Forget Dave Ulrich: HR Doesn’t Drive Organizational Change [Oblida 't d 'en Dave Ulrich: RH no condueix el canvi organitzatiu]

El departament de Recursos Humans està implicat en qualsevol canvi organitzatiu. Però hi ha opinions que neguen el seu rol com agent de canvi i defensen que és un agent de continuitat l 'obligació del qual és garantir l 'estabilitat a les organitzacions.

Reconozcámoslo, dada su naturaleza, el principal objetivo que se persigue en cualquier proceso que lleve a cabo Recursos Humanos es proteger la estabilidad. Pero si preguntáramos a los directores de RH cuáles son sus principales competencias, responderían que una de las más importantes es la gestión del cambio organizativo. Se equivocan.

¡Olvida lo que dice Dave Ulrich!

En su libro publicado en 1997, Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value & Delivering Results (“Campeones de Recursos Humanos: ¿cómo pueden crear valor y producir resultados?”), Ulrich reta a los profesionales de RH a que definan el valor que crean para la empresa. De este modo, desgrana los siguientes roles para los profesionales de RH: socio estratégico, administrativo experto, héroe de los empleados y agente de cambio.

Cuando se trata de este último rol, hay que olvidar lo que dice Dave Ulrich.

En los proyectos de cambio organizativo se tiende a ignorar el factor humano o bien se externaliza por completo al departamento de Recursos Humanos. Las expectativas personales casi nunca se tienen en cuenta y la formación, comunicación y preparación se reducen a la mínima expresión. Esta frase típica ejemplifica la actitud en la mayoría de los proyectos de cambio: “Nosotros nos encargaremos del proceso de reingeniería y de los aspectos técnicos; RH se ocupará de cosas más fáciles”.

No obstante, hay dos razones fundamentales por las que no se debería contar con RH para gestionar el cambio:

1. Recursos Humanos no es un agente de cambio:
Recursos Humanos garantiza la continuidad en las organizaciones. Los procesos fundamentales de RH y sus correspondientes objetivos son los siguientes:

• La contratación y la selección: continuidad en el empleo.
• La formación y el desarrollo: continuidad en el conocimiento y en las habilidades.
• El desempeño y la evaluación: continuidad en el rendimiento.
• Compensación y beneficios: estabilidad en los costes de personal.
• La organización del trabajo y los sistemas de comunicación: estabilidad social.

Por lo tanto, RH debe ser gestionado como cualquier otra función de la organización y la propia función de RH debería ser el primer objetivo en el proceso de gestión del cambio. Pero aún hay más.

2. Recursos humanos es un agente de continuidad:
Como función de apoyo, Recursos Humanos se verá indirectamente afectado por cualquier proceso de reingeniería y lo más probable es que oponga resistencia en un primer momento. ¿Impide esto a RH tener su papel en el cambio organizativo? En absoluto.

El cambio siempre se produce en tres fases: deshielo, cambio y solidificación. Dado que la fuerza clave de RH es la de estabilizar el factor humano de una organización durante y después de una transición, su papel es el de liderar la última etapa de solidificación. Para que el cambio se haga efectivo, se tendrá que recurrir a herramientas y métodos utilizados por RH.

Por lo tanto, RH es uno de los primeros objetivos con los que trabajar. Cuanto más rápido se pueda convertir al Departamento de RH en un agente de continuidad, mejor para el conjunto del proceso. Lo que no se puede esperar es que esté totalmente en sintonía desde el primer momento, ya que RH –como el resto de departamentos- opondrá resistencia al cambio en un primer momento.

RH como co-piloto en la planificación a largo plazo

Desde mi experiencia, las únicas acciones de RH que tienen un impacto positivo tienen lugar al principio y al final del ciclo vital del proceso de cambio. Esto me lleva a la conclusión de que la continuidad, y no el cambio, es el núcleo de las responsabilidades de RH. Incluso cuando la organización se ve afectada durante una transición, RH debe ayudar a minimizar las alteraciones de la continuidad.

Como ejemplo, planificar la contratación del personal clave es una tarea que necesita ser gestionada en consonancia total con Recursos Humanos y también debería implicar perspectivas a largo plazo de desarrollo profesional y contabilidad. Gradualmente, conforme el proceso de cambio vaya llegando al final, RH necesitará convertirse en el responsable de los resultados en relación al aprendizaje, rendimiento, organización y comunicación.

El papel de RH en este caso es el de sostener el cambio e integrarlo en los estándares y procedimientos. En otras palabras, garantizar la estabilidad y la continuidad de la nueva organización.

Luc Galoppin
Director general de Reply Management Consulting, una consultora belga especializada en el cambio organizativo. El artículo original está adpatado de su blog, Luc’s Thoughts on Organizational Change ("El pensamiento de Luc sobre cambio organizativo”).

Acceso a la noticia: http://www.workforce.com/section/01/feature/24/76/19/index.html

Acceso a blog de Luc Galoppin: http://reply-mc.blogspot.com/index.html

Articles relacionats / Artículos relacionados