Can HR Be Fixed? [Es pot arreglar RH?]
Alligned at the Top (“Alineado con la alta dirección”), un estudio reciente desarrollado por Deloitte y la Economist Intelligence Unit, indica que los líderes empresariales perciben que RH está más enfocado hacia actividades transaccionales y a gestionar rendimientos, en vez de tratar asuntos más estratégicos sobre los empleados. Según palabras de sus propios autores: “En realidad, cuando la alta dirección habla sobre asuntos relacionados con los empleados, con frecuencia ni se menciona a RH.”
Jeff Schwartz, directivo de Deloitte y codirector del estudio, opina: “Es una gran paradoja que no se tenga en cuenta a Recursos Humanos para liderar cualquier asunto relacionado con las personas.” Más de la mitad de los 551 ejecutivos encuestados, tanto de RH como de otras áreas de negocio, afirman que sus compañías no cuentan con ningún responsable de RH entre los miembros de la alta dirección.
¡HR está estropeado! En eso parece haber consenso y lo más preocupante es que a nadie parece importarle demasiado. ¿Se ha convertido RH en algo tan irrelevante? Ante esto, podemos lamentarnos o tratar de arreglarlo.
Un rápido escáner entre los artículos de prensa sobre RH indica una negatividad continua. En agosto de 2005, Keith Hammond escribió un polémico artículo titulado Why We Hate HR (“Porqué odiamos a RH”) en la revista americana Fast Company. Sin llegar a ser tan críticos, otros artículos más recientes escritos por expertos como el profesor de gestión en la San Francisco State University, John Sullivan, o por el gurú y profesor de la University of Michigan, Dave Ulrich, muestran la creciente preocupación por cómo se ven a sí mismos los profesionales de RH y hasta donde ha llegado realmente la función.
No hay respeto. A pesar de sus desesperados intentos para ser un “socio estratégico”, la profesión de RH sigue sin ser respetada. Además, en medio de esta crisis de confianza, hay un vacío de liderazgo. Por ejemplo, en la reciente conferencia anual celebrada en Las Vegas de la Society for Human Resource Management, la mayor asociación profesional de Gestión de RH del mundo, se dedicaron a hablar sobre los esfuerzos de la organización por reposicionarse en el mercado o del rediseño de su logotipo, en vez de tratar de promover un liderazgo tan necesario para la función de Recursos Humanos.
Falta de respeto del Director General
Demasiado a menudo, la falta de respeto por RH llega de lo más alto de la jerarquía. Sin embargo, son el Director General y el resto de la alta dirección por sí solos los que determinan qué papel jugará RH dentro de la organización. En última instancia, ¡tienen los Recursos Humanos que ellos quieren! Si el Departamento solamente es designado para gestionar responsabilidades burocráticas, se pierde el respeto.
Si el máximo responsable de RH es excluido del proceso de toma de decisiones estratégicas, la función no puede ganar credibilidad. Está claro que el respeto debe llegar desde arriba.
Habilidades de RH
Afortunadamente, algunos Directores Generales con visión de futuro están llamando a RH para aceptar responsabilidades en asuntos más estratégicos, como el desarrollo directivo, la adquisición de talento, el gobierno corporativo o las problemáticas asociadas a la globalización.
Fundamentalmente, RH necesita ser reconocido como experto en todos los asuntos relacionados con la organización y las personas. RH posee diseño organizativo, gestión del talento y capital humano. La alta dirección espera que RH domine los campos que le son propios. Los líderes de RH deben ganarse el respeto demostrando sólidas habilidades funcionales en recursos humanos.
Ejecutivos empresariales primero
Hoy en día, los ejecutivos de RH deben convertirse en ejecutivos empresariales efectivos y ser competentes en otras disciplinas de gestión. La Dirección requiere que RH comprenda el negocio en su conjunto y las palancas que lo hacen funcionar. Espera que RH asuma una responsabilidad de liderazgo y que acepte regirse por resultados contables. RH ya no puede seguirse escondiendo dentro del compartimento estanco de su función.
¿Una buena publicidad para RH? ¿Dónde están las historias de éxito sobre compañías normales con problemas organizativos normales? Demasiadas veces, parece que nos fijamos solamente en megacorporaciones como Wal-Mart, Microsoft, Google y otras por el estilo. Sin embargo, estos gigantes existen en su propio universo especial y el resto de mortales parece que no podemos trabajar ahí. ¿Dónde quedan entonces las historias y casos prácticos que puedan ser relevantes para nosotros?
Liderazgo de RH
¿Cómo podemos desarrollar líderes de RH efectivos? Aunque hay muchos libros sobre diversos temas funcionales de RH, hay menos literatura sobre cómo ser un líder efectivo de RH. Por ejemplo, los recientes escándalos empresariales que han puesto de relieve la falta de ética de parte de la clase empresarial pueden indicar una necesidad de mayor liderazgo por parte de RH.
Sin embargo, ¿de dónde puede sacar un responsable de RH consejo sobre cómo tratar a un directivo deshonesto (o su propio jefe)? ¿Dónde busca consejo cuando los ejecutivos de su compañía, sus compañeros, planean actuar de forma poco ética? Estos son asuntos reales a los que se enfrenta hoy en día el responsable de RH.
Las asociaciones profesionales de la función ofrecen consejos útiles pero no parecen tener muy claro un modelo de liderazgo para RH. El papel de Director de RH no parece ser una prioridad pero los propios líderes de la función deberían ser quienes contribuyan más a desarrollar los líderes futuros.
Los líderes actuales deben centrarse en crear un modelo de liderazgo válido, en el cual los futuros ejecutivos de RH puedan basar sus acciones. La intuición no es una competencia aceptable en gestión.
Arreglar RH
Por supuesto, podemos arreglar RH pero, para lograrlo, debemos encontrar un nuevo camino a seguir para la profesión. Debemos convencer a los ejecutivos empresariales de la relevancia de RH.
La función debe estar preparada para redefinir su papel. Solamente cambiando el nombre del cartel de la puerta del despacho no es suficiente. ¿A quién le importa si la función se llama Personal, Recursos Humanos o Capital Humano?
Necesitamos un nuevo modelo de RH para lograr alcanzar los retos del futuro. RH debe estar dispuesta a desarrollar nuevos paradigmas. Necesitamos hablar menos y actuar más. De este modo, la profesión ganará el papel estratégico que busca y, finalmente, ganará el respeto que se merece.
John A. K. Lowe es presidente de Hilltop Global Associates y consultor en recursos humanos globales y negocios internacionales. Anteriormente, Lowe ocupó varios puestos de alta responsabilidad de RH en Brink’s Inc., GTECH Corp., Seagram’s, RCA Corp., y Cummings Engine.
Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=39500140
Acceso a la página web de Deloitte donde podrás descargar el estudio “Alineado con la alta dirección”: http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,cid%253D158436,00.html
Acceso a la página web de la Society for Human Resource Management: http://www.shrm.org
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Jeff Schwartz, directivo de Deloitte y codirector del estudio, opina: “Es una gran paradoja que no se tenga en cuenta a Recursos Humanos para liderar cualquier asunto relacionado con las personas.” Más de la mitad de los 551 ejecutivos encuestados, tanto de RH como de otras áreas de negocio, afirman que sus compañías no cuentan con ningún responsable de RH entre los miembros de la alta dirección.
¡HR está estropeado! En eso parece haber consenso y lo más preocupante es que a nadie parece importarle demasiado. ¿Se ha convertido RH en algo tan irrelevante? Ante esto, podemos lamentarnos o tratar de arreglarlo.
Un rápido escáner entre los artículos de prensa sobre RH indica una negatividad continua. En agosto de 2005, Keith Hammond escribió un polémico artículo titulado Why We Hate HR (“Porqué odiamos a RH”) en la revista americana Fast Company. Sin llegar a ser tan críticos, otros artículos más recientes escritos por expertos como el profesor de gestión en la San Francisco State University, John Sullivan, o por el gurú y profesor de la University of Michigan, Dave Ulrich, muestran la creciente preocupación por cómo se ven a sí mismos los profesionales de RH y hasta donde ha llegado realmente la función.
No hay respeto. A pesar de sus desesperados intentos para ser un “socio estratégico”, la profesión de RH sigue sin ser respetada. Además, en medio de esta crisis de confianza, hay un vacío de liderazgo. Por ejemplo, en la reciente conferencia anual celebrada en Las Vegas de la Society for Human Resource Management, la mayor asociación profesional de Gestión de RH del mundo, se dedicaron a hablar sobre los esfuerzos de la organización por reposicionarse en el mercado o del rediseño de su logotipo, en vez de tratar de promover un liderazgo tan necesario para la función de Recursos Humanos.
Falta de respeto del Director General
Demasiado a menudo, la falta de respeto por RH llega de lo más alto de la jerarquía. Sin embargo, son el Director General y el resto de la alta dirección por sí solos los que determinan qué papel jugará RH dentro de la organización. En última instancia, ¡tienen los Recursos Humanos que ellos quieren! Si el Departamento solamente es designado para gestionar responsabilidades burocráticas, se pierde el respeto.
Si el máximo responsable de RH es excluido del proceso de toma de decisiones estratégicas, la función no puede ganar credibilidad. Está claro que el respeto debe llegar desde arriba.
Habilidades de RH
Afortunadamente, algunos Directores Generales con visión de futuro están llamando a RH para aceptar responsabilidades en asuntos más estratégicos, como el desarrollo directivo, la adquisición de talento, el gobierno corporativo o las problemáticas asociadas a la globalización.
Fundamentalmente, RH necesita ser reconocido como experto en todos los asuntos relacionados con la organización y las personas. RH posee diseño organizativo, gestión del talento y capital humano. La alta dirección espera que RH domine los campos que le son propios. Los líderes de RH deben ganarse el respeto demostrando sólidas habilidades funcionales en recursos humanos.
Ejecutivos empresariales primero
Hoy en día, los ejecutivos de RH deben convertirse en ejecutivos empresariales efectivos y ser competentes en otras disciplinas de gestión. La Dirección requiere que RH comprenda el negocio en su conjunto y las palancas que lo hacen funcionar. Espera que RH asuma una responsabilidad de liderazgo y que acepte regirse por resultados contables. RH ya no puede seguirse escondiendo dentro del compartimento estanco de su función.
¿Una buena publicidad para RH? ¿Dónde están las historias de éxito sobre compañías normales con problemas organizativos normales? Demasiadas veces, parece que nos fijamos solamente en megacorporaciones como Wal-Mart, Microsoft, Google y otras por el estilo. Sin embargo, estos gigantes existen en su propio universo especial y el resto de mortales parece que no podemos trabajar ahí. ¿Dónde quedan entonces las historias y casos prácticos que puedan ser relevantes para nosotros?
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Sin embargo, ¿de dónde puede sacar un responsable de RH consejo sobre cómo tratar a un directivo deshonesto (o su propio jefe)? ¿Dónde busca consejo cuando los ejecutivos de su compañía, sus compañeros, planean actuar de forma poco ética? Estos son asuntos reales a los que se enfrenta hoy en día el responsable de RH.
Las asociaciones profesionales de la función ofrecen consejos útiles pero no parecen tener muy claro un modelo de liderazgo para RH. El papel de Director de RH no parece ser una prioridad pero los propios líderes de la función deberían ser quienes contribuyan más a desarrollar los líderes futuros.
Los líderes actuales deben centrarse en crear un modelo de liderazgo válido, en el cual los futuros ejecutivos de RH puedan basar sus acciones. La intuición no es una competencia aceptable en gestión.
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Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=39500140
Acceso a la página web de Deloitte donde podrás descargar el estudio “Alineado con la alta dirección”: http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,cid%253D158436,00.html
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