Who is in charge of giving workers the right to disconnect? It’s complicated [¿Quién se encarga de dar a los trabajadores el derecho a la desconexión? Es complicado]
La legislación sobre el derecho a la desconexión suena alentadora a oídos de los EEUU. Sin embargo, según la revista Fast Company no sirve para dar respuesta a la difusa línea que separa la vida personal y la laboral que padecen especialmente los trabajadores del conocimiento y del ámbito digital. Para abordar el problema del exceso de horas de trabajo creen que hace falta también un cambio cultural.
En 1998, un conductor de ambulancias en Francia no respondió a las llamadas telefónicas de su empresa fuera de su horario de trabajo. Fue despedido, lo que suscitó dudas sobre la obligación de los trabajadores de estar disponibles las 24 horas del día.
Menos de una década después, Francia promulgó el derecho a la desconexión para proteger a los trabajadores de ser sancionados por ignorar los mensajes de trabajo fuera del horario. Italia, España e Irlanda siguieron su ejemplo y ahora la región canadiense de Ontario está estudiando la posibilidad de promulgar una ley similar.
Pero el derecho a la desconexión, que obliga a las grandes organizaciones a formular políticas sobre comunicación digital fuera de las horas de trabajo, se aplica también a los trabajadores del conocimiento que, a diferencia del conductor de ambulancia, pueden no disponer una separación física entre las esferas laboral y no laboral.
Esta difuminación de los límites revela importantes complejidades que afectan a la aplicabilidad de la legislación sobre el derecho a la desconexión.
HERRAMIENTAS DE TRABAJO NO VINCULADAS A LOS LUGARES DE TRABAJO
En general, el derecho a la desconexión permite hacer frente a las limitaciones físicas del trabajo tradicional pero hoy en día también hay muchos lugares de trabajo digitales. Así pues, la legislación que tiene sentido para un trabajador de fábrica que se va a casa por la noche se aplica de paso al trabajador del conocimiento del siglo XXI.
Aunque la comunicación digital y la proliferación de dispositivos móviles pueden permitir a los trabajadores prolongar sus jornadas laborales, no son necesarias ni suficientes para explicar el problema del exceso de trabajo entre los trabajadores del conocimiento. Las herramientas necesarias para realizar el trabajo del conocimiento, a diferencia del trabajo físico de un obrero de fábrica, no se limitan a un espacio de trabajo físico.
En ausencia de limitaciones físicas reales, renegociar el ritmo de trabajo y su duración es ahora un ejercicio en gran medida cultural. La comunicación digital y el uso de dispositivos móviles pueden erosionar la capacidad de desconexión del trabajo, pero que eso ocurra realmente depende de las culturas laborales que divergen entre las empresas.
Individualmente, algunos empleados intentan regular los límites de la vida laboral y personal utilizando dispositivos diferenciados para sus trabajos, mientras que otros se han resignado a no tener una separación entre la vida laboral y la personal.
Incluso se ha sugerido que, debido al fracaso de las estructuras institucionales a la hora de proteger el tiempo personal, los empleados a nivel individual deben gestionar sus propios horarios laborales para evitar el exceso de trabajo y sus efectos negativos.
Pedir a los trabajadores que gestionen sus propios horarios laborales supone que tienen el control. De hecho, el control sobre el trabajo varía según el tipo de empleo, la antigüedad y las políticas de la organización, entre otros factores. En un extremo del espectro están los trabajadores de las cadenas de montaje, sujetos al ritmo de las máquinas.
En cambio, los trabajadores del conocimiento pueden ejercer un mayor control sobre su ritmo y sus horarios. De manera abierta u oculta, compran en Internet, utilizan las redes sociales, se distraen con juegos y controlan a sus hijos, todo ello durante las horas de trabajo. Para los trabajadores del conocimiento, el trabajo y el tiempo personal se entremezclan de un modo que la legislación sobre la jornada de ocho horas no había previsto.
En consecuencia, las leyes de desconexión no darán lugar necesariamente a una restricción uniforme del trabajo a una franja de ocho horas. Más allá de la impracticabilidad de tales restricciones en muchas profesiones, los trabajadores del conocimiento tienen preferencias diversas sobre cómo dividir su tiempo de trabajo y personal.
INTEGRAR EL TIEMPO DE TRABAJO Y EL TIEMPO LIBRE
La pandemia de COVID-19 obligó a muchos trabajadores, especialmente a los padres, a integrar el trabajo y las responsabilidades personales. Mientras algunos lamentaban la ausencia de límites, otros disfrutaban de sus beneficios.
El derecho a la desconexión tampoco previó lo que Arlie Hochschild, socióloga americana, describe como el "segundo turno": las tareas domésticas, que a menudo no son remuneradas y que realizan sobre todo las mujeres.
Aunque el derecho de la jornada laboral de ocho horas fue concebido para ayudar a los trabajadores a disfrutar del tiempo libre, para muchas mujeres no supone más que un cambio de marcha hacia otro tipo de trabajo diferente del que no tienen derecho a desconectar.
A pesar de la dudosa eficacia de las leyes sobre el derecho a la desconexión, plantean importantes cuestiones sobre la organización laboral moderna junto con nuestras expectativas colectivas sobre el tipo de trabajo que valoramos como sociedad y el tiempo que debería llevarnos completarlo. Las leyes y los debates resultantes sobre ello pueden contribuir a un cambio cultural que se aleje de la adicción al trabajo, al menos en lo que respecta al trabajo remunerado.
Algunas organizaciones como Volkswagen y Daimler ya introdujeron restricciones en torno a la comunicación digital hace varios años. El derecho a la desconexión podría alentar a otras empresas a tomar medidas similares.
AUMENTO DE LA AUTONOMÍA DE LOS TRABAJADORES
Pero teniendo en cuenta la variabilidad de preferencias de los trabajadores y sus implicaciones para la satisfacción laboral, tratar el derecho a la desconexión como una negativa autorizada a responder a los correos electrónicos más allá de las 5 de la tarde difícilmente resolverá el problema del exceso de trabajo entre los trabajadores del ámbito del conocimiento. Después de todo, unas fechas de entrega ajustadas pueden crear igualmente la necesidad de trabajar muchas horas sin comunicarse necesariamente con los compañeros.
Por el contrario, las empresas deben centrarse en ser flexibles y ofrecer a los trabajadores del conocimiento más autonomía en cuanto a su disponibilidad. Se trata de un cambio significativo que pide a las organizaciones que confíen en sus trabajadores para realizar sus tareas.
El derecho a la desconexión puede ser el catalizador que necesita una organización para revisar sus políticas. En definitiva, un cambio cultural que desestigmatice un ritmo de trabajo menos frenético y permita a los empleados un mayor control sobre sus límites laborales abordará más directamente el problema del exceso de trabajo.
Akanbi, Ope. "Who is in charge of giving workers the right to disconnect? It’s complicated". Fast Company, 27/11/2021 (Artículo consultado online el 30/11/2021).
Acceso a la noticia: https://www.fastcompany.com/90698791/who-is-in-charge-of-giving-workers-the-right-to-disconnect-its-complicated
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Menos de una década después, Francia promulgó el derecho a la desconexión para proteger a los trabajadores de ser sancionados por ignorar los mensajes de trabajo fuera del horario. Italia, España e Irlanda siguieron su ejemplo y ahora la región canadiense de Ontario está estudiando la posibilidad de promulgar una ley similar.
Pero el derecho a la desconexión, que obliga a las grandes organizaciones a formular políticas sobre comunicación digital fuera de las horas de trabajo, se aplica también a los trabajadores del conocimiento que, a diferencia del conductor de ambulancia, pueden no disponer una separación física entre las esferas laboral y no laboral.
Esta difuminación de los límites revela importantes complejidades que afectan a la aplicabilidad de la legislación sobre el derecho a la desconexión.
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En general, el derecho a la desconexión permite hacer frente a las limitaciones físicas del trabajo tradicional pero hoy en día también hay muchos lugares de trabajo digitales. Así pues, la legislación que tiene sentido para un trabajador de fábrica que se va a casa por la noche se aplica de paso al trabajador del conocimiento del siglo XXI.
Aunque la comunicación digital y la proliferación de dispositivos móviles pueden permitir a los trabajadores prolongar sus jornadas laborales, no son necesarias ni suficientes para explicar el problema del exceso de trabajo entre los trabajadores del conocimiento. Las herramientas necesarias para realizar el trabajo del conocimiento, a diferencia del trabajo físico de un obrero de fábrica, no se limitan a un espacio de trabajo físico.
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Pedir a los trabajadores que gestionen sus propios horarios laborales supone que tienen el control. De hecho, el control sobre el trabajo varía según el tipo de empleo, la antigüedad y las políticas de la organización, entre otros factores. En un extremo del espectro están los trabajadores de las cadenas de montaje, sujetos al ritmo de las máquinas.
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En consecuencia, las leyes de desconexión no darán lugar necesariamente a una restricción uniforme del trabajo a una franja de ocho horas. Más allá de la impracticabilidad de tales restricciones en muchas profesiones, los trabajadores del conocimiento tienen preferencias diversas sobre cómo dividir su tiempo de trabajo y personal.
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Aunque el derecho de la jornada laboral de ocho horas fue concebido para ayudar a los trabajadores a disfrutar del tiempo libre, para muchas mujeres no supone más que un cambio de marcha hacia otro tipo de trabajo diferente del que no tienen derecho a desconectar.
A pesar de la dudosa eficacia de las leyes sobre el derecho a la desconexión, plantean importantes cuestiones sobre la organización laboral moderna junto con nuestras expectativas colectivas sobre el tipo de trabajo que valoramos como sociedad y el tiempo que debería llevarnos completarlo. Las leyes y los debates resultantes sobre ello pueden contribuir a un cambio cultural que se aleje de la adicción al trabajo, al menos en lo que respecta al trabajo remunerado.
Algunas organizaciones como Volkswagen y Daimler ya introdujeron restricciones en torno a la comunicación digital hace varios años. El derecho a la desconexión podría alentar a otras empresas a tomar medidas similares.
AUMENTO DE LA AUTONOMÍA DE LOS TRABAJADORES
Pero teniendo en cuenta la variabilidad de preferencias de los trabajadores y sus implicaciones para la satisfacción laboral, tratar el derecho a la desconexión como una negativa autorizada a responder a los correos electrónicos más allá de las 5 de la tarde difícilmente resolverá el problema del exceso de trabajo entre los trabajadores del ámbito del conocimiento. Después de todo, unas fechas de entrega ajustadas pueden crear igualmente la necesidad de trabajar muchas horas sin comunicarse necesariamente con los compañeros.
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El derecho a la desconexión puede ser el catalizador que necesita una organización para revisar sus políticas. En definitiva, un cambio cultural que desestigmatice un ritmo de trabajo menos frenético y permita a los empleados un mayor control sobre sus límites laborales abordará más directamente el problema del exceso de trabajo.
Akanbi, Ope. "Who is in charge of giving workers the right to disconnect? It’s complicated". Fast Company, 27/11/2021 (Artículo consultado online el 30/11/2021).
Acceso a la noticia: https://www.fastcompany.com/90698791/who-is-in-charge-of-giving-workers-the-right-to-disconnect-its-complicated
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