En guerra contra la rotación
Las armas más usuales son planes para motivar a los empleados que combinan retribución, formación y perspectivas de carrera. Algunos consultores aseguran que en muchos casos el problema podría resolverse en el proceso de selección.
El coordinador de un servicio de atención telefónica de una empresa británica tiene un sueldo bruto de 31.000 euros anuales. Si decidiera dejar la compañía por un trabajo mejor, el coste para su antigua empresa ascendería a 14.307 euros, el 65% de su retribución. Es un cálculo real elaborado por la consultora Hudson, un cálculo que habría que multiplicar por 70, pues ese fue el número de coordinadores que abandonaron la compañía el año pasado.
El coste de la rotación no deseada, que varía mucho en función de la empresa y el puesto en cuestión, tiene en cuenta el gasto en el que la empresa debe incurrir para cubrir la vacante (selección), pero también la formación que debe recibir el nuevo empleado, así como el tiempo en que éste tardará en adaptarse al puesto. A todos esos gastos habría que sumar el daño de imagen que sufre una empresa que sufre una continua sangría de empleados; la disminución de la satisfacción del cliente al ser atendido por novatos o el mal ambiente laboral que puede provocar una situación de este tipo.
Con estos números en mente, y teniendo en cuenta que la realidad española es diferente a la británica, nadie duda de que la rotación no deseada es un problema. Más aún en sectores como la atención telefónica o la hostelería, precisan en Hudson. Los departamentos de recursos humanos lo tienen tan claro que suelen fijar un porcentaje de salidas de empleados tolerables al principio del ejercicio. Miden la situación cada cierto tiempo, y si las deserciones de la empresa son mayores "saltan las alarmas", explica de forma gráfica Guadalupe Fernández, de la consultora Hay Group.
La quinta preocupación
Un estudio de esta firma especializada en recursos humanos sobre casi 150 grandes empresas constata que la rotación no deseada es un problema para el 26% de los directores de recursos humanos. Esto significa que es la quinta preocupación más extendida en la actualidad, por detrás de la desmotivación de los empleados, el absentismo laboral, las dificultades para conciliar vida laboral y familiar y la falta de movilidad geográfica de los empleados. Con la vista puesta en el futuro, ese porcentaje sube hasta el 34%. Además el 29% de los directivos no se considera preparado para hacer frente a este reto.
Hace un par de años más de la mitad de las empresas españolas reconocían que la rotación no deseada se había mantenido o aumentado con respecto a años anteriores. Ahora, con la crisis tecnológica superada y con el mercado laboral en plena recuperación cabe pensar que ésta es aún mayor.
Para luchar contra esta situación, las empresas suelen recurrir a diferentes fórmulas, cuyo objetivo último es mantener a la plantilla, sobre todo a aquéllos empleados clave, motivados. Lo primero, explica Guadalupe Fernández, es identificar de forma clara a aquellos colectivos que la empresa quiere retener casi a cualquier precio y ofrecerles incentivos. Los más habituales son planes específicos que combinan aspectos retributivos, formación continua y proyección dentro de la empresa. "La posibilidad de hacer una carrera internacional suele ser un ingrediente indispensable de este guiso", precisa Fernández.
Antes de contratar
En Hudson creen que el problema debe tratarse antes, a la hora de contratar. "Las empresas a veces se preocupan mucho de atraer a los mejores profesionales, y no tanto por la motivación que tienen los candidatos o cómo van a encajar en la cultura de la empresa, que son aspectos fundamentales", asegura Fernando Guijarro, director general de la consultora de recursos humanos.
Hudson ha desarrollado una herramienta informática que, aseguran, permite reducir la rotación y que se utiliza desde el mismo proceso de selección. Tras la recepción de currículos y el filtrado de éstos los candidatos se someten a un cuestionario online de personalidad y habilidades. El Enlace, que recibe el nombre de Carrier fit indicator, suele alargarse una media hora y tiene preguntas sobre personalidad, cultura corporativa y de motivación.
La parte de personalidad es muy parecida a la de otras pruebas de selección e intenta averiguar la estabilidad emocional, la extraversión, orientación al cambio, altruismo y responsabilidad del candidato. Las preguntas dirigidas a detectar la motivación del candidato y si éste va a encajar en la empresa son más originales y están adaptadas a la realidad de cada cliente, precisa Guijarro. Si se acierta en la selección, subrayan en esta consultora, el problema de rotación será mucho menor.
Tres en España
La herramienta que Hudson ha desarrollado para disminuir la rotación ya la han utilizado tres grandes empresas españolas, aunque la consultora prefiere no dar sus nombres. Entre los ejemplos que utilizan en las presentaciones a clientes hay uno del sector sanitario, donde asegura haber reducido la rotación del 40% al 15% en un año, y otro de un servicio de atención telefónica, donde las salidas no deseadas de la plantilla pasaron del 30% al 14,7% en el mismo periodo.
El director general de Hudson, Fernando Guijarro, no da tampoco el coste del programa -"no supera los tres dígitos por candidato", dice-, aunque subraya que ésta resulta interesante para empresas con procesos de selección voluminosos.
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Un nuevo empleo cada dos añosSe impone el robo de empleados
Evitar la rotación, todo un reto para la empresa
Las armas más usuales son planes para motivar a los empleados que combinan retribución, formación y perspectivas de carrera. Algunos consultores aseguran que en muchos casos el problema podría resolverse en el proceso de selección.
El coordinador de un servicio de atención telefónica de una empresa británica tiene un sueldo bruto de 31.000 euros anuales. Si decidiera dejar la compañía por un trabajo mejor, el coste para su antigua empresa ascendería a 14.307 euros, el 65% de su retribución. Es un cálculo real elaborado por la consultora Hudson, un cálculo que habría que multiplicar por 70, pues ese fue el número de coordinadores que abandonaron la compañía el año pasado.
El coste de la rotación no deseada, que varía mucho en función de la empresa y el puesto en cuestión, tiene en cuenta el gasto en el que la empresa debe incurrir para cubrir la vacante (selección), pero también la formación que debe recibir el nuevo empleado, así como el tiempo en que éste tardará en adaptarse al puesto. A todos esos gastos habría que sumar el daño de imagen que sufre una empresa que sufre una continua sangría de empleados; la disminución de la satisfacción del cliente al ser atendido por novatos o el mal ambiente laboral que puede provocar una situación de este tipo.
Con estos números en mente, y teniendo en cuenta que la realidad española es diferente a la británica, nadie duda de que la rotación no deseada es un problema. Más aún en sectores como la atención telefónica o la hostelería, precisan en Hudson. Los departamentos de recursos humanos lo tienen tan claro que suelen fijar un porcentaje de salidas de empleados tolerables al principio del ejercicio. Miden la situación cada cierto tiempo, y si las deserciones de la empresa son mayores "saltan las alarmas", explica de forma gráfica Guadalupe Fernández, de la consultora Hay Group.
La quinta preocupación
Un estudio de esta firma especializada en recursos humanos sobre casi 150 grandes empresas constata que la rotación no deseada es un problema para el 26% de los directores de recursos humanos. Esto significa que es la quinta preocupación más extendida en la actualidad, por detrás de la desmotivación de los empleados, el absentismo laboral, las dificultades para conciliar vida laboral y familiar y la falta de movilidad geográfica de los empleados. Con la vista puesta en el futuro, ese porcentaje sube hasta el 34%. Además el 29% de los directivos no se considera preparado para hacer frente a este reto.
Hace un par de años más de la mitad de las empresas españolas reconocían que la rotación no deseada se había mantenido o aumentado con respecto a años anteriores. Ahora, con la crisis tecnológica superada y con el mercado laboral en plena recuperación cabe pensar que ésta es aún mayor.
Para luchar contra esta situación, las empresas suelen recurrir a diferentes fórmulas, cuyo objetivo último es mantener a la plantilla, sobre todo a aquéllos empleados clave, motivados. Lo primero, explica Guadalupe Fernández, es identificar de forma clara a aquellos colectivos que la empresa quiere retener casi a cualquier precio y ofrecerles incentivos. Los más habituales son planes específicos que combinan aspectos retributivos, formación continua y proyección dentro de la empresa. "La posibilidad de hacer una carrera internacional suele ser un ingrediente indispensable de este guiso", precisa Fernández.
Antes de contratar
En Hudson creen que el problema debe tratarse antes, a la hora de contratar. "Las empresas a veces se preocupan mucho de atraer a los mejores profesionales, y no tanto por la motivación que tienen los candidatos o cómo van a encajar en la cultura de la empresa, que son aspectos fundamentales", asegura Fernando Guijarro, director general de la consultora de recursos humanos.
Hudson ha desarrollado una herramienta informática que, aseguran, permite reducir la rotación y que se utiliza desde el mismo proceso de selección. Tras la recepción de currículos y el filtrado de éstos los candidatos se someten a un cuestionario online de personalidad y habilidades. El Enlace, que recibe el nombre de Carrier fit indicator, suele alargarse una media hora y tiene preguntas sobre personalidad, cultura corporativa y de motivación.
La parte de personalidad es muy parecida a la de otras pruebas de selección e intenta averiguar la estabilidad emocional, la extraversión, orientación al cambio, altruismo y responsabilidad del candidato. Las preguntas dirigidas a detectar la motivación del candidato y si éste va a encajar en la empresa son más originales y están adaptadas a la realidad de cada cliente, precisa Guijarro. Si se acierta en la selección, subrayan en esta consultora, el problema de rotación será mucho menor.
Tres en España
La herramienta que Hudson ha desarrollado para disminuir la rotación ya la han utilizado tres grandes empresas españolas, aunque la consultora prefiere no dar sus nombres. Entre los ejemplos que utilizan en las presentaciones a clientes hay uno del sector sanitario, donde asegura haber reducido la rotación del 40% al 15% en un año, y otro de un servicio de atención telefónica, donde las salidas no deseadas de la plantilla pasaron del 30% al 14,7% en el mismo periodo.
El director general de Hudson, Fernando Guijarro, no da tampoco el coste del programa -"no supera los tres dígitos por candidato", dice-, aunque subraya que ésta resulta interesante para empresas con procesos de selección voluminosos.
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