El esfuerzo discrecional, el resultante de restar la cantidad máxima de esfuerzo posible menos el que resulta imprescindible para mantener un empleo, es algo que reprimimos a menos que nos sintamos realmente motivados a dar más. ¿Cómo lo podemos promover?

Todos tenemos días en los que hemos sentido que lo hemos hecho lo mejor posible aunque no hayamos conseguido resolver algo. Pero, ¿y si alguien nos hubiese ofrecido un millón de libras por resolver ese problema aparentemente insalvable? Las posibilidades de conseguirlo estarían en encontrar la energía e inspiración necesarias para proponer alguna solución genial.

En este caso, es probable que no hayamos explorado nuestras reservas ocultas, de donde sale el esfuerzo discrecional. Es algo que solemos reprimir a menos que nos sintamos realmente motivados a dar más. Quizás no nos habíamos dado cuenta antes de que lo teníamos para poder hacer un trabajo mucho mejor.

¿Qué es lo que hace aflorar el esfuerzo discrecional en los demás? Sin el lujo de grandes incentivos económicos, la tendencia ha sido la de centrarse en objetivos de productividad y rendimiento y en poner la presión adecuada sobre los individuos para hacerles alcanzar dichos objetivos. Pero estas tácticas solamente han fomentado el estrés laboral y han llevado a una mayor rotación y una menor motivación de las personas. En vez de exigir tanto rendimiento, sigue los siguientes pasos para ayudar a inspirar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos.

1.Introduce feedback positivo

Establece qué tipo de cultura del feedback existe en tu organización. ¿Los trabajadores sólo reciben comentarios sobre cómo están trabajando cuando lo hacen mal? ¿O es más probable que reciban atención por hacer algo bien?

El reconocimiento es una de las herramientas de motivación más infrautilizadas porque RH y la dirección centran casi toda su atención tanto en los trabajadores con mejor rendimiento como en los que lo hacen peor. De vez en cuando, es mejor poner el foco sobre el 80% restante de empleados para reconocer y celebrar públicamente los éxitos individuales.

2.Alinea los objetivos personales con los organizativos

Es un hecho comprobado que las personas no se motivan solamente por lograr los objetivos de la empresa, sino también por los personales. Tómate un tiempo para descubrir qué cosas quieren lograr con más ahínco los empleados, y sé flexible en la adaptación de los puestos de trabajo para ayudarles ahí donde sea posible. No seas como la compañía que pierde a su mejor responsable de ventas porque se niega a dejarle pasar menos tiempo en la calle, aunque sus habilidades se adapten mejor a un puesto dentro de la oficina.

3.Alienta el refuerzo mutuo

Las personas tienden a estar a la altura de lo que se espera de ellas. Si de alguien se espera que estropee un proyecto, lo más probable es que lo acabe haciendo. Sin embargo, si se espera que haga un trabajo brillante, es mucho más probable que trate de superar los obstáculos y, de ese modo, aumentan sus opciones de éxito.

Las culturas del alto rendimiento ayudan a las personas a sentirse capaces, confiadas y fuertes. Un buen ejercicio es el de invitar a todos los miembros de un equipo a poner por escrito las cualidades positivas que atribuyen a los demás miembros, después recopilarlas y, finalmente, darlas a cada empleado para que las conserve. No permitas ningún feedback negativo. El refuerzo positivo que llega de los demás hace aflorar el esfuerzo discrecional y construye un espíritu de equipo con un coste muy pequeño.

4.Céntrate en la actitud así como en las habilidades

A menudo, la actitud es un aspecto del alto rendimiento que se subestima. Una persona con buenos conocimientos y habilidades pero con una actitud inapropiada, no será capaz de contribuir mucho a la organización o al departamento.

Es muy fácil caer en la trampa de pensar que un pobre rendimiento es el resultado de que alguien no tiene las habilidades necesarias para hacer un trabajo. En vez de eso, presta la misma atención a fomentar una actitud positiva que a equipar a los empleados con las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo.

El liderazgo positivo está en la base de la consecución del esfuerzo discrecional ya que las actitudes de los responsables son normalmente absorbidas por todos los miembros del equipo. Empieza por alentar el entusiasmo y un punto de vista positivo a nivel directivo para generar una mejora de la productividad a lo largo de toda la organización.

5.Confía en la persuasión, no en el poder

Los días en que las empresas podían decir eso de “si no te gusta, ya sabes donde está la puerta”, han pasado a la historia. Los empleados están más que preparados para largarse por sí mismos si no se sienten implicados con la empresa. Si tratas de crear nuevos procesos, o embarcarte en programas de cambio sin conseguir primero la aprobación de los empleados, todo lo que conseguirás será sumisión. Los empleados harán lo que se les pida, pero no lo vivirán como algo propio y no invertirán ningún esfuerzo adicional para convertir su trabajo en un éxito.

6.Alimenta el liderazgo por inspiración

Una de las principales razones para que un empleado deje una organización es tener una mala relación con su inmediato superior. A cualquiera que tenga la responsabilidad de gestionar el trabajo de otros, se le debería animar a pasar unos minutos al día reflexionando sobre cómo inspirar o motivar, en vez de pensar solamente en cómo pedir (o, peor aún, exigir) un mejor rendimiento.

Anima a los jefes de equipo a pensar sobre el impacto de sus palabras y acciones en la autoconfianza de sus trabajadores. ¿Sus “críticas constructivas” hacen que la gente crea más o menos en su capacidad para hacer el trabajo? Puedes aplicar esto mismo en tu propia relación con estos jefes de equipo. Recuerda que para inspirar a los demás, debes predicar con el ejemplo.

7.No subestimes la importancia de la diversión

Las culturas de alto rendimiento son también culturas de la diversión. Son entornos en los que las personas creen en sí mismas y en las demás y disfrutan de lo que hacen, convirtiendo el lugar de trabajo en un buen sitio donde estar. Si quieres conseguir el máximo de tus empleados, pero no consigues recordar la última vez que lo pasasteis bien todos juntos, necesitas planear alguna actividad social.


Lista rápida de puntos clave

  • Adaptar los puestos de trabajo para ayudar en los objetivos personales de los empleados donde sea posible.
  • Centrar la atención tanto en promover confianza como en promover capacidad.
  • Hacer que los directivos inspiren en vez de que esperen sólo un buen rendimiento.
  • Celebrar públicamente y poner el foco en los éxitos individuales.
  • Descartar cualquier proceso que se sepa que daña la autoconfianza de los trabajadores.
  • Promover que los miembros del equipo reconozcan los puntos fuertes de los demás.
  • Esforzarse por conseguir la aprobación en vez de la sumisión cuando se quieran hacer cambios.
  • Recordar que las culturas del alto rendimiento son también culturas de la diversión.

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/howtounlock.htm?name=how+to&type=section

* Fielder, Robin. “How to unlock discretionary effort”. People Management Online, 12/10/2006. (Artículo consultado on line: 30/10/2006)

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