No todo el acoso aparece en las noticias, pero existen una serie de reglas firmes y de rápidas aplicación que cualquier organización debería seguir. People Management magazine ha recopilado las experiencias de una serie de profesionales de Recursos Humanos de Reino Unido en investigaciones y acciones emprendidas por casos de acoso y discriminación y, en su conjunto, ofrecen un sombrío panorama de unas malas conductas aún muy extendidas.

"Antes de nuestra fiesta de Navidad de cada año dejo claro a todos, de una manera rápida y sincera, cuáles son las reglas,” dice Binna Kandola, Cofundadora y Socia Directora de la firma de psicólogos de empresa Pearn Kandola. "No bebáis y conduzcáis, cuidad de vosotros mismo y de los demás y recordad que todavía estáis en el trabajo y que querréis poder mirar a vuestros compañeros a la cara en el nuevo año.”

People Management pidió experiencias vividas por un grupo de profesionales de Recursos Humanos en investigaciones y acciones emprendidas a partir de alegaciones de acoso y discriminación. En su conjunto, estas historias forman un retrato deprimente de unas extendidas malas conductas que algunos acosadores pensaron que permanecerían siempre ocultas. Los detalles individuales son impactantes: desde la mano "subiendo rápidamente por mi falda" en el bar, hasta comentarios inapropiados sobre formas de vestir y sugerencias no deseadas sobre relaciones sexuales.

"Es triste que el acoso sexual no haya terminado nunca de desaparecer del lugar de trabajo,” dice el Director ejecutivo del CIPD, Peter Cheese, quien también señala que generalmente este asunto se enmaraña con otros problemas laborales importantes, como la discriminación. "Desafortunadamente es endémico y generalizado y viene acompañado de muchas cosas que la cultura corporativa ha tratado de resolver sin éxito, como el sexismo casual y las faltas básicas de respeto.”

El acoso, como sugiere Cheese, florece en una cultura donde la discriminación está muy extendida. Pero quizá estemos ante una oportunidad única en una generación para enfrentarnos a todo tipo de comportamientos inadecuados y arraigados. La situación pone a RH en primera línea para investigar, actuar sobre las alegaciones y acabar con este tipo de actitudes. Pero la pregunta es: ¿por dónde empezar?

El acoso sexual no se trata de atracción o incluso de sexo, opina Kandola: "Se trata de poder. La mayoría de acosadores son hombres poderosos y sus víctimas son mujeres jóvenes que temen hablar. Cuanto más exitosos sean en su trabajo, más probabilidades hay de que se salgan con la suya y, cuanto más se salgan con la suya, más omnipotentes se sentirán.”

La Ley de Igualdad de Reino Unido define el acoso sexual como una conducta no deseada de naturaleza sexual, ejercida por una persona que tiene el propósito o el efecto de vulnerar la dignidad de otra persona o de crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para otra persona. Los tribunales laborales examinan la percepción del receptor de dicha conducta, las circunstancias en las que se ha dado y si es o no razonable que dicha conducta haya tenido el efecto que el empleado acosado reclama.

La definición de 'conducta' es amplia y abarca actos verbales y físicos que incluyen bromas, burlas y demás. No tiene que estar dirigido hacia un solo individuo, o ni siquiera a nadie en concreto.

Nunca se debería aceptar el argumento de defensa de que el presunto acoso era “solo una broma,” un tribunal ciertamente no lo hará. Kevin Charles, abogado y consultor en Crossland Employment Solicitors, declara: "No existe una definición legal de lo que es una broma; todos los tribunales querrán saber si esa actitud se ajusta a la definición legal de acoso. Y aunque puede haber estado sucediendo durante años, otra defensa comúnmente usada, los tribunales son muy conscientes de que la gente que aparentemente participa de una broma lo arguye como mecanismo para salir airosa.”

Además del acoso sexual en sí, la ley también prohíbe un trato desfavorable porque un empleado haya rechazado o haya sido objeto de acoso. Por ejemplo, en el caso que una persona rechace las insinuaciones de su jefe y luego se le niegue un ascenso a pesar de ser la persona más apta para el puesto; o que una relación consensuada llegue a su fin y una de las partes sea marginada por ello.

Las empresas, por su parte, deben poder demostrar que han seguido "todos los pasos adecuados" para evitar este tipo de conductas. Pamela Macaulay, abogada en Morton Fraser, dice: "Tienen que hacer mucho más que simplemente apelar a su política contra el acoso o a su normativa sobre igualdad de oportunidades. Para empezar deben asegurar que todo el mundo está al tanto de dichas políticas, comunicarlas regularmente y explicar exactamente qué comportamientos no son aceptables.”

"RH tiene un papel importante en el establecimiento de políticas y procesos apropiados y como canal seguro para recibir cualquier preocupación, para asesorar y apoyar a las personas,” dice Cheese. "También necesita la seguridad para poder responder de manera objetiva a las quejas que lleguen y para hacer frente al reto de que los acosadores den cuenta de sus actos adecuadamente. Para pequeñas empresas o trabajadores individuales es posible que se necesiten desarrollar otros canales. Todos deberían poder ir a trabajar y ser tratados con justicia y respeto.”

Aunque los empleados pueden quejarse a su jefe o a RH, a veces el jefe es precisamente el problema, por lo que Kate Palmer, Jefa de Asesoría en Peninsula Law, aconseja establecer un proceso confidencial de denuncia y proporcionar un correo electrónico o número de teléfono que gestione una persona designada dentro de la empresa, o fuera de ella, y alentar así a las personas a hablar.

Kevin Charles enfatiza la importancia de debatir con la persona que alega el acoso sobre cómo le gustaría que se tratase el problema. Algunos quieren que sea una queja "informal", tal vez resuelta a través de una conversación rápida con el acosador y, luego, una conversación a tres bandas. "Muchas personas que han acosado se dan cuenta entonces de que han sido estúpidas y se disculpan, pero puede ser útil llevar a cabo algunos trabajos de mediación y coaching con ellos,” dice.

Si la víctima quiere que se gestione el caso de manera más formal, debes iniciar una investigación y obtener pruebas, como correos electrónicos, textos e imágenes de circuito cerrado o entrevistar a testigos. El acoso sexual puede tener muchos matices. No solo diferentes personas tendrán diferentes percepciones sobre lo que se dijo o se hizo, sino que la presunta ofensa puede haber tenido lugar a puerta cerrada y sin testigos, por lo que, inicialmente, todo lo que tendrás será la palabra de una persona contra la de otra.

Mientras se lleve a cabo la investigación, se debería poder separar a ambos empleados, moviendo temporalmente a uno o a ambos hacia diferentes roles. Sin embargo, es posible que no se tenga más remedio que suspender temporalmente (sin suspensión de sueldo) al presunto acosador para evitar el riesgo de que intimide a los testigos o que manipule las pruebas. Si bien puede llevar tiempo entrevistar a los testigos, se debería intentar llevar a cabo la investigación lo más rápido posible, tanto para satisfacer al demandante como para tratar de limitar el impacto sobre el presunto acosador, quien finalmente puede ser declarado no culpable de acoso.

En el caso de que el presunto acosador sea hallado culpable, debes seguir los procedimientos disciplinarios establecidos. El acoso sexual debe castigarse, pero el castigo debe ajustarse a la falta cometida. "Si los empleados sienten que el castigo es excesivo, impedirá que otros respalden la decisión,” dice Kandola. Puedes oír cosas como: 'No quería que fuera despedido; Solo quería una disculpa y que dejase de comportarse así’.

Si el acosador escapa al despido pero la denuncia es parcialmente confirmada, la compañía tiene un deber con ambos empleados. Por lo general, tratará de reducir la tensión potencial encontrando un puesto alternativo para la persona que ha sido sancionada, pero también se podría hablar de la posible recolocación del denunciante.

"Algunas personas se comportan de una determinada manera sin tener en cuenta cómo puede hacer que se sientan otras personas,” dice Kandola. "Podría ser algo tan aparentemente inocuo como ponerse demasiado cerca de alguien.” La gente a menudo dice: "Siento que estoy caminando sobre cáscaras de huevo cuando estoy cerca de ella, sin darse cuenta de que es su propio comportamiento el que tiene que cambiar.”

Posteriormente a cualquier suceso de esta índole, la organización tiene que embarcarse en la ardua tarea de reconstruir las relaciones y confiar en la organización como un todo. "El contexto importa,” afirma Kandola. "En el contexto correcto, incluso las malas personas se comportarán mejor. En el contexto equivocado, el mal comportamiento florece.” Un buen contexto comienza con una publicidad respetuosa -debes posicionar a tu organización como un garante de la igualdad de oportunidades- y con unos procesos de incorporación que expliquen detalladamente a los nuevos empleados, sea cual sea su experiencia previa, todas las políticas de igualdad de oportunidades y contra el acoso.

También debes asegurarte de que dicha cultura impregne a toda la organización. "Los líderes deben marcar el tono y el modelo de conducta adecuado,” asegura Kandola, quien argumenta que muchos de nosotros, tanto mujeres como hombres, somos más cómplices en el acoso sexual de lo que creemos, razón por la cual sigue siendo un gran problema 42 años después de que se declarara ilegal en Gran Bretaña. "A pesar de la 'reputación' de algunos de los infractores de más alto perfil, las personas todavía eligen trabajar con ellos, presumiblemente creyendo que el acoso sexual es el precio que tienen que pagar en beneficio de su carrera,” dice. "¿Realmente deberíamos aguantar algo así por interés profesional?"

Está claro que no deberíamos. Y si el entorno organizativo actual no es suficiente para hacer frente a los individuos y a las culturas que perpetúan la discriminación, la eliminación de las costas procesales para los acosados en Reino Unido podría ser, según los abogados, capaz de empoderar a las víctimas para buscar una solución legal. Las empresas deben demostrar que están abordando el problema -porque, en última instancia, si finalmente se presenta una denuncia ante un tribunal, generalmente será indicativo de que los procesos y procedimientos en el trabajo han fracasado. Las organizaciones pueden creer que están protegiéndose a ellas mismas al ignorar o esconder el problema. En realidad están haciendo exactamente lo contrario.

 

*Simms, Jane. “Sexual harassment at work”. People Management magazine, 12/12/2017 (Artículo consultado online el 26/12/2017).

Acceso a la noticia: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/12/12/sexual-harassment-at-work.aspx

 

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