Nombrar a un responsable de Diversidad o montar un consejo asesor en la materia puede no ser suficiente y no garantiza un entorno laboral diverso e inclusivo. Se trata de ir más allá de los programas de acogida e integrar efectivamente a todos los empleados, independientemente de su origen, género u orientación sexual. Workforce Magazine explica mediante varios estudios que la diversidad real en el trabajo permite mejorar el clima laboral, la productividad y los resultados empresariales.

 

Muchas empresas pregonan sus esfuerzos por garantizar que sus lugares de trabajo son diversos e inclusivos.

Se ha convertido en un lugar común de las empresas el afirmar que sus iniciativas de diversidad e inclusión conducen hacia un entorno laboral más acogedor y hacia un incremento de los resultados empresariales, gracias a una mejora en la retención y a un alineamiento mayor con una base de clientes cada vez más diversa.
    
Por desgracia, simplemente con tener un Director de Diversidad o un Consejo de Diversidad e Inclusión, así como patrocinar a grupos de recursos para empleados de toda la empresa o a grupos de afinidad no es suficiente para crear y fomentar un entorno de trabajo verdaderamente inclusivo. Los profesionales de la diversidad y las empresas necesitan ir más allá de establecer comités y grupos de afinidad para asegurar que sus lugares de trabajo sean al mismo tiempo diversos e inclusivos.

En investigaciones académicas publicadas en la Journal of Personality and Social Psychology, los investigadores identificaron lo que describen como un efecto inusual que las iniciativas organizadas sobre diversidad e inclusión tienen sobre la percepción de equidad laboral entre los que los investigadores definen como grupos de alto estatus: norteamericanos blancos y hombres blancos específicamente.

Los investigadores encontraron que para los miembros de grupos de estatus elevado, la mera presencia de consejos de diversidad, iniciativas focalizadas de mentoring y grupos de afinidad, se creaba una impresión de equidad cuando se trataba de evaluar el trato hacia miembros de grupos infrarepresentados en el trabajo.

Los autores encontraron que los miembros de estos grupos de alto estatus mantenían dicha creencia en la justicia mejorada en el lugar de trabajo incluso cuando se presentaba información que ponía en duda la efectividad de esas iniciativas e incluso cuando se les mostraba información anecdótica sobre un posible trato injusto hacia miembros de grupos infrarepresentados.

Aunque lograr la percepción de un lugar de trabajo justo es un objetivo loable, crear y mantener un lugar de trabajo realmente justo e inclusivo es el objetivo a cumplir de las iniciativas de diversidad e inclusión.

Otro estudio de Catalyst de 2015 informaba de que los hombres y mujeres que se sienten incluidos en el trabajo es más probable que sugieran nuevas ideas y sean más productivos que aquellos empleados que no se sienten incluidos. El estudio definía inclusión como el reconocimiento y valoración de los diferentes talentos y experiencias de los miembros de un equipo y la creación de un sentido de pertenencia o compartir ciertos objetivos o atributos comunes.

Otros estudios han destacado por el contrario, el coste de no tener un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Por ejemplo, un estudio del Center for Work-Life Policy publicado en Harvard Business Review en 2011 reportaba que los empleados homosexuales, bisexuales y transexuales que ocultaban su condición tenían un 73% más de probabilidades de planear abandonar su actual trabajo en los próximos tres años que aquellos empleados que vivían abiertamente su sexualidad.

¿Qué preguntas pueden hacer los empleados para evaluar si sus entornos laborales son inclusivos? Aunque las culturas corporativas varían ampliamente, algunos principios básicos se pueden aplicar por todos los sectores y culturas corporativas. ¿La empresa se asegura de que todos los empleados conozcan cuáles son las expectativas y estándares de desempeño para su actual trabajo? ¿Existe transparencia a la hora de definir las trayectorias profesionales?

¿Las iniciativas de Formación y Desarrollo incluyen programas que enseñen a los directivos de qué maneras pueden fomentar un ambiente en el que se anime a compartir diferentes perspectivas y experiencias? ¿La formación laboral sobre discriminación y acoso incluye escenarios que cubren el espectro completo de entornos laborales actuales, y no se centra exclusivamente en el acoso sexual heterosexual? ¿La alta dirección participa activamente en la búsqueda de personas con talento de diferentes orígenes y experiencias y se asegura en tener las herramientas adecuadas para hacerlo con éxito?

Algunos estudios han encontrado que el conflicto puede aumentar en equipos de personas provenientes de diferentes contextos, pero en los equipos en que las personas se conocen entre sí y establecen conexiones personales se pasa por menos conflictos y tienden a ser más creativos.

Se sabe desde hace mucho tiempo que, independientemente de la estructura de gestión de la empresa, para tener una iniciativa de diversidad e inclusión efectiva, debe existir un compromiso continuo por parte de la alta dirección. Dicho apoyo no sólo se refiere al respaldo de las iniciativas de diversidad e inclusión de toda la organización sino también a la inversión personal en ser un líder inclusivo.

¿Cómo pueden demostrar los líderes un compromiso con la diversidad y la inclusión? El mismo estudio de Catalyst revela que los empleados se sienten incluidos cuando sus líderes les autorizan a desarrollar sus habilidades, hacen responsables a sus subordinados directos de las decisiones y resultados que pueden controlar, buscan diferentes puntos de vista, reconocen sus propias limitaciones y mantienen sus principios incluso cuando hacerlo puede ser contrario a sus intereses personales.

Fomentar un lugar de trabajo inclusivo requiere de un esfuerzo y compromiso constantes para ampliar el pool de talento no sólo en la etapa de contratación sino también en cada etapa del progreso profesional. Ello requiere una implicación personal del líder y una inversión en el fomento de un entorno inclusivo.

Las empresas empezarán realmente a cosechar las recompensas de sus esfuerzos en diversidad e inclusión si examinan continuamente el modo en el que sus iniciativas dan forma al lugar de trabajo.


*Staff, Site. “You Have a Chief Diversity Officer, but Is Your Workplace Inclusive?”. Workforce Magazine, 25/05/2016 (Artículo consultado on line el 23/06/2016).

Acceso a la noticia: http://www.workforce.com/2016/05/25/you-have-a-chief-diversity-officer-but-is-your-workplace-inclusive/

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