En el mercado laboral norteamericano existe un gran número de vacantes que es necesario cubrir con urgencia pero, al  mismo tiempo existe un amplio porcentaje de empleo precario. ¿Qué es lo que ocurre? Workforce Magazine explica que el problema es que los jóvenes no reciben la formación adecuada para ofrecer lo que el mercado laboral exige, creando así una brecha de talento que las empresas también deben ayudar a resolver.

 

Nos enfrentamos a una crisis de habilidades y talento en Estados Unidos. Casi 15 millones de personas en EEUU quieren trabajar, pero no pueden encontrar trabajo.

Y, al mismo tiempo, cerca de la mitad de los empleadores dicen que tienen vacantes de trabajo, pero no encuentran a candidatos cualificados que las cubran, según una encuesta de Harris Interactive para CareerBuilder. Entre los empleadores de tecnologías de la información y cuidado de la salud, el problema es incluso más pronunciado. Existe una gran desconexión que puede tener un efecto paralizante en la economía y en las empresas.

Entre las compañías con prolongadas ofertas de empleo publicadas durante 12 semanas o más, el 34% informó de una pérdida de ingresos mientras que otros señalaron una menor calidad del trabajo, mayor rotación de empleados y deficiencias en el servicio de atención al cliente, según la misma encuesta.

Esta brecha sólo hará que aumentar en los próximos años. Las habilidades para diversos empleos están evolucionando y a menudo se requiere mano de obra universitaria para posiciones que previamente estaban ocupadas por personas con estudios secundarios. El número de empleos de alta cualificación que deben cubrirse antes de 2020 es igual a la suma de las poblaciones de Chicago y de Houston.

Los empleos están creciendo a un ritmo acelerado en los campos relacionados con los estudios CTIM (los relacionados con Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) y otras áreas, pero la finalización de grados y los esfuerzos en reciclaje formativo no les siguen el ritmo. Además, a pesar de la caída del desempleo, los graduados universitarios de 22 a 27 años están atrapados en trabajos mal pagados. Según el Banco de la Reserva Federal de Nueva York, el porcentaje de jóvenes con una licenciatura que languidecen en empleos de baja cualificación y mal pagados es del 44%, el máximo en 20 años.

Cerrar la brecha de talento y abordar el subempleo crónico podría tener un efecto exponencialmente positivo sobre trabajadores, empresas y comunidades a las que sirven. Las comunidades más prósperas y sostenibles son aquellas con buenos empleos. Por eso las empresas norteamericanas deben tener un papel más activo en el cultivo de los talentos de las generaciones de trabajadores actuales y futuras. A continuación exponemos tres maneras en las que tu organización puede marcar la diferencia:

1. Promueve dónde está el trabajo

La brecha de aptitudes en nuestro país es en gran parte una brecha de información, pues muchos jóvenes desconocen trabajos que están muy demandados, bien pagados y alineados con lo que les apasiona. En otra encuesta de Harris para CareerBuilder, casi 1 de cada 4 estudiantes del último año de secundaria (24%) dijeron que no tenían ni idea de qué carrera seguir. De los estudiantes de último año de secundaria que identificaron una profesión deseada, el 23% dijo que basó su elección de carrera en algo que había visto en la televisión o en una película.

Las empresas deben hacer un mejor trabajo a la hora de informar a los estudiantes sobre campos de rápido crecimiento, de modo que puedan descubrir opciones de carrera que no solamente proporcionen seguridad laboral sino que estén también bien pagadas. Necesitamos ponernos frente a los estudiantes desde una edad temprana. Estas son conversaciones que  deberían tener lugar ya en las escuelas primarias, no sólo en los centros de secundaria y las universidades.

Empresas tecnológicas como Microsoft y Facebook tienen programas para promover las carreras CTIM en las escuelas. En septiembre pasado, Microsoft anunció que invertiría 75 millones de dólares durante los próximos tres años en iniciativas para incrementar el acceso a la educación en ciencias informáticas para los jóvenes.

Con esa nueva inversión, organizaciones sin ánimo de lucro recibirán donaciones y recursos de Microsoft, y el gigante tecnológico expandirá su alcance a escuelas de secundaria a través de su iniciativa Educación en Tecnología y Alfabetización en Escuelas, o TEALS (según sus siglas en inglés). Supone una expansión mayor del programa YouthSpark de la compañía, una iniciativa global para aumentar el acceso de todos los jóvenes a fomentar su educación CTIM, capacitándoles para lograr más para sí mismos, sus familias y sus comunidades.

Asimismo, en octubre pasado, Facebook anunció que en un intento de conseguir que los estudiantes se involucraran más en un aprendizaje con sentido, la red social y Summit Public Schools, que tiene escuelas en California y Washington, crearon una Plataforma de Aprendizaje Personal que daba a los estudiantes control sobre su aprendizaje. En dicho entorno los estudiantes empiezan trabajando con profesores para establecer objetivos a largo plazo –como “convertirme en un periodista de investigación” o “aprender a programar”- y luego trazan un plan para alcanzarlos a lo largo de varios años. Los estudiantes pueden entonces visualizar y seguir toda su formación como un camino hacia dichos objetivos, conectando sus decisiones cotidianas con sus aspiraciones a largo plazo. El CEO de Facebook Mark Zuckerberg también ha respaldado la start-up Altschool, que ofrece desde preescolar hasta educación de octavo grado en pequeñas escuelas que denomina microescuelas. Cuando un niño ingresa, la escuela crea un perfil con sus intereses, fortalezas y debilidades, que se utiliza después para crear un plan de aprendizaje personalizado. Entonces se da al niño una lista semanal de actividades individuales y en grupo y ejercicios a  completar para cumplir con sus objetivos.

Algunos gobiernos municipales y estatales también están asignando recursos para apoyar la tecnología en las escuelas.

2. Crear al candidato perfecto

Las empresas también deben invertir en el reciclaje formativo de la actual fuerza laboral para crear a la persona perfecta para un puesto en vez de esperar a que llegue sola. Ahora, la buena noticia es que la mitad de las empresas estadounidenses están ya tomando medidas. En una encuesta de 2014 de Harris, el 54% afirmó que había formado a trabajadores que no tenían experiencia en su sector o campo y que les habían contratado. El 46% de los empleadores ha contratado a trabajadores poco formados y los ha reciclado para un puesto de trabajo de mayor cualificación durante los últimos dos años.

Eso es alentador, pero el hecho es que mientras que la mitad de los empleadores están reeducando a trabajadores, la otra mitad no lo hace. Los esfuerzos deben ser más generalizados.

Para asegurar que los empleados cuentan con los recursos que necesitan para sobresalir en el actual mercado laboral, ADP, un proveedor de RH y servicios de  compensación y nóminas, ha construido su cultura alrededor de la educación continuada, formación y desarrollo de las habilidades para todos los empleados, independientemente de su posición o tiempo en la empresa, alentando a volver a la escuela y desarrollar las habilidades que están en consonancia con el área de conocimiento de su puesto de trabajo. La compañía también ha hecho un esfuerzo para asegurar que los estudiantes de hoy en día están preparados para ser los trabajadores del mañana, creando alianzas estratégicas con varias organizaciones –como la Women in Technology International- para crear conciencia sobre las oportunidades en los campos de estudio CTIM.

A pesar de haber dejado atrás la recesión, muchas empresas todavía viven en un estado frenético de agitación y reorganización tratando de hacer más con menos. En este entorno, directivos y empleados tienden a centrarse más en operaciones diarias esenciales y a interesarse menos en actividades a largo plazo, percibidas como menos seguras y con una menor amortización inmediata. Esto es un error.

La formación es una ventaja competitiva en términos de contratación y de retención. Dicho esto, el tipo de formación que recibe un empleado es muy importante. Permitir que un empleado pase a través de un simple curso introductorio no asegura el desarrollo de habilidades. Para que la formación sea beneficiosa, debe ser una prioridad para toda la compañía recibir apoyo a todos los niveles. Si se presenta como un componente esencial para el éxito futuro, la formación dejará de ser una opción para convertirse en un imperativo de urgencia y de responsabilidad.

En la firma de servicios profesionales KPMG, la compañía ha establecido un marco general de conocimientos para promover un desarrollo equilibrado y garantizar que, en cada etapa de la carrera, el profesional construye una mezcla de conocimientos técnicos, empresariales y de liderazgo. Para mantener el CV actualizado, la firma evalúa periódicamente las necesidades de conocimiento y cada año centra sus esfuerzos en áreas donde anticipa que los cambios van a ser inminentes. Y para tomar ventaja, KPMG busca oportunidades para desarrollar a los empleados no sólo para sus cargos actuales sino también para los futuros. En lugar de un planteamiento único igual para todos centrado en las deficiencias, este modelo pone foco en las oportunidades.

3. Unir fuerzas con los educadores

Las asociaciones entre universidades, organizaciones de formación corporativa y empresas no son nuevas. IBM se juntó con universidades desde el inicio de la enseñanza de la informática hace más de 70 años. Pero, al acelerarse el debate sobre la brecha de talento, las colaboraciones entre los centros educativos y las empresas deberían sofisticarse y evolucionar para responder a una economía cambiante, al mercado y a las necesidades educativas. A medida que se consolide la siguiente generación de colaboraciones, las compañías pueden ayudar a guiar la creación del currículum de modo que la mano de obra del futuro pueda mantenerse al día con los rápidos cambios tecnológicos.

Asimismo, la empresa de educación tecnológica Coursera lanzó la Iniciativa Global de Conocimientos en 2014, un programa destinado a juntar a las mejores empresas y universidades para promover el acceso a habilidades relevantes para el trabajo alrededor del mundo. Tras identificar un área de contenido de alta demanda, se empareja a las empresas con una universidad asociada a Coursera que es la responsable de la expertise académica, de la creación de materiales para el curso y de la experiencia global del alumno.

Igualmente, hay más oportunidades de crecimiento. Según una investigación de mi empresa, CareerBuilder, aunque los empleadores están de acuerdo en que una de las mejores oportunidades para superar la brecha de talento es incrementar el diálogo entre empresas individuales y universidades, y la mayoría de académicos (96%) están de acuerdo en que sus instituciones deberían hablar con las empresas acerca de las habilidades que requieren, más de la mitad (55%) dice que eso solamente ocurre parcialmente o para nada en absoluto.

Además, aunque el 54% de los académicos dice que está ajustando su programa de estudios a las demandas locales o a los cambios entre las empresas, la velocidad con la que pueden incorporar dichos cambios sigue suponiendo un reto. Más de la mitad de estos planes de estudios en transformación (56%) tardarán al menos un año en implementar los cambios, mientras que casi 1 de cada 5 (18%) dice que probablemente les llevará entre 3 y 5 años.

Otra manera de continuar impulsando la reforma educativa y cerrar la brecha de conocimientos es trabajar con organizaciones que operan fuera de las instituciones académicas tradicionales.

Los líderes empresariales tienen una oportunidad prometedora de cerrar la brecha de talento y transformar la capacidad de EEUU para competir así como para generar empleos bien remunerados. Pero para ello será esencial el trabajo coordinado entre empleadores, educadores y políticos, y las empresas deberán repensar su papel en el cultivo del talento y el desarrollo de competencias en sus comunidades, sectores y regiones.


* Ferguson, Matt. “There’s Skill Involved in Solving the Skill Gap”. Workforce Magazine, 20/03/2016 (Artículo consultado on line el 26/05/2016).

Acceso a la noticia: http://www.workforce.com/articles/21944-theres-skill-involved-in-solving-the-skill-gap

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