Muchas de las nuevas start-ups tecnológicas de Silicon Valley parecen estar construyéndose sin contar con un departamento de Recursos Humanos pero, según Fast Company,  la función podría solucionar muchos de los problemas que surgen en dichos entornos si no fuera relegado sólo a tareas administrativas. Se pide a los líderes de esas empresas que se olviden de los prejuicios tradicionales hacia la gestión de personas y que aprecien su potencial en asuntos como la cultura corporativa o la diversidad.

 

En 2012 una persona curiosa en la web, probablemente un emprendedor entusiasta, realizó una pregunta simple en Quora: ¿una start-up necesita una persona de Recursos Humanos?  Esto ocurrió al principio del actual boom –o burbuja- en el que estamos. La ya extinta web de compras Fab había conseguido recaudar 117 millones de dólares; Pinterest consiguió 100 millones, Box 125 millones y Square obtuvo 200 millones.

En su momento las start-ups tecnológicas averiguaron cómo subirse a esta ola, por lo que no es de extrañar que la primera respuesta a la pregunta en Quora y la más popular fuera: “No, no necesitas a nadie de RH.”

Las cosas han cambiado desde entonces. Por ejemplo, muchos creen que el auge de las start-ups podría estar llegando a su fin, con una tasa de financiación de las empresas –junto a muchas otras valoraciones- que va disminuyendo. Las start-ups también se ven obligadas a lidiar con sus problemas culturales internos; a grandes empresas como Twitter, Google y Apple se les pide divulgar su demografía interna tras los múltiples llamamientos por una cultura de trabajo más abierta y transparente. Pero incluso con una industria aislada que asiste a un incremento en la discusión pública sobre sus sesgos y desigualdades intrínsecos, las start-ups tecnológicas todavía tienen dificultades para descubrir cómo mantener y cultivar a sus equipos. Y esa aversión a RH puede explicarlo en parte.

La frase “Recursos Humanos está muerto” se repite a menudo en los círculos de las start-ups –de hecho Fast Company escribió un artículo sobre sus carencias ya en 2005 pero no está claro lo que está en juego cuando las empresas pasan por alto este tipo de estructura fundamental.

Una escrito reciente en Motherboard echaba un vistazo al impacto de no tener RH en la cultura de la empresa. Sostenía que a menudo las mujeres son los empleados más vulnerables en las start-ups debido a la falta de RH o de procedimientos generales contra el acoso. El artículo decía: “En última instancia, estas cuestiones estructurales contribuyen a uno de los mayores problemas sistémicos a los que se enfrentan las mujeres trabajadoras hoy en día: las barreras a su progreso, conocidas por muchos como el ‘techo de cristal.’” Y a lo largo de los años algunas de las start-ups tecnológicas más grandes han sufrido acusaciones por acoso.

Github es probablemente uno de los ejemplos más fáciles de recordar para el público estadounidense. En 2014, una mujer ingeniera dejó la compañía e hizo públicas acusaciones de haber sido objeto de acoso por parte de uno de los cofundadores y su esposa. La empresa, tras una investigación sobre las acciones de la compañía, no encontró ninguna irregularidad legal y barrió la historia bajo la alfombra. Sin embargo, meses más tarde, Github anunció que desarrollaría unos procedimientos más sólidos en RH, una medida que si se hubiera tomado antes quizás podría haber hecho que el incidente original no llegara a convertirse en un espectáculo público.

Este tipo de ejemplos sacan a la luz el hecho de que el acoso en el trabajo no es infrecuente, especialmente en Silicon Valley. Una encuesta reciente entre mujeres especializadas en tecnología en el Valle reveló que el 60% había experimentado insinuaciones sexuales no deseadas en el trabajo. El mismo número de mujeres dijo también que cuando habían informado de casos de acoso no quedaron satisfechas con los resultados.

¿Cuál es el propósito de Recursos Humanos?

Todo lo dicho hasta ahora conduce a la pregunta: ¿cuál es exactamente la función de RH, y por qué ha sido históricamente tan despreciada? RH se ha convertido en una especie de cajón de sastre para toda una serie de partes funcionales, no muy llamativas, de una organización: contratación, nóminas, seguro médico y muchas otras cosas administrativas.

Como lo aprecia Libby Sartain, una ex Ejecutiva de RH que ha trabajado tanto en Yahoo como en Southwest Airlines, la resistencia de las start-ups a unos Recursos Humanos formales es una cuestión de cultura. “En los viejos tiempos,” dice Sartain, RH era principalmente administración “para que la gente tuviera sus nóminas.” Pero ahora las empresas son más reticentes a añadir un estrato organizativo adicional.

“Veo empresas preocupadas por su cultura,” indica. Pero este problema cultural es un arma de doble filo. Las start-ups se centran en el crecimiento y en atraer talento hablando sobre lo divertida e informal que es la empresa. De hecho, la idea de cultura de las start-ups –cualquiera de esas con tiradores de cerveza y mesas de ping pong- es una respuesta directa a las complicaciones burocráticas. Pero el estigma de las start-ups hacia RH tiene el potencial de crear consecuencias no deseadas: ¿qué sucede cuando alguien no encaja en esa cultura? Y cuando esos problemas ocurren, son precisamente departamentos como RH quienes normalmente tratan de solucionarlos.

“Hay mucha gente joven,” señala Sartain, “que no entiende la importancia del comportamiento ético en el trabajo.” Y sin la protección adecuada eso puede llevar a un entorno de trabajo hostil. Añade: “Creo que algunos de los más jóvenes no han aprendido qué tipo de comportamiento es aceptable o no.”

Por supuesto, los malentendidos culturales son los más comunes. Un entorno laboral en el que predominan hombres blancos en su veintena se puede convertir fácilmente en un ambiente desagradable para alguien que no entra dentro de esos parámetros. Y dicha hostilidad puede fácilmente deberse a una sordera total. A menudo, los fundadores de las start-ups son jóvenes que van contra las supuestas nomas burocráticas de cualquier departamento de RH. Sin embargo todavía no son conscientes del entorno que están cultivando para la gente que es diferente a ellos.

De todas formas, cuando se da un comportamiento inaceptable deja a aquellos del lado receptor con muy pocas opciones de respuesta. Es entonces cuando los empleados deberían normalmente buscar ayuda en Recursos Humanos, pero en vez de ello recurren a un abogado o van a los medios de comunicación. Por ello, veteranos empresariales como Sartain creen que es imprescindible contar con algún sistema para este tipo de situaciones. Por lo menos debería existir una política indicando claramente qué debería hacer el fundador cuando se encuentra con una denuncia.

El software como sustituto

En el otro extremo del espectro está el asunto de los costes. Las empresas pequeñas obviamente no pueden contratar a un equipo para hacer su trabajo administrativo. En vez de ello, actualmente recurren a servicios externalizados o basados en software para llenar los huecos. Por ejemplo, Trinet, Zenefits y Justworks ofrecen paneles digitales para acoger y hacer seguimiento de los empleados de modo similar a lo que hubiera hecho un profesional tradicional de RH en el pasado. Pero, como escribió el fundador de una start-up en un análisis de la plataforma de Zenefits: “Es especialmente bueno para las compañías que están empezando, pero una vez alcances los 50 empleados, necesitarás algo más.”

Sin embargo, estos servicios sacan provecho de ser la respuesta para pequeñas compañías que buscan automatizar tareas auxiliares. Isaac Oates, Fundador y CEO de Justworks, dice que vio una oportunidad para este tipo de plataforma burocrática. Quería crear una solución de software que “llevara a cabo todas aquellas cosas que tienen que pasar.” Justworks hace posible para las pequeñas empresas automatizar sus nóminas, beneficios y datos normativos. Son los tipos de tareas que hubiera hecho todo un departamento hace una década. El foco está precisamente en aquellas pequeñas empresas que no tienen recursos para contratar a un equipo que lo haga. Justworks representa un nuevo marco de soluciones que convierten a las personas en software. Los empleados llegan a sus recibos de nómina a través de la plataforma, junto con la información sobre beneficios.

Amanda Moskowitz, Fundadora de la start-up líder en intercambio de recursos Stacklist, lo ve como una de las grandes maneras en las que las start-ups pueden adaptarse a las necesidades de Recursos Humanos. En vez de contratar una o dos posiciones nuevas, las empresas buscan más productos específicos en sustitución de un departamento entero de RH. “Aunque no vemos a fundadores diciendo que utilizan herramientas X y las llaman RH,” comenta, “sí están usando herramientas de evaluación.” Entre ellas, productos como Glint y Small Improvements, que permiten a los empleadores mantener un registro de seguimiento de sus trabajadores, además de ofrecer oportunidades a los empleados para proporcionar un feedback formal.

Parecería casi una fórmula para que las empresas mantengan su propia identidad cultural sin ofrecer el espejismo de una estructura corporativa. Este rechazo de la cultura de RH, añade, es sólo debido a la forma en que se ha percibido y presentado durante años. Ahora las compañías ofrecen servicios que solucionan problemas mediante una interfaz de usuario; Justworks es una plataforma que automatiza el proceso completo de gestión de empleados, algo que parece más aceptable que contratar a un nuevo departamento especializado.

Pero igualmente queda un hueco donde una vez hubo un departamento humano. Aunque estas plataformas de RH ayudan a las empresas a cumplir las leyes laborales federales y estatales, no proporcionan la misma defensa que sí tenían los departamentos. Y, quizás más evidente, un software o plataforma automática no puede reemplazar la experiencia humana de hablar con alguien, especialmente al abordar temas sensibles como la salud y el bienestar. Aunque algunos puedan decir que ese papel debería recaer en la dirección, tener una posición sólo para este tipo de conversaciones cambia la dinámica. Si un empleado se siente incómodo en su trabajo, él o ella no puede iniciar una sesión en su interfaz y reportar el suceso (aunque Justworks ofrece asesoramiento específico de RH que conecta a los fundadores con expertos en la materia cuando se enfrentan a acontecimientos inesperados).

Esto conduce a la pregunta de si RH es realmente el problema en cuestión. Si tienes una pequeña empresa de 10-25 personas y un empleado tiene necesidades personales muy específicas, ¿sería un socio formal de RH lo que se necesitaría para resolver el problema? Oates comenta que muy a menudo estas cuestiones de relaciones humanas pueden reducirse al liderazgo, y es probable que ni siquiera queden bajo el paraguas de Recursos Humanos. Cuando una empresa se enfrenta a un asunto sensible que no se ha abordado nunca antes, el modo de responder es reflejo del liderazgo de la start-up. “Ajustar el tono de la organización,” señala Oates, “nunca va a ser algo de RH.”

¿El futuro…?

En todo caso, existe indudablemente un impulso por aportar el legado de estos servicios a las empresas actuales. Aunque la nomenclatura haya cambiado, los problemas han persistido durante décadas. En un e-mail posterior, Moskowitz reflexionó que quizás lo que realmente ha cambiado es que las cosas están menos integradas. A las nuevas empresas no les gusta la idea de utilizar antiguas tácticas. “Esto podría también llevarles a decir que están rechazando a RH,” escribía, “a pesar de que lo que realmente están rechazando son herramientas heredadas, no lo están haciendo con conceptos de base como compensación, compliance, productividad de equipo o satisfacción del empleado.”

De hecho, algunas organizaciones buscan nuevas maneras de hacer que sus empleados se sientan más comprometidos. Aunque tal vez no estrictamente debajo del paraguas de Recursos Humanos, algunas empresas tecnológicas de alto perfil han empezado a contratar a responsables de diversidad. La verdadera pregunta es si estos movimientos son cosméticos para lucir bien ante la opinión púbica o si ayudarán a producir un cambio cultural real dentro de los confines del mundo start-up.

Parte de la ecuación es asegurar que la gente tenga garantías dentro de su organización. Junto con el impulso de una mayor diversidad y mayores garantías en el trabajo llega también el impulso tácito hacia unas mejores –o más amplias- estructuras de Recursos Humanos. Aunque la tendencia actual parece ser la orientación al producto, existe otra más silenciosa dirigida a averiguar cómo hacer que los empleados se sientan más cómodos, valorados y comprometidos.

Y al tratar con diferencias culturales y necesidades de los empleados, las mejores soluciones probablemente no se puedan basar en software ni en paneles de herramientas.


* Guthrie Weissman, Cale. “The Future Of HR And Why Startups Shouldn't Reject It”. Fast Company, 10/05/2016 (Artículo consultado on line el 25/05/2016).

Acceso a la noticia: http://www.fastcompany.com/3059673/the-future-of-hr-and-why-startups-shouldnt-reject-it

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