Una empresa on la comunicació interna funciona, és quelcom més profund, compromès i sovint incòmode que quedar-se en la cosmètica de les newsletters o de les revistes corporatives. És una empresa on tothom expressa el seu malestar, la seva frustració, la seva decepció o la seva oposició. I en fer-ho, no es limiten simplement a “dir-ho” (que ja és un primer pas), sinó a “explicar-ho” de forma constructiva.

Organitzacions mudes

Ja fa alguns anys vaig veure “Festen”, una pel·lícula del 1998, dirigida per Thomas Vinterberg, que retrata el drama dels secrets de família, secrets inconfessables que durant anys s’enduen pel camí bona part dels directament concernits i que, un cop descoberts, fan el mateix amb alguns dels que “passaven per allà”.

I fa unes poques setmanes em delectava amb “Madame Marguerite”, una fantàstica pel·lícula de Xavier Gianolli, que bé podríem descriure com una versió cinematogràfica del conte infantil de Hans Christian Andersen publicat el 1837, “El vestit nou de l’emperador”, aquell en el que un nen gosava dir una veritat incòmoda que els adults havien amagat al seu rei; en el cas de la pel·lícula, que Madame Marguerite cantava horrorosament, malgrat ella creia tot el contrari, agombolada pel silenci o pels falsos afalagaments de familiars, amics i coneguts.

Més enllà de la casualitat que suposa aquest connexió geogràfica (director de cinema i escriptor, tots dos danesos), m’interessa la connexió temàtica. Com, el silenci, el no dir les coses o el dir-les a mitges, pot acabar tenint unes conseqüències tràgiques.

I és que traslladant aquests arguments a la realitat de les nostres empreses, no ens resultarà gens estrany descobrir situacions en les que es calla quan caldria dir les coses “clar i ras”.

A moltes empreses dissenyem i implementem projectes de Comunicació Interna. Cal fer-ho. És un imperatiu si vols ser reconeguda com a organització intel·ligent i orientada a les persones. Cal que els nostres treballadors coneguin la visió de l’empresa, el seu dia a dia i els seus resultats (o el resultat del seu treball). I cal promoure la seva participació, per tal de poder crear valor estratègic en allò que fa cadascú, sigui quina sigui la seva posició. Els estudis de prestigioses escoles de negocis ens diuen que d’aquesta manera enfortim el compromís (engagement) i el sentit de pertinença (ownership), pilars fonamentals d’una cultura organitzativa forta, que ens ajudarà a atraure i retenir talent. I tot plegat a ser més innovadors i productius.

És una tasca complexa que sovint comporta el risc de quedar-se en la cosmètica de les newsletters, de les revistes corporatives, de la cartelleria digital o dels “Hall Town Meetings” amb la Direcció.

Però una empresa on la comunicació interna funciona, és quelcom més profund, compromès i sovint incòmode. És una empresa on tothom expressa el seu malestar, la seva frustració, la seva decepció o la seva oposició. I en fer-ho, no es limiten simplement a “dir-ho” (que ja és un primer pas), sinó a “explicar-ho” de forma constructiva.

Quantes vegades un comandament ha etiquetat a un treballador de “mandrós” o de “conflictiu”, però només ho ha comunicat als seus iguals o superiors? Quantes vegades la Direcció ha comprovat que un manager té una actitud poc positiva, però s’ha estimat més no dir-li res perquè “en el fons treballa molt” o “està molt tensionat per la situació”? Quantes vegades hem cregut que el nostre cap no havia estat encertat en una reunió, però no hem gosat dir res en una mostra de “prudent” subordinació? O quantes vegades un treballador ha callat davant d’una sortida de to d’un company o d’un superior, esgrimint allò de “millor no dir res” o “total, què hi guanyaré”?

Callar davant d’aquestes situacions és condemnar-nos a la desmotivació i a la mediocritat. I el que és pitjor, és dificultar inconscientment la resolució dels problemes i fer-los més grans. Com podrem reconduir aquests comportaments que no desitgem o que desaprovem, si no diem res? I quin sentit d’injustícia o d’incomprensió (nefastos pels processos d’aprenentatge) generarem en la persona afectada si, finalment i un cop la bola s’ha fet massa grossa, ens decidim a actuar i sancionem, o no reconeixem una millora salarial o un bonus?

El músic Giancinto Scelsi deia que “el so és el primer moviment d’allò immòbil”. De manera que si no volem restar quiets, si el que volem és evolucionar, cal parlar i, per poder-ho fer, cal aprendre a parlar.

Dir les coses tal com són i en el moment oportú. Buscar els espais adequats per aclarir les coses o assegurar-nos la perfecta alineació entre el que es percep i la realitat. I, seguint a Joan Vinyoli, “obrir del tot les orelles”, per poder sentir i entendre el que s’amaga i no s’amaga darrera de les paraules.

Tot un repte, en primer lloc, per a aquells directius i comandaments que menystenen l’aportació humana en els processos de producció i per als que no s’han format adequadament en l’art de les relacions interpersonals. I també, i en segon lloc, per a tots els treballadors que no es perceben com a agents de canvi i protagonistes actius en la construcció del que ha de ser (o no) la seva empresa.

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.