¿Puede tu motivación y compromiso depender del nombre que tiene el cargo que ostentas? Harvard Business Review expone algunas investigaciones llevadas a cabo en organizaciones diversas que demostrarían que aplicar títulos con nombre creativo mejora la imagen externa e interna de distintos puestos de trabajo. Que los trabajadores de una cadena de comida rápida pasen a ser “artistas del bocadillo” o que un especialista en enfermedades infecciosas se convierta en un “cazador de gérmenes”, puede dar mayor significado a un trabajo y ayudar a hacer frente a los retos emocionales que suponen determinadas tareas.

 

Los títulos de los puestos de trabajo normalmente no generan mucho entusiasmo. Están impresos en tarjetas de visitas, enaltecidos en las páginas de LinkedIn y utilizados en presentaciones formales. Sin embargo, algunas organizaciones los ven como una oportunidad de ser creativas. Por ejemplo Disney, que denomina a los trabajadores de sus parques temáticos “miembros del reparto” y a sus ingenieros y expertos multimedia “imaginadores.” Los trabajadores de la cadena Subway son “artistas del bocadillo.” En algunas compañías, los recepcionistas son “Directores de primeras impresiones” y los relaciones públicas son “evangelizadores de la marca.”

Sería fácil desestimar la reformulación de cargos como un simplón ejercicio de eufemismos. Pero durante la última década el Profesor de la London Business School, Dan Cable, ha llegado a verlo como una herramienta legítima para mejorar las actitudes de los trabajadores y mejorar el reclutamiento de talento. “La visión tradicional de los nombres que se da a los cargos es que tienen que ver con una estandarización y con poderse comparar con las otras empresas de un mismo sector,” anota. Pero los nombres a menudo envían señales equivocadas y fallan en atraer a los mejores aspirantes. Las empresas deberían reconocer que son potentes símbolos sobre quiénes somos, qué podemos hacer, y qué pueden esperar los demás de nosotros.”

Cable y dos colegas suyos publicaron en 2014 un estudio sobre cargos “auto-reflexivos”, y Cable ha ampliado desde entonces su trabajo en el área. El primer estudio se sumergía profundamente en una oficina local de la Fundación Make-A-Wish, cuyo CEO invitó a los empleados a crear títulos divertidos para complementar a los oficiales. “Aunque al principio éramos escépticos, nuestras observaciones en primera persona y las entrevistas en profundidad hicieron preguntarnos sobre los beneficios psicológicos reales de renombrar los trabajos,” dice Cable. Los empleados describieron cómo sus nuevos y mejorados títulos de cargo dieron mayor significado a sus trabajos y les ayudaron a hacer frente a los desafíos emocionales de servir a familias con niños muy enfermos. Los investigadores concluyeron que la iniciativa redujo el estrés ayudando a la gente a centrarse en los aspectos más útiles de su trabajo.

Para ver si esta dinámica se mantendría en un experimento más amplio y completo, los investigadores decidieron trabajar con empleados de una cadena de hospitales. En un grupo explicaron a grandes trazos cómo la retitulación había mejorado las cosas en Make-A-Wish y después pidieron a los trabajadores que sugirieran nuevos cargos para ellos mismos. (Un especialista en enfermedades infecciosas se convirtió en un “cazador de gérmenes,” una enfermera que daba muchas vacunas se convirtió en una “rápida disparadora,” y un técnico de rayos X pasó a llamarse “buscador de huesos.”) Los investigadores encuestaron a esos trabajadores, junto con miembros de dos grupos de control a los que no se pidió cambio alguno, sobre sus actitudes hacia sus trabajos antes de la reformulación y cinco semanas más tarde. Encontraron que aquellos a los que se les había pedido escoger nuevos cargos sufrían niveles más bajos de agotamiento emocional, se sentían más validados y mejor reconocidos por su trabajo, y experimentaban una mayor “seguridad psicológica,” lo que puede promover intercambios libres de información. Concluyeron: “en lugar de ver los cargos solamente como fuentes y reflejos de formalidad y rigidez, o como mecanismos de control burocrático, nuestra investigación sugiere que estos títulos pueden ser vehículos de representación, creatividad y resistencia.”

Cable ha seguido explorando cómo las empresas pueden beneficiarse de una retitulación. En una gran cervecería europea intentó un planteamiento distinto: en vez de que cada empleado creara un título único, pidió a los trabajadores que desempeñaban una misma función que se pusieran de acuerdo en un nuevo nombre para el cargo que todos compartirían. Una encuesta realizada tres meses después mostró que esos empleados estaban un 16% más satisfecho con su trabajo y el 11% se sentía más estrechamente identificado con la empresa que los empleados de un grupo de control a los que no se había pedido cambio alguno.

Desde entonces, Cable ha creado una metodología para las empresas que buscan lanzar iniciativas de reformulación de cargos. En el primer paso, los empleados reflexionan sobre el propósito de su trabajo (incluyendo a quién se atiende, quién se ve afectado por la calidad del trabajo y qué valor se crea) y sobre cuestiones de identidad (incluyendo qué aspectos del trabajo el empleado hace particularmente bien o de manera diferente con respecto a los otros trabajadores o a la competencia). En el segundo paso, los empleados llevan a cabo una lluvia de ideas sobre los posibles nuevos títulos, quizás con la colaboración abierta de ideas por parte de otros empleados y, junto con la aportación de su jefe directo, deciden los nuevos. Gran parte del valor de esta actividad no radica en los nuevos títulos de cargo, sino en el proceso que conduce a los mismos. “El ejercicio provoca que los poseedores de un cargo se pregunten: ‘¿cuál es el objetivo de mi trabajo? y ¿cuál es mi conexión singular con él?’,” indica Cable. “La mayoría de los empleados supo las respuestas a estas preguntas en algún momento, pero es fácil olvidarlas en medio de los problemas del día a día.”

Algunas personas pueden ser lentas a la hora de adoptar la idea. Laszlo Bock, Vicepresidente de “Operaciones de Personas” de Google, fue inicialmente eclipsado por su nuevo título; entre otras preocupaciones, el hecho de que no fuera claramente un trabajo de Recursos Humanos le hizo preocuparse por si sería más difícil encontrar un trabajo nuevo si dejaba Google. Pero se ha desarrollado para ver sus ventajas, incluyendo que el cargo suena menos administrativo y más estratégico.

La retitulación no funcionará en todas las organizaciones. La práctica ha sido más común en las start-ups y en empresas dominantes como Disney y Google. Cable sugiere que las grandes empresas lo intenten con pequeñas unidades para medir las reacciones de los empleados. Para aquellas que quieran experimentar con la retitulación, existe otro beneficio importante: a diferencia de muchas iniciativas de RH, esta no cuesta casi nada. Cable concluye: “Volver a etiquetar los puestos de trabajo acerca del ‘porqué del trabajo,’ de los rasgos culturales singulares y de las identidades personales de los trabajadores puede tener efectos importantes sobre cómo la gente de fuera responde a las vacantes y cómo se ve la persona a sí misma en ellos.”

 


* “Creative Job Titles Can Energize Workes”, Harvard Business Review, 05/2016 (Artículo consultado on line el 28/04/2016).

 

Acceso a la noticia:
https://hbr.org/2016/05/creative-job-titles-can-energize-workers

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