Sis regles per simplificar el treball, a mesura que es torna més complexLa gestión de la creciente complejidad organizativa hasta ahora se ha abordado desde una balanza entre un enfoque hard, basado en estructuras y procesos, y un enfoque soft, basado en sentimientos y relaciones interpersonales. Pero según Yves Morieux, experto francés en diseño organizacional, el verdadero problema es que estos dos planteamientos están obsoletos. En una apasionada conferencia TED sostiene que el éxito ahora pasa por superar la disyuntiva hard-soft y centrarse en un sistema de simplicidad inteligente que fomente la cooperación.

“He pasado los últimos años intentando resolver dos enigmas: por qué la productividad es tan decepcionante en todas las empresas con las que trabajo y por qué hay tan poco compromiso en el trabajo", comienza Yves Morieux, consultor del Boston Consulting Group y profesor en importantes universidades de todo el mundo. Los encuentros informales fuera de la oficina, las celebraciones y los esfuerzos por mejorar el clima laboral no ayudan realmente a resolver estos dos problemas. Según él tampoco es cierta la teoría de que se trate de un círculo que se retroalimenta (a menos compromiso menos productividad; a menos productividad menos compromiso...).

La falta tanto de productividad como de compromiso tiene una raíz común relacionada con los dos pilares básicos en los que tradicionalmente hemos basado la gestión:

  • - El pilar hard (duro): estructuras, procesos y sistemas organizativos.
  • - El pilar soft (suave): sentimientos, opiniones, relaciones interpersonales o personalidad.

En el momento de afrontar cualquier proceso de cambio, las empresas suelen decantarse por uno de estos dos pilares o bien intentan combinarlos. Pero el problema principal que presenta dicho sistema, tal y como afirma Morieux, es que está obsoleto; hard o soft ya no funcionan para afrontar la complejidad actual.

Si adoptamos un enfoque hard sólo generamos más complejidad, ya que ante un problema añadimos una nueva estructura para solucionarlo, ya sea una nueva función o un nuevo proceso que, a su vez, supone más personal y más horas. Lo peor llega cuando se evalúan los resultados conseguidos y se comprueba que el impacto de la solución hard ha sido nulo.

Ahora, ante la complejidad de las organizaciones, la única solución es no dibujar más cuadros con líneas de reporting. Tenemos que centrarnos en la interacción, en cómo trabajan juntas las partes: las conexiones, las interacciones, las sinapsis. No hablamos de un esqueleto con los diferentes cuadros (o huesos), sino de un sistema nervioso de adaptación e inteligencia.

Básicamente, se podría hablar de cooperación: cuando la gente coopera usa menos recursos. Si no cooperamos necesitamos más tiempo, más equipos, más sistemas, más grupos... En las organizaciones dichos costes añadidos no los pagan los accionistas ni los consumidores, sino los propios trabajadores en forma de esfuerzos extra, estrés y grandes volúmenes de trabajo. Y esa es la razón verdadera de su falta de compromiso y baja productividad, afirma Morieux.

Por otro lado, un enfoque soft tampoco es el adecuado. Contrariamente a lo que se suele pensar, crear relaciones más profundas entre los trabajadores no ayuda a que cooperen más, sino que los lleva a no querer imponer tratos ni hacer concesiones importantes para mantener una buena relación. Morieux explica que en su casa tienen dos televisores, precisamente para no tener que cooperar con su mujer.

Para lidiar con la complejidad, para mejorar el sistema nervioso de la organización, él defiende la aplicación de una simplicidad inteligente basada en seis reglas:

  1. Entender qué hacen los demás. Comprender el trabajo de los otros, yendo más allá de las descripciones de los puestos de trabajo y de los prejuicios, es básico para entender las razones de cada uno.
  2. Reforzar a los integradores. En vez de añadir nuevas estructuras, reforzar a los jefes de equipo en las estructuras actuales dándoles poder para hacer cooperar a sus equipos. Esto implica eliminar normativas y dotar a dichos gerentes de un poder discrecional.
  3. Incrementar la cantidad de poder. Empoderar a los trabajadores hace que puedan utilizar su criterio y su inteligencia y que les sea posible correr el riesgo de cooperar.
  4. Extender la sombra del futuro. Crear ciclos de feedback que expongan a la gente a las consecuencias de sus propias acciones.
  5. Aumentar la reciprocidad. Mediante la eliminación de las barreras que nos hacen autosuficientes, nos vemos forzados a cooperar.
  6. Recompensar a aquellos que cooperan. Al mismo tiempo hay que penalizar a aquellos que no lo hacen. Tal y como expresa el Director General de Lego, Jorgen Vig Knudstorp: “La culpa no es por fracasar, es por fallar en ayudar o en pedir ayuda”.

Si somos capaces de aplicar estas seis reglas en las organizaciones dejaremos de buscar soluciones que supongan la implementación de más estructura y podremos focalizarnos en la interacción y la cooperación. Así gestionaremos la complejidad sin complicarnos y crearemos más valor a menor coste. Mejoraremos el desempeño y la satisfacción en el trabajo porque habremos eliminado la causa común que entorpece las dos cosas: la complicación.

Morieux concluye su enérgica conferencia afirmando que la verdadera batalla no es contra nuestros competidores, sino contra nosotros mismos.

 

Acceso a la conferencia de Yves Morieux en la página web de TED: http://www.ted.com/talks/yves_morieux_as_work_gets_more_complex_6_rules_to_simplify?embed=true&language=es

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