¿Sabía que la crisis ha arrojado al paro en nuestro país a más de cuatro millones de personas –versión EPA– y que de estas, casi un millón y medio tienen más de 45 años? Una encuesta de Aedipe pone de relieve la baja consideración en que tienen muchas empresas a los empleados con más experiencia.


El dato es público, pero precisa algunos cálculos y muchas veces se pasa por alto. Eso quiere decir que más de uno de cada tres nuevos parados en el periodo supera esta edad. ¿Sorprendido? Pues no debería estarlo, pues, al parecer “un 75% de las empresas no aprecian suficientemente el valor del capital humano que supera los 45 años”, según concluye un estudio que acaba de realizar Aedipe (asociación de directores de recursos humanos) Catalunya, a través de su comisión de RSE (véanse las conclusiones en el recuadro). Pero, ¿qué pasa con las empresas? ¿la experiencia es un grado... negativo? Pues aquí hay un problema serio, porque la edad media de las plantillas envejece... como la sociedad.

“La encuesta nos ha corroborado algo que intuíamos, que se prescinde de talento sénior en cuanto hay que adelgazar la estructura, por motivos económicos. Si cada vez hay más gente sénior, ¿qué haremos con ellos desde los 45 a los 67 años?”, se pregunta Ricardo Alfaro, presidente de Aedipe Catalunya. Es obvio que con ello se crean dos problemas. Por un lado, la empresa pierde oficio y, por otro, a las personas se les pone en el disparadero, porque tienen dificultad en recolocarse. Alfaro bromea en serio al asegurar que “al final, tanto hablar de la generación perdida y quizás sean los que están entre los 40 y los 50 años”.

Para Edita Olaizola, coordinadora de la comisión de RSE, “es absurdo querer enfrentar el talento sénior con el júnior. Cada uno aporta sus cosas. Lo que se necesita es equilibrar la plantilla. Lamentablemente la ley de Igualdad da respuesta a los géneros, pero no reza para los segmentos de edad...”. Imma Pérez, miembro de la comisión de RSE, asegura que “es precisamente este equilibrio el que produce más talento en las organizaciones”. Evidentemente, la realidad no es fácil de gestionar. “Hoy estamos gestionando en una misma empresa miembros de cuatro generaciones, que van desde los tradicionales, hasta las generaciones X e Y, pasando por los inmigrantes digitales. Los responsables de la empresa han de gestionar estas personas con valores y aspiraciones muy diferentes”, dice Alfaro.

Es cierto. Pensemos, por ejemplo en el teletrabajo, dos días de oficina y tres en casa. Un tradicional no entenderá qué tiene que hacer tres días en casa, mientras que el digital no entiende por qué ha de ir dos días a la oficina... ¿Cómo aplicar una sola política con gente tan diversa? “No es sencillo, pero hay que buscar un sistema que satisfaga a la mayoría. Hacer una política para un sólo segmento es muy arriesgado porque la empresa dejará de ser competitiva. Sólo lo será sumando todo el valor que tiene”, dice Imma Pérez.

El envejecimiento de la sociedad se nota desde hace tiempo en el marketing de las empresas. “En los spots sale cada vez más gente mayor. Se adapta la publicidad al target y eso es lo que debería hacerse en recursos humanos”, añade Alfaro. Al respecto, Olaizola reflexiona sobre la encuesta, más allá de las conclusiones adjuntas. “Hay gente mayor de 45 años con deseos de aportar su saber a la empresa, pero se siente excluida y con miedo a ser de los próximos en salir, por el aspecto económico. También se nota que hay muchas empresas que están perplejas con contradicciones internas. Piensan que los mayores no están tan motivados como los jóvenes y luego apelan a la importancia de la experiencia...”.

“En la encuesta sale lo que se piensa de verdad, al ser anónima, no lo que se dice en la empresa”, asegura Alfaro, quien plantea el problema al que nos lleva esta tendencia. “Estamos sustituyendo gente con bases de cotización altas –que cobrarán pensiones del tramo alto– por jóvenes con bases muy bajas, ya que manda el abaratamiento de los costes”. “A medio plazo, esto hace insostenible el actual sistema de reparto que rige en las pensiones. No habrá dinero suficiente”, añade Pérez. Sin duda, el de las pensiones es el gran problema por resolver en los próximos años.



Lo que piensan las empresas

Para los responsables de Aedipe Catalunya, las conclusiones del informe Juventud frente a ‘seniority’: situación actual en las organizaciones (realizado entre un universo de 2.000 empresas de diferentes ciudades españolas mediante encuesta anónima a personas de perfil directivo y técnico) ponen de relieve “la necesidad de reflexionar sobre las políticas de recursos humanos actuales en una gran parte de las organizaciones donde la edad es un factor que condiciona claramente a la hora de decidir la desvinculación de las organizaciones, que no valoran suficientemente las capacidades que ofrece la generación de personas mayores de 45 años –con unos valores reconocidos por las personas encuestadas– entre los que destacan una alta tolerancia a los cambios (74%) y compromiso con la organización (76%)”.

Un 74% de las respuestas obtenidas afirma que “las empresas carecen de preocupación alguna acerca de la tasa de paro de larga duración entre personas desempleadas mayores de 45 años”. En referencia a las personas jóvenes, un 57% afirma que son más innovadoras pero también menos resistentes al cambio (50%) y se sienten menos comprometidas con la empresa (49%) respecto a las que superan los 45 años.

El estudio también refleja una opinión extendida por las empresas (más del 60%) –es una de las preguntas de choque– en la que se afirma un alto grado de acuerdo en que “las personas séniors deberían de trabajar como autónomas para las empresas, pues difícilmente volverán a ser contratadas por ellas”. Ello, a pesar de estar de acuerdo en un 74% en la afirmación de que las “empresas no aprecian suficientemente el valor de las personas que superan los 45 años”. A la vista de estas conclusiones, los responsables de Aedipe Catalunya creen que “es necesario adaptar las políticas al talento de los equipos y promover un cambio cultural más integrador que tenga en cuenta todos los grupos de edad”.



Un ecosistema equilibrado


“El talento, desarrollado y equilibrado, es la suma de las capacidades, conocimientos y experiencias de las personas jóvenes que se incorporan y de las de mayor edad que pueden aportar la riqueza de lo aprendido. Así, una sociedad que no incorpore a los jóvenes y desplace a los séniors es un ecosistema a punto de desequilibrarse y entrar en serios problemas, mientras que la que es capaz de aunar ambas potencialidades es una sociedad de futuro”, dice José Luis Montes, director del estudio de Aedipe.

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