Espacio Factor Humà

Personas y proyectos de referencia
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Etiqueta: desarrollo profesional
Entornos colectivos de conocimiento

Hace ya unos años que se están cuestionando los mecanismos tradicionales de formación como manera principal de adquirir conocimientos. Ese cuestionamiento lleva a afirmaciones del tipo “la formación formal, tal y como la conocemos, ha llegado a su fin”. En este contexto, es importante crear Entornos Colectivos de Conocimiento a partir de mecanismos ya existentes y más o menos formales para contribuir al desarrollo de los profesionales.

Jueves, 19 Septiembre 2019
Un nuevo curso

La vuelta a la rutina después de las vacaciones puede producir una situación de estrés o desánimo en algunas personas. En estos casos, Joan Clotet, humanista digital, recomienda enfocarlo como una oportunidad de empezar de nuevo y hacerlo bien. Para conseguirlo invita a hacer una reflexión sobre nuestras motivaciones intrínsecas y la perspectiva de rumbo profesional.

Lunes, 09 Septiembre 2019
El rol directivo en el desarrollo de las personas

El rol del directivo en el desarrollo de personas debe alejarse del papel de formador dando clases y, para lograrlo, debe muscular la capacidad de autocrítica y de evaluación, cultivar el talento de las personas e integrar el proyecto de cada persona en el sueño colectivo. Además, el ejercicio de sus funciones debería incluir aspectos como conectar a las personas con los recursos de aprendizaje que existen en el entorno, entre otros. 

Jueves, 17 Enero 2019
Capacidades dinámicas vs. capacidades estáticas

Todo el mundo quiere crecer. Pero en las organizaciones convencionales no todos pueden ocupar un cargo directivo. Pero todo el mundo quiere crecer. Resolver este dilema es un clásico de la gestión de personas. No es un tema menor. Es fuente de todo tipo de malentendidos, celos y tiranteces.

Miércoles, 21 Noviembre 2018
"La responsabilidad profesional transforma la realidad"

Se dice que sin un equipo no hay resultados destacables. Escuchar y conocer el trabajo que llevan a cabo Pilar Jiménez y todo su equipo en APM Terminals, es una buena muestra de ello. En el marco del acto de entrega de los Premios Factor Humà 2018, esta empresa fue galardonada con el Primer Premio Impacta a las organizaciones asociadas a la Fundació Factor Humà por su proyecto de desarrollo profesional “My Career”.

Lunes, 15 Octubre 2018
El coaching como disciplina de desarrollo del liderazgo

El nivel de complejidad e incertidumbre y el ritmo de cambio que viven nuestras organizaciones y sus entornos, convierten al coaching ejecutivo en un práctica más necesaria y demandada por muchísimas organizaciones, no solo para las posiciones de alta dirección, sino también para el middle management.

Lunes, 25 Junio 2018
Comunicación persuasiva. ¿Por qué necesitamos aprender a convencer?

La persuasión -que no manipulación- en nuestra estrategia comunicativa puede resultar muy útil en nuestras relaciones, tanto personales como profesionales. Quien domina la comunicación persuasiva determina las ideas que son tenidas en cuenta y las que se quedan en el camino. Por este motivo, además de destacar su importancia, es necesario también desestigmatizar una actividad que realizamos cotidianamente y que es tan natural como respirar o correr.

Lunes, 11 Junio 2018
¿Por qué se van?

El trato con el jefe directo es una de las causas más comunes para dejar voluntariamente un trabajo. Pero esa no es la única razón, muchas veces se le suman razones varias que van desde los temas éticos a la falta de desarrollo profesional. Jordi Serrano y Santi García, ambos Socios Fundadores de Future for Work Institute (FFWI), reflexionan en un podcast a partir de los resultados de un interesante estudio que acaban de publicar y que constituye una buena guía sobre el estado actual de la rotación laboral.

Lunes, 13 Noviembre 2017
Hacia un modelo de conocimiento colectivo para desarrollar a los profesionales públicos

A pesar de lo que se diga, los empleados de las Administraciones Públicas son un colectivo en constante adaptación el cambio. Los ciclos electorales así lo requieren y sus trabajadores así lo tienen asumido. Cada cuatro años tenemos, por una parte, los nuevos gobiernos con sus nuevas prioridades que necesitan trabajar con la organización preexistente. Y, por otra, los trabajadores públicos que deben hacer necesariamente un ejercicio de comprensión de las nuevas prioridades políticas y reflejar su profesionalidad ejecutando nuevos proyectos de gestión que les den respuesta.

Martes, 16 Mayo 2017
Terrícoles: entrevista a Teresa Torns

“Nos hace falta tiempo para poder disfrutar del tiempo de vida.” Así lo afirma Teresa Torns, profesora jubilada de Ciencias Políticas y Sociología de la UAB y experta en gestión del tiempo y desigualdades de género, en una entrevista reciente del programa Terrícoles de BTV donde nos habla de la importancia de la racionalización de los horarios y de la adaptación de la jornada laboral a nuestras necesidades vitales. Hay un largo camino por recorrer, sobre todo en términos de cambio de mentalidad, pero si establecemos consensos sociales colectivos el triunfo de las políticas de tiempos y conciliación será posible.

Miércoles, 10 Febrero 2016
10 acciones para mejorar el valor añadido de Recursos Humanos

¿Qué gaps existen para que Recursos Humanos se convierta definitivamente en un socio estratégico del negocio, promotor del compromiso, productividad y felicidad de los empleados y con alto nivel de influencia interna? Es un área ingrata a veces y sobre todo en organizaciones con baja calidad directiva pero, de todos modos, está clara la necesidad seguir evolucionando hacia un nuevo enfoque que integre aspectos mejorables de nuestro complejo y apasionante trabajo y que mantenga los logros conseguidos.

 

Avanzado el siglo XXI siguen los debates en múltiples foros sobre las razones por las que Recursos Humanos (RH) no acaba de lograr un posicionamiento relevante en numerosas organizaciones, a pesar de una cierta evolución positiva conseguida en las últimas décadas.

Algunos elementos en los que se basa esa percepción son: falta de visión de negocio, escasez de presupuesto, necesidad de mejorar la capacitación de sus profesionales, poco apoyo de la dirección y los mandos intermedios en asuntos de gestión de personas y riesgo de una externalización masiva por no considerarse una función clave. Adicionalmente las importantes restructuraciones durante la crisis han potenciado una percepción de departamento con mala reputación y poco reconocimiento a nivel interno (en la organización) y externo (por parte de la sociedad).

Recursos Humanos: un área clave, compleja y, en ocasiones, ingrata

La gestión de personas es un asunto especialmente complicado, muy sensible, donde los resultados generalmente se logran a medio plazo y no siempre son evaluables con los típicos ratios cuantitativos que usamos habitualmente en las organizaciones, porque “no todo lo que cuenta es fácil de contar”. Por otro lado, existen múltiples factores que afectan a la reputación de RH como son los ciclos económicos, la cultura de la organización o el nivel de calidad directiva.

Un par de ejemplos ilustran esto:

1) Los empleados buscan naturalmente estabilidad y políticas de crecimiento retributivo, pero la realidad es que tendrán que adaptase en positivo a la incertidumbre y la necesidad de una razonable eficiencia en gastos, que son elementos consustanciales al siglo XXI. El entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity en inglés) ha llegado para quedarse, cómo nos explican Juan Carlos Cubeiro y José Antonio Marina en sus artículos, y requieren una nueva educación y mentalidad para triunfar en un mundo globalizado y muy competitivo.

Debemos asumir que esta tensión es natural y puede generar crispación y que sólo mantendremos un buen compromiso laboral si lo gestionamos con honestidad, empatía, fomentando la involucración y generación de ideas a todos los niveles y con visión gana-gana: explicando la necesidad de sacrificios en tiempos de crisis pero también implantando mejoras razonables de condiciones laborales cuando la situación económica evolucione positivamente. Y debemos lograr que se comunique desde los equipos de Dirección y no sólo por Recursos Humanos.

2) RH es un área ingrata en ocasiones y en especial en organizaciones con baja calidad directiva: RH se implica en decisiones difíciles (despidos, congelación salarial, gestión restrictiva de la compensación, etc.) que trata de manejar con responsabilidad, empatía, desgaste personal y pérdida de reputación interna de la función. Por el contrario, cuando llegan las buenas noticias (contrataciones, promociones o aumentos salariales) es difícil capitalizar ante los empleados el trabajo de RH para que eso se haya conseguido porque ciertos jefes lo asumen en exclusiva y con poca visión corporativa.

¿Hay razones para considerar RH como un área que debe mejorar su valor añadido?

Creo que Recursos Humanos ha tenido éxitos importantes en el pasado pero debe evolucionar para afrontar mejor los retos de futuro en un contexto complejo y muy competitivo y que existen algunas razones para ser autocríticos.

Keith H. Hammonds, editor de Fast Company, publicó en 2005 un artículo polémico: ¿Por qué odiamos a Recursos Humanos?, en el que aportaba 4 razones por las que RH debe mejorar su contribución:

- falta de habilidades profesionales clave de sus profesionales - foco en eficiencia versus valor añadido para el negocio - insuficiente orientación al cliente interno - poco conocimiento y cercanía a los empleados

Vinculaba además esta situación a una pérdida de importancia estratégica de la función y a la creciente tendencia a la externalización parcial de áreas de RH como formación, desarrollo, selección o administración de personal. Según un estudio reciente de Hewitt, hasta un 94% de grandes compañías en EEUU se plantean estas decisiones.

Como complemento a esta visión, Brian Feldman aportaba 7 claves que sustentan la idea de necesidad de mejora en su artículo ¿Por qué Recursos Humanos tiene una mala reputación en las empresas?:

- RH es percibido en ocasiones como preocupado por temas menores - Los procesos de gestión de personas se observan a menudo de poco valor añadido y de una complejidad innecesaria - Falta de capacidades profesionales para resolver temas complejos de gestión de personas - Hay discrepancias entre lo que RH hace y las expectativas de los empleados sobre los temas clave de gestión de personas - Falta contacto de los profesionales de RH con la plantilla - RH no atrae a los mejores y más brillantes empleados a su departamento

Frente a esta visión negativa otros autores como David Ulrich, el principal gurú de RH a nivel mundial, plantean una positiva evolución de RH como socio estratégico en su informe El estado de la profesión de RH (2012), si bien indica que existe aún un camino por recorrer.

Como conclusión parece claro que es necesario seguir evolucionando hacia un nuevo enfoque que integre aspectos mejorables de nuestro complejo y apasionante trabajo y mantenga los logros conseguidos de la función. Así aumentaremos nuestra contribución al negocio y a las personas y mejoraremos nuestra influencia y reputación. En base a mi experiencia aporto 10 ideas a continuación que podrían ayudar en esta transformación:

Recursos Humanos, un área clave si se enfoca en su esencia: aportar valor añadido estratégico al negocio y aflorar el potencial único de cada persona

Existen todavía personas en algunas organizaciones que abogan por un departamento de RH de “perfil bajo”. Creo que una mala reputación o un escaso peso estratégico de RH no beneficia a la larga a ninguna organización ni a sus empleados en general. Así lo han entendido ya una buena parte de las empresas que tienen éxito sostenido, independientemente de su cultura, tamaño o sector.

El sueño de la mayoría de profesionales de Recursos Humanos es más válido que nunca: contribuir estratégicamente a los resultados de negocio y a la fidelización, desarrollo y felicidad de los empleados. Una aspiración nada fácil pero a la que no debemos renunciar y que exige resiliencia, profesionalidad, reinvención continua y salir de una cierta endogamia (estar abiertos a todo tipo de feedbacks externos que valoren nuestros puntos fuertes y aporten ideas de mejora).

Tenemos una positiva ambición de ser un área clave. Para ello tenemos que hacer nuestro trabajo cada día mejor, salir de nuestra área de confort, estar más cerca del negocio y de los empleados.

Y a pesar de que muchas veces gestionamos elementos intangibles, debemos ser capaces de poner en valor nuestro trabajo explicando claramente nuestra contribución, aplicando técnicas de marketing a nivel interno y externo. Una comunicación más proactiva es clave en este mundo digital donde la reputación ya no está tan influida por mensajes puntuales “oficiales y dirigidos” sino por lo que múltiples stakeholders perciben y comunican continuamente a nivel multicanal (Internet, móvil, conversaciones presenciales  informales…).

Aprovechemos con optimismo y coraje las oportunidades que nos plantea un entorno socio-económico de incipiente recuperación y donde las personas marcarán cada vez más la diferencia. Podemos lograrlo porque los profesionales de RH somos expertos en la gestión de lo más valioso y potente: la ilusión, la diversidad y el talento de cada empleado.

 

David Reyero Trapiello - Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

e-mail: David.reyero[arroba]sanofi.com  / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid

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Miércoles, 10 Junio 2015
Son los reyes

Liderar eficientemente es una ardua tarea estrechamente ligada a las características personales, experiencia y modo de ver el mundo. Este reportaje reciente de Comando Actualidad en TVE nos muestra ejemplos como los de Carme Ruscalleda, Onésimo Migueláñez o Mar Raventós que han logrado ser referentes en sus ámbitos. Muchos no han recibido formación en gestión, ni nacieron con afán de liderar, sino que ha sido su pasión y su empeño lo que les ha llevado lejos.

Son los reyes

Pertenecen a sectores muy distintos, pero tienen algo en común: han logrado destacar en lo suyo y se han convertido en personajes altamente conocidos. Unos han continuado con el imperio que les legaron generaciones anteriores, otros lo han construido partiendo de cero, pero el resultado es el mismo: ahora son auténticos reyes.Es autodidacta, se abastece a sí mismo y tiene claro que es un miembro más del equipo: Víctor Arguinzoniz, el mejor  cocinero a la brasa del mundo, no dirige a sus trabajadores desde la puerta de la cocina, sino que se ensucia las manos y trabaja codo a codo con ellos. Un líder ha de ser creativo, flexible y carismático, pero sobre todo, ha de ser un ejemplo para su equipo. Un buen directivo es aquel que empatiza con sus empleados, pues para poder entender las tareas que tus trabajadores desarrollan y las dificultades que éstas implican debe empezar por ponerse en su lugar. En algunas grandes compañías incluso hacen rotar a sus ejecutivos por todos los departamentos para así conocer de primera mano la realidad del negocio.Liderar implica un aprendizaje recíproco, una influencia mutua y unos beneficios compartidos, ya que sin un buen equipo que se sienta parte de la empresa un líder no tiene nada que hacer. El camino del liderazgo es un camino de autodescubrimiento entre empleados y directivos. Igual de autodidacta que Arguinzoniz lo es la reina de la cocina por excelencia, Carme Ruscalleda. Es la cocinera con más estrellas Michelin del mundo, pero su consolidado reconocimiento no ha frenado sus ganas de seguir creciendo y experimentando. Aprende preguntando, ensayando y equivocándose, porque para llegar a lo más alto hay que caer unas cuantas veces y más si eres mujer. Trabaja en un ámbito caracterizado por la elevada población masculina pero, como ella señala, estamos ante una transformación de roles: “las mujeres entran en la cocina profesional y los hombres en la doméstica”. Sin embargo, aún queda mucho camino por recorrer y, aunque cada vez hay más presencia femenina en las cúpulas directivas, hay que seguir luchando por romper el techo de cristal.     Otro ejemplo de que las mujeres están sobradamente preparadas es Mar Raventós, psicóloga, economista, madre de 6 hijos, habla 4 idiomas y está al frente de una de las empresas más antiguas de España, Codorníu. Su ajetreada vida laboral no le impide atender a su familia, pues afirma tener tiempo para todo y conseguir además que su negocio sea de éxito. ¿La clave? Ser exigente y valorar la calidad por encima de todo.Onésimo Migueláñez sabe de primera mano que para triunfar hay que ser el mejor y que las medias tintas no bastan. Empezó repartiendo caramelos en una furgoneta y ahora es el rey de las golosinas. Apunta que lo único que hizo fue detectar cuál era el momento adecuado para iniciar su negocio y dedicarse a él las 24 horas del día. Es cuestión de trabajar duro y ponerle ilusión, esos son para él los factores más poderosos contra la crisis. Se debe a su empresa y la siente parte de sí mismo, algo que hay que transmitir a los empleados, pues para que realicen un buen trabajo tienen que estar comprometidos con el mismo y sentir que pertenecen a la empresa. Para ser el mejor hay que rodearse de los mejores, así lo afirma y así lo hace Humberto Cornejo, referente internacional en el mundo textil. Para mantener a tu lado a los mejores talentos hay que recompensarles y no solo salarialmente, sino también con reconocimiento y políticas empresariales que les motiven. Por ello Cornejo no duda en brindar las máximas oportunidades que puede a sus empleados, que lo conciben como un líder cercano.No hay que esperar a que te lo pidan, tienes que adelantarte, intuir qué esperan los demás de ti. Solamente así lograrás ser un referente en tu campo de trabajo, tal y como señala Richy Castellanos, el rey de las Relaciones Públicas.Lucha por ser el mejor, transmítelo a quienes te rodean y sobre todo, demuéstralo.

 

También puedes ver el reportaje en la página web de RTVE: http://www.rtve.es/alacarta/videos/comando-actualidad/comando-actualidad-son-reyes/2981617

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Martes, 10 Marzo 2015
Borja Vilaseca ¿Qué harías si no tuvieras miedo?

En el último Espacio Factor Humà de octubre del año pasado, tuvimos la suerte de disfrutar de muy buenas ponencias, entre ellas una a cargo de Borja Vilaseca: "El nuevo paradigma Organizacional". Compartió con todos nosotros su visión de cómo dar pasos hacia adelante en el actual entorno. Y lamento, a la vez que me alegro, deciros que todo pasa por una transformación personal; transformación a la que Borja nos invita y anima mediante la pregunta: ¿Qué harías si no tuvieras miedo?

Estoy convencida de que prácticamente todos estamos ya de acuerdo en que el tablero de juego ha cambiado de tal manera que los anteriores modelos de gestión organizacional están en crisis, obsoletos. Venimos de sistemas, en los que el control, las instrucciones, los formalismos, los 'por si acaso', las jerarquías… marcaban la cultura. Quizás eso valía en entornos locales, regulados, con productos estándar, mercados muy estables, etc. Pero no en entornos de incertidumbre, multiculturales, de alta competencia y fragmentación; entornos globales y desregulados que exigen formas de trabajo mucho más ágiles, flexibles, abiertas, por proyectos, mayor interactividad, innovación, creatividad… Entornos que  exigen pasar del 'yo' al 'nosotros'.

Ello exige de una cultura colaborativa y de responsabilidad donde cada uno es responsable del desarrollo eficiente de la función encomendada en cada momento, para la consecución del objetivo común. Confianza, flexibilidad, autonomía, liderazgo emocional, buen clima laboral, altruismo, responsabilidad, proactividad, productividad, compromiso, fidelidad… son ingredientes clave del éxito. Se trata de culturas de alto rendimiento que se caracterizan por ser muy adaptables, se guían y conducen por su visión y valores; se preocupan por todos sus grupos de interés; son resilientes y tienen bajos niveles de entropía (Richard Barrett). El verdadero diferenciador lo marca la cultura empresarial.

Siguiendo con R. Barrett (“El nuevo paradigma del liderazgo"): Del mismo modo que el carácter forja el destino de una persona, la cultura determina el destino de una empresa. La cultura puede ser el mayor activo o el mayor pasivo de una empresa, una cultura fuerte crea cohesión interna y mejora la capacidad de la organización para la acción colectiva mediante la construcción de la confianza. La cultura se convierte en un pasivo cuando muestra altos niveles de entropía, cuando los comportamientos limitantes tales como la culpa, la burocracia, la competencia interna y la manipulación inhiben el buen funcionamiento de la organización. La transformación cultural comienza con la transformación personal de los líderes. Las organizaciones no se transforman, lo hace la gente de las organizaciones. La cultura es un reflejo de los valores y creencias de los líderes actuales y de los líderes del pasado institucionalizados a través de las políticas, estructuras, sistemas, procesos y procedimientos implementados en tiempos anteriores. En el último Espacio Factor Humà de octubre del año pasado, tuvimos la suerte de disfrutar de muy buenas ponencias, entre ellas una a cargo de Borja Vilaseca: "El nuevo paradigma organizacional".Pudimos disfrutar de un Borja muy directo en sus planteamientos, no hay tiempo para paños templados, no hay ya excusas para no iniciar el descubrimiento interior, ni a nivel individual ni a nivel organizacional. Es más, ese descubrimiento se convierte en requisito sine qua non en la nueva era que iniciamos. Era que a Borja le gusta llamar de Conocimiento y que yo añadiría de Consciencia.En línea con lo expuesto, Borja compartió con todos nosotros su visión de cómo dar pasos hacia adelante en el actual entorno. Y lamento, a la vez que me alegro, deciros que todo pasa por una transformación personal; transformación a la que Borja nos invita y anima mediante la pregunta: ¿Qué harías si no tuvieras miedo?Estamos en la era del conocimiento (consciencia), lo que significa que las personas tanto a nivel profesional como personal no podemos huir ya de nuestro propósito vital, aportar valor añadido y aportarlo desde la pasión, desde la creatividad, desde el sentido, desde la reinvención y con talento. Ya no existen las zonas de confort porque la velocidad de estos tiempos nos van a impedir acomodarnos, continuamente vamos a tener que diferenciarnos, vamos a tener que dejar aflorar la mejor versión de nosotros mismos, nuestra autenticidad, nuestra esencia, nuestra verdadera identidad. Porque sólo así estaremos capacitados para crear. La creatividad, la innovación surgen de la libertad, surgen del amor a uno mismo y, para amarse de verdad, hay que conocerse, ser auténticos... no nos queda otra que mirar para adentro y buscar a nuestro verdadero yo, reconciliarnos y ponernos a crear.¿Cómo vamos a transformarnos? ¿Cómo sabemos si soy o no soy el que soy? ¿Cómo sabemos si somos nosotros o nuestra falsa identidad? Venimos de un viejo paradigma muy marcado por las creencias heredadas y adoptadas por el propio sistema. Nos han programado para el automatismo, la queja, el victimismo, la falsa seguridad; actuamos como autómatas programados, dormidos, condicionados por el entorno social, familiar, económico... ¡por el propio sistema educativo! Somos ignorantes emocionales... Entonces, ¿cómo vamos a saber? Y Borja nos planteó de nuevo la gran pregunta: ¿Qué harías si no tuvieras miedo? El miedo saboteador nos impide ver más allá, nos impide responsabilizarnos, por tanto nos priva del aprendizaje, de nuestra propia evolución, de actuar bajo nuestra propia libertad de decisión, de acción, nos impide 'Ser'. Borja insistió: ¿Qué harías si no tuvieras miedo? Y nos da una gran pista para seguir avanzando: para vencer los miedos hay que ser muy honesto con uno mismo, mirarse al espejo, reconocer la ignorancia, quitarnos la venda de los ojos, empezar de nuevo, volver a lo esencial y, yo añado, práctica, mucha práctica y amor, mucho amor.Todo esto es una muy buena noticia, como dijo Borja, la obsolescencia del anterior sistema en el que obtuvimos mucho 'bientener' y muy poco bienestar, da paso a esta nueva era de verdadero bienestar, da paso a una era de abundancia espiritual, a una era en la que las personas estamos ocupando nuestro lugar, aunque haya que pasar este sarampión de aprendizaje, este dolor del crecer, del desprenderse de la máscara, de las falsas identidades. El resultado de esa transformación, de ese reencontrarse, eleva a las personas al lugar en el que debemos estar a nivel humano y organizacional.Las organizaciones que quieran permanecer y trascender también deberán transformarse, dejar espacio a la creatividad de sus profesionales, abandonar, el control, el resultado por el resultado y dejar paso al concepto de valor añadido, crear riqueza, construir sus relaciones sobre la base de la confianza, atraer al talento mediante el salario emocional, disponer de líderes vocacionales, líderes que se quieran a ellos mismos, libres de influencias, líderes sin miedo a enfrentarse a la ignorancia y al cambio, capaces de aportar lo mejor para los demás, íntegros, auténticos, inspiradores felices de ser, sin necesidad de tener. En esta era del conocimiento ya no caben las organizaciones de cuerpo presente, y mente y corazón ausentes, y de la misma manera que a nivel individual debemos iniciar el viaje, dejar atrás los viejos paradigmas, deben hacer las organizaciones que se llamen como tales.  Replantearse su sentido, sus valores, su Misión y Visión, su razón de existir y alinearse con esta nueva era de verdadero bienestar si es que quieren disponer de profesionales con talento, comprometidos e identificados, como un 'solo uno', como el sistema que son.

Sé el cambio que quieres ver en el mundo, si cambiamos nosotros, cambia nuestro entorno, fluye, ¡¡despierta!! ¿Qué harías si no tuvieras miedo?En la era industrial, la calidad fue el diferenciador clave de rendimiento. En la era de la información lo fue el capital intelectual. Ahora, en la era de la consciencia, el capital cultural se ha convertido en el factor clave de alto rendimiento.

¡Despierta! ¿Qué harías si no tuvieras miedo?

Martes, 10 Febrero 2015
El Jefe Infiltrado

¿Qué pasaría si de repente tu compañero de trabajo te dijera que ha estado interpretando un papel y en realidad es tu jefe? Así se plantea el nuevo programa de La Sexta, El Jefe Infiltrado, una adaptación del éxito americano "Undercover Boss". Un total de nueve directivos de diferentes empresas, como MRW o Domino s Pizza, se infiltrarán entre el personal de su organización con el objetivo de detectar problemas en la empresa. Analizamos la primera doble emisión, donde Jesús Navarro, Director de Operaciones de Domino s Pizza y Diego Trinidad, Jefe de Control de Gestión de Limasa, viven una experiencia que no les dejará indiferentes.

VÍDEO DE PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA

De la mano de la productora creadora del éxito televisivo Pesadilla en la cocina, Eyeworks – Cuatro Cabezas, nos llega una nueva versión de otro programa popular en EEUU, El Jefe Infiltrado. El programa consiste en que una persona de la dirección de la empresa se ​​haga pasar por una nueva incorporación a la plantilla adoptando una nueva identidad. La presencia de cámaras para grabar el programa siempre se hace bajo alguna coartada -el resto de trabajadores creen que se está rodando otro tipo de programa- que permita al directivo o directiva no ser descubierto/a hasta el final. De este modo se pretende que conozca de primera mano el día a día de la organización y de sus trabajadores de base. La primera emisión de estos striptease organizativos tuvo lugar el pasado 3 de abril con un notable éxito de audiencia, y se emitirá semanalmente los jueves a las 22:30 horas en La Sexta. También es posible ver el programa a través de su página web después de cada emisión.

CAPÍTULO 1

Jesús Navarro, Director de Operaciones de Domino’s Pizza, es el primer protagonista de El Jefe Infiltrado. Tras un cambio estético radical y de la adopción de un nuevo nombre -Pedro Ramírez- Jesús comienza la aventura en un trabajo de base de su empresa .Al conocer a los primeros trabajadores de una de las delegaciones de Zaragoza, el directivo de Domino s Pizza ya percibe los primeros conflictos. Dos repartidores de la tienda se saltan las normas de circulación y sobrepasan los límites de velocidad con las motos cuando hacen las entregas de los pedidos. Cuando el jefe disfrazado les pregunta por qué lo hacen así, los trabajadores dan la culpa a sus superiores directos de tienda que les presionan para hacer buenos tiempos y no les dejan elección.Uno de los principios que Domino's Pizza defiende es que para cumplir los tiempos deseados de entrega hay que ir deprisa cocinando las pizzas pero nunca correr por la carretera. Para entender cómo es posible que se viole dicha norma, Navarro habla con los responsables de la tienda. Esto, sin embargo, le llevará a descubrir dos nuevos conflictos: la responsable de turno no tiene autoridad ante sus subordinados directos, y el gerente de la tienda desconoce el comportamiento de los repartidores en la carretera.A medida que va avanzando el programa, el jefe infiltrado va conociendo la realidad de trabajadores de otras tiendas de Domino's como Laura, una joven madre que a pesar de ser una trabajadora ejemplar no quiere ser ascendida por miedo a no tener tiempo para su familia. O como Sergio, un auxiliar de cocina que hace dos años que lucha encarecidamente para ser ascendido.

CAPÍTULO 2

El directivo que se infiltra en el segundo capítulo del programa es Diego Trinidad, Jefe de Control de Gestión de Limasa, una empresa de servicios integrales de limpieza y mantenimiento. Diego se encuentra en situaciones parecidas a las de Navarro y rápidamente detecta infracciones, como que algunos trabajadores fuman en el camión de limpieza a pesar de estar prohibido o que, en ocasiones, no llevan casco en tareas de riesgo. Sin embargo, también detecta problemas que son responsabilidad de la empresa, como que los empleados que trabajan en las plantas de residuos no llevan máscaras para poder soportar el hedor.Ambos capítulos tienen un mismo desenlace: los empleados que han trabajado con el jefe infiltrado son llamados a la sede central para una reunión de la cual desconocen el motivo. Una vez llegan al despacho, entra el directivo infiltrado, en esta ocasión vestido como tal y, tras la primera sorpresa, llega el momento para que el directivo haga valoraciones sobre lo que ha visto y tome medidas.Excepto por los trabajadores que conducían con exceso de velocidad (que son sancionados con un curso obligatorio de seguridad vial), las consecuencias para todos los demás son positivas: mejoras de las condiciones de trabajo, un curso de inglés, un ascenso, el pago del alquiler durante un año, un fondo de estudios para los hijos o, incluso, un crucero de lujo. Unas recompensas que aunque se dan bajo el pretexto de recompensar el esfuerzo de los trabajadores, pueden llegar a rayar quizás una caridad encubierta.Pese a que el programa pretende captar los problemas de la empresa desde dentro, inevitablemente termina retratando también el precario panorama general. En una de las escenas más emotivas del primer capítulo vemos que una pareja entra en Domino's para pedir pizzas para celebrar el cumpleaños de su hija. Los padres explican que tienen problemas económicos y piden alguna oferta o reducción. El trabajador de Domino's que les atiende, cede y les vende pizzas a mitad de precio. El jefe infiltrado lo ve con malos ojos y, cuando le comenta al trabajador que no debería haberlo hecho, éste se pone a llorar y le explica que entiende la situación de la pareja porque él también se encuentra en un momento complicado. El empleado le explica al directivo (sin saber aún que lo es) que hace dos años que trabaja en Domino's sólo 12 horas por semana, y que así no puede sacar adelante la familia. Acaba confesando incluso haber tenido que pedir comida en Cáritas.Aunque en algunos momentos el programa puede banalizar determinados temas, refleja de modo parecido lo que ya se ha convertido en una tendencia entre grandes empresas: que los ejecutivos pasen una temporada en las posiciones de base antes de ocupar un puesto de más responsabilidad. Con ello se pretende fomentar la comprensión de las dificultades de todas las posiciones e inculcar la unidad de toda la organización. El Jefe Infiltrado hace patente que los gerentes no conocen muchos de los problemas a los que se enfrentan sus plantillas en el día a día y que este viaje les ayudará a cambiar su propia manera de liderar la organización en un futuro.

 

También puedes acceder a los dos primeros capítulos de El Jefe Infiltrado de La Sexta a través del portal oficial del programa: http://www.lasexta.com/programas/el-jefe-infiltrado

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Martes, 08 Abril 2014
Nuevos aires en la formación: una clase con 100.000 alumnos

La educación y la formación in company están viviendo un cambio de modelo gracias a las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías. Ya es posible que un docente imparta una clase a un grupo de 100.000 alumnos, como explica el profesor Peter Norvig en TEDTalks. Pero hay que tener presente que la tecnología no es más que un medio; revolucionario, sí, pero no debe ser protagonista. Recuperar viejos esquemas, como los deberes o las fechas límite, y reflexionar sobre la figura del formador es esencial.

(Para poder ver el vídeo subtitulado en castellano, debes hacer clic en el símbolo 'play' que hay justo debajo de la pantalla de visualización)

 

Peter Norvig, Profesor de Inteligencia Artificial en la Universidad de Stanford, se dio cuenta de que enseñaba una asignatura de tecnología punta y muy innovadora pero lo hacía como siempre, como en el siglo XIV: el maestro en la tarima recitando y los alumnos sentados enfrente tomando nota (y algunos durmiendo en la última fila).

Por eso, con otro profesor, decidieron experimentar nuevas formas de transmitir conocimiento. Así es como consiguieron más de 100.000 alumnos para una sola clase, que se hacía en vídeos cortos de menos de 6 minutos y que implicaba mucha práctica por parte del estudiante a través de preguntas y deberes. En la educación no se trata de hacer memorizar fórmulas (o fechas o autores) a los alumnos, según Norvig, sino de cambiar la forma que tienen de mirar el mundo. Y no se trata tanto de transmitir información, sino de hacer crecer la motivación.

Además, Norvig señala que a veces los compañeros son mejores profesores que los propios docentes "porque saben lo que se siente cuando no se entiende algo." A veces los profesores ya no recuerdan esa sensación, y la educación también es una cuestión de empatía. Una de las cosas más enriquecedoras, también, son los debates en clase. Pero es obvio que con un grupo de 100.000 alumnos los debates son diferentes: se trasladan a los foros, al 2.0.

Por otra parte, Norvig reivindica la importancia de hacer uso de la tecnología pero siguiendo unas tradiciones clásicas: deberes, fechas límites de entrega ... Si un vídeo está colgado para que el alumno lo vea cualquier día, preferirá hacerlo mañana que hoy, y al final no lo acabará haciendo. Al final, la tecnología debe ser un medio, pero no hay que perder la esencia de la educación.

Richard Gerver, experto en innovación en la educación, decía hace un tiempo en El País que las nuevas tecnologías ofrecen muchas posibilidades a la escuela (y a los departamentos de formación de la organización), pero no hay que perderse en un caos tecnológico de última generación: "Cuando se habla de nuevas tecnologías siempre nos quedamos con llenar las clases de ordenadores, pero es absurdo." Según Gerver, lo más importante es el cambio de mentalidad del formador: atraer a los alumnos a través de la emoción y la creatividad.

Observatorio de Recursos Humanos publicaba a principios de mes un artículo sobre el ULearning, un nuevo concepto de formación que va más allá del e-learning frente al ordenador. Muchos otros aparatos y medios intervienen en el proceso de aprendizaje, pero es importante, según los autores del artículo, que la tecnología no sea la protagonista de la formación, sino sólo lo que debe ser: el medio.

Antes de llenar un aula de ordenadores, tablets, smartphones o cualquier otro aparato en inglés, hay que reflexionar sobre el cambio que supone en la figura del formador, que ya no es quien lo sabe todo y lo transmite, sino quien fomenta la motivación para aprender y compartir conocimiento.

En noviembre del año pasado la Fundació organizó una jornada precisamente sobre los nuevos modelos de aprendizaje y de formación 2.0. Se hizo especial énfasis en la nueva figura del formador, que pasa a ser un disc-jockey: un mezclador, según Laura Rosillo, social media trainer. Un mezclador que pone en su sitio todo el conocimiento tácito que las personas ya tienen y que pueden compartir con otros a través de entornos 2.0, como redes sociales internas.

Una buena forma de fomentar la transmisión de conocimiento tácito y, sobre todo, de fomentar la motivación y la emotividad de los alumnos es el storytelling digital, es decir, contar historias para transmitir conocimientos. Hablábamos de ello en la Unidad de Conocimiento del pasado mes de junio: algo tan simple como contar un relato tiene utilidad no sólo para el marketing, sino también para la cohesión interna en una organización y, por supuesto, para la formación.

La tecnología nos abre todo un mundo de posibilidades a la educación a todos los niveles y también a la formación en las empresas. Sólo queda esperar que el cambio de modelo siga adelante a pesar de la crisis, que ha hecho que el 86% de las compañías europeas recorten su presupuesto de formación.

También puedes ver la ponencia de Peter Norvig en la página web del TED: http://www.ted.com/talks/lang/es/peter_norvig_the_100_000_student_classroom.html

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Domingo, 26 Agosto 2012
Vídeos creativos para encontrar empleo

Encontrar trabajo es difícil en un país con más de 5 millones de parados. Algunos han optado por buscar nuevas fórmulas para destacar con originales videocurrículums colgados en redes como YouTube o Vimeo. No es seguro que encuentren empleo, pero la originalidad se premia, por lo menos en la Red.

51.000 currículums para 750 puestos de trabajo en el nuevo Hotel Catalonia Plaza de l’Hospitalet o 55.000 para 30 empleos en la nueva tienda Ikea de Sabadell son la prueba de que el mercado laboral no está nada fácil.  Incluso se extiende la práctica de rebajar el currículum (quitando titulaciones o experiencia) para lograr un trabajo. ¿Cómo encontrar empleo? Mejor dicho, ¿cómo conseguir que se fijen en mí y no en los otros miles de aspirantes?

La profesora Núria Fusté Massana ha causado furor en la Red con su original videocurrículum, en el que expone sus cualidades con mucha creatividad y de forma muy visual, a través de repostería y manualidades. Tenía trabajo hasta hace poco, en una escuela que ha cerrado parcialmente dejando en el paro a 8 profesores. De momento no ha encontrado empleo (que se sepa) pero ha logrado más de 80.000 visitas en apenas tres semanas.

 

No es ninguna excepción. Los currículums creativos circulan a miles por redes sociales de vídeo como YouTube o Vimeo, aunque algunos destacan por su originalidad. Como el del creativo publicitario David Heredia, que utilizó a sus abuelos para hablar de sus virtudes. “No fuma, ni bebe… es un  chico que no tiene vicios,” decía su abuela en este original vídeo.

Sergio Pellicer es un joven publicitario de Murcia que decidió buscar trabajo de lo suyo y en su país, a pesar de los que le decían que emigrara. ¿Cómo lo hizo? Con un vídeocurrículum que hizo circular con la Teoría de los Seis Grados de Separación. Si mandaba directamente el currículum a las agencias de publicidad, acabaría en algún cajón/papelera. Así que optó por pedirles a sus amigos y a los amigos de sus amigos que lo hicieran circular por la Red. Ha encontrado trabajo.

 

Otros han destacado por sus dotes musicales para conseguir trabajo, como este consultor de marketing y redes sociales que compuso una canción para encontrar empleo. Y con un título muy directo: Hire me (“Contrátame”). Acompañado de su guitarra, va explicando dónde ha estudiado, sus habilidades, sus anteriores empleos... y lo que busca: "No trabajaré gratis."

 

Graeme Anthony, un británico que se dedica a las Relaciones Públicas, ha conseguido casi 180.000 visitas en su currículum en YouTube. Se trata de un videocurrículum interactivo con el que el espectador puede navegar por varios vídeos que explican distintas facetas de su perfil personal y profesional. Y todos con un gran sentido del humor, por supuesto. Ahora tiene trabajo, explica en su perfil de YouTube, pero quiere que el vídeo inspire a otras personas creativas.

El que dio la vuelta al mundo, o por lo menos a Estados Unidos, fue el especialista en marketing Matthew Epstein, que lanzó una campanya para que Google lo contratara. Con googlepleasehire.me y un vídeo de presentación que no dejó indiferente a nadie, en el que se disfrazaba de niño rico prepotente, consiguió entrevistas en Google y otras empresas del sector. Finalmente entró a trabajar en una start-up de productos financieros, como él mismo explica en la segunda parte del vídeo.¿Cuáles son los requisitos indispensables para un buen videocurrículum? Que la información se presente de forma clara, que sea corto y conciso, que resuma las cualidades y trayectoria de la persona, que despierte el interés… Hay que destacar, pero siempre con medida. (No hacer como el popular personaje Barney Stinson, de la serie Cómo conocí a vuestra madre, en su particular videocurrículum). Es decir, lo mismo que hace que un currículum en papel sea bueno y pase el filtro del responsable de selección también se aplica al vídeo.

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Martes, 17 Julio 2012
La cultura del esfuerzo en ‘Sense Ficció’

¿Dónde ha quedado la cultura del esfuerzo durante los años de la burbuja económica? ¿Y qué pasará ahora que ya no somos ricos? ¿Puede haber una 'generación perdida' por la crisis económica y de valores? Estas y muchas otras cuestiones se plantean en El llegat de Sísif. La cultura de l’esforç, un documental del programa Sense Ficció de TV3 que viaja a Japón y visita un instituto de Castelldefels para conocer varias facetas de las generaciones más jóvenes.

Durante los años de la burbuja inmobiliaria, cuando éramos ricos, la abundancia y la inmediatez eran la normalidad. Creímos que todo era fácil, que lo podíamos tener todo al momento y sin esforzarnos. Con este modelo de valores ha crecido lo que Carlos Sánchez, psicólogo del trabajo y miembro de la Comisión Consultiva de la Fundació, denomina ‘la generación Nintendo’: “los hijos deseados de padres triunfadores”. Otros les llaman millennials, generación Y, generación perdida, generación nini... Jóvenes que han crecido con el bienestar y la tecnología de fondo, y creyendo en el corto plazo y la calidad de vida como valores imperantes. ¿Qué ha pasado con el esfuerzo? Francesc Torralbo, director de la Cátedra Ethos de la URL, afirma en el documental que “la crisis económica tiene en su origen una crisis de valores. Ha faltado cultura del ahorro, de la sobriedad, de la austeridad...” Hemos pasado del capitalismo productivo, de la creación de valor a partir del esfuerzo, a un capitalismo especulativo de casino, de dinero fácil, donde es posible hacerse rico sin trabajar.

 

Richard Sennet, reconocido sociólogo de la London School of Economics y que también aparece en el Sense Ficció, advierte que en España tendremos una generación perdida tal como la tuvieron en Japón después de la crisis de los años 90, de la que aún no se han recuperado. Según un estudio reciente, los jóvenes españoles afectados por la crisis, y por el paro juvenil que ya supera el 50%, sufrirán sus consecuencias para siempre. En Japón ya hace tiempo que ha emergido un nuevo grupo social que rechaza ser el salaryman (‘hombre asalariado’) que levantó la economía nipona a partir de la década de los 50. Son los freeters: trabajadores temporales que aceptan la precariedad laboral si ello supone tener más tiempo y libertad que los típicos trabajadores que pasan cada día 12 horas en la oficina. Se calcula que ya son más de un millón de jóvenes de entre 23 y 30 años, tal como explica el documental. Un fenómeno parecido está emergiendo en EEUU: lo que el New York Times ha denominado ‘la generación limbo’. ¿Hay motivos para el optimismo? Según un estudio del año pasado, el número de jóvenes ninis, que ni estudian ni trabajan, en España se ha reducido considerablemente con la crisis: del 3,8% en 2007 al 2,8% el año pasado. Además, son la generación más preparada de la historia, recordaba el Catedrático de la UPF Pablo Salvador Coderch hace poco en El País: “Como ha escrito un baby boomer, Bill Gates, nunca antes en la historia había habido tanta gente joven tan bien formada, tan capaz de innovar y de romper por tanto con la línea plana de tendencia que nos deprime: los cambios llegarán.” El periodista de La Vanguardia Miquel Molina se preguntaba a mediados de abril si no se está criminalizando injustamente a los jóvenes, acusándolos de falta de esfuerzo cuando simplemente se trata de un cambio de mentalidad, de formas de aprender y relacionarse: “¿No será que lo que les falla no es la capacidad de esforzarse, sino la de concentrarse, sumidos como están en un mundo multipantalla que parece diseñado para fomentar la dispersión?”

¿Qué debe cambiar en la forma de educar para volver a situar la cultura del esfuerzo en el lugar que le corresponde? El gurú Ken Robinson decía recientemente que la educación es anacrónica, ya que se basa en el modelo industrial que hemos dejado atrás hace ya tiempo. Los jóvenes llegan a la edad adulta, al mercado laboral, sin motivaciones ni herramientas para enfrentarse a ello. En el documental se afirma que familia, escuela y sociedad cada vez coinciden más en que hay que volver a potenciar la cultura del esfuerzo, sin caer en el autoritarismo pero evitando que el centro de todo sea sólo el bienestar del niño.Un vídeo muy recomendable y que incita a la reflexión con una estética muy cuidada y las opiniones de reconocidas personalidades como el filósofo José Antonio Marina o el escritor Quim Monzó.También puedes ver el reportaje completo en la página web de TV3:http://www.tv3.cat/videos/4072970/El-llegat-de-Sisif-La-cultura-de-lesforc

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Jueves, 10 Mayo 2012
Recomendamos 'The company men'

Hace unos días fui a ver esta película de John Wells, The company men, a pesar de que el actor principal, Ben Affleck, no me gusta mucho. El resto de protagonistas compensa (Tommy Lee Jones, Chris Cooper...) y él sale bastante bien, igual que un sorprendente Kevin Costner. Affleck interpreta a un ejecutivo que lo tiene todo y todo lo perderá al quedarse en paro y sin status, este veneno cuya falta tanto afecta a la autoconfianza. En este vídeo podéis ver el tráiler oficial de la película:

 

 

The company men es una acertada reflexión sobre qué supone perder el trabajo y, sobre todo, el “poder”; las angustias, los miedos y la “bajada a los infiernos,” el replanteamiento de aquello que has construido a lo largo de la vida, la importancia de una buena red primaria de relaciones que te pueda ayudar a superar este mal trago... toda una reflexión sobre la importancia de priorizar y relativizar aspectos de la trayectoria vital.La visión del mundo empresarial americano es bastante estremecedora; la crítica acerca de determinadas actuaciones, bastante acertada.Algún fallo de guión por su previsibilidad se perdona por las ganas de reflexionar que aporta, que es una de las mejores cosas que nos da el cine.

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Lunes, 02 Mayo 2011
Se buscan trabajadores polifacéticos
La Fundació Factor Humà ha colaborado de nuevo con La Vanguardia en este artículo sobre un entorno que obliga a muchos trabajadores a mostrar su cara más polifacética y, según las necesidades de la compañía, cambiar de función o asumir varias a la vez.
Jueves, 15 Abril 2010
La Fundació participa en el XV Congreso de Factores y Entornos de Progreso
La Fundació participa en una mesa redonda de este Congreso que se ha consolidado como un punto de encuentro ineludible para directivos y empresarios y que tendrá lugar, en el World Trade Center de Barcelona, el próximo 21 de octubre de 2004.
Lunes, 13 Septiembre 2004

Ediciones anteriores

6º Espacio Factor Humà
Liderazgo en movimiento
5º Espacio Factor Humà
Creando organizaciones transformadoras
IV Espacio Factor Humà
Nuevo management... ¿Nuevo? ¡Urgente!
II Espacio Factor Humà
Talentos híbridos. Escenarios on line y offline
I Espacio Factor Humà
1º Encuentro con los mejores profesionales de Recursos Humanos de Cataluña.

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