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A finales del año 2019 finalizaba el plazo para que todas las empresas cotizadas de California incorporaran como mínimo a una mujer en sus juntas directivas. Haciendo un análisis de la situación a finales del año pasado, The New York Times explica que algunas organizaciones aún no se habían adaptado a esta nueva ley o lo habían hecho muy recientemente.

Una cultura inclusiva en el trabajo permite que todas las personas prosperen, independientemente del origen, identidad o circunstancias. No obstante, no queda tan claro cómo se desarrolla una organización inclusiva y qué significa realmente dicho concepto en la práctica. ¿Qué diferencia hay entre diversidad, igualdad, equidad o inclusión? El Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) de Reino Unido lo explica en este informe de investigación.

El argumento de que las mujeres son por naturaleza rivales entre ellas ha servido hasta como hilo narrativo en el cine y la literatura, pero la ciencia no lo respalda. Según una investigación de la Asociación Estadounidense de Psicología, no existen apenas diferencias inherentes a los sexos en términos de personalidad, capacidad cognitiva y liderazgo. 

A partir del 1 de enero, el otro progenitor distinto a la madre biológica contará con 12 semanas de permiso por nacimiento de hijo/a. Así, el permiso de paternidad durará cuatro semanas más que en 2019.

Javier Pascual es Gerente de Personas y Desarrollo Organizativo del Ajuntament de Barcelona, una entidad de más de 13.000 personas. "Es más parecido a una gran empresa que al consistorio de una ciudad mediana o pequeña". Hace poco más de un año que asumió el cargo, con un cambio de legislatura de por medio.

En la corta historia del uso de la inteligencia artificial en los procesos de selección de trabajadores hay un gran fracaso. Hace un año Amazon retiró un experimento que usaba esta tecnología por algo bastante inquietante: el software demostró tener prejuicios a la hora de seleccionar a mujeres para un puesto de trabajo.

Históricamente, las mujeres han tenido más dificultades de acceso al trabajo que los hombres. Una discriminación que tiene una gran relevancia tanto a nivel económico como personal. En esta unidad analizamos el estado actual de la cuestión en temas tan candentes como los currículums ciegos, los sesgos sexistas en los algoritmos o la eficacia de las medidas de discriminación positiva.

Elaborada por el Club de Excelencia en Sostenibilidad y Sagardoy Abogados, esta guía constituye una herramienta de ayuda para realizar un diagnóstico interno con respecto a la diferencia retributiva que pudiese existir entre géneros en las organizaciones. Su principal objetivo consiste en evidenciar la magnitud del contraste salarial entre géneros y proponer una serie de cálculos para revelar los factores que pueden ser considerados como los mayores causantes de la brecha salarial.

Telefónica apuesta por la igualdad de oportunidades y se marca como nuevo objetivo estratégico vinculado a la igualdad de género alcanzar el 30% de mujeres en la dirección en 2020. De este modo, la empresa se suma al número creciente de multinacionales que vinculan el bonus directivo al ascenso al poder de la mujer. 

Más allá de los avances tecnológicos, la innovación también está estrechamente vinculada a las transformaciones sociales. Es por eso que la innovación pasa por reducir la brecha de género, puesto que para mejorar de manera constante y conseguir el máximo rendimiento del talento es importante no desperdiciar los conocimientos y aportaciones de nadie. 

El Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC), el mayor organismo público de investigación en España, está enviando estos días una encuesta a toda su plantilla para conocer la incidencia del acoso sexual entre sus trabajadores. Este estudio, en el que se invita a participar a los 11.000 empleados de la institución, se realiza a petición de la Comisión de Igualdad del CSIC.

Financial Times recoge en este artículo las conclusiones de un informe que describe cómo serían las empresas si fueran diseñadas por y para mujeres. Entre otras conclusiones, destaca que con unas “corporaciones más femeninas” se podrían solucionar cuestiones vinculadas con lograr una promoción profesional más justa o una menor brecha salarial.

Daniela Freund, Profesora de la Facultad de Turismo y Dirección hotelera Sant Ignasi (URL): "Las universidades tenemos un papel primordial en la trasmisión de valores para construir una sociedad más tolerante, justa e igualitaria. Las universidades tenemos responsabilidad en cuanto a educar en perspectiva de género."

El antropólogo, formador, coach y consultor Ritxar Bacete denuncia la violencia contra las mujeres y plantea un nuevo modelo de masculinidad más justo y equitativo. Bacete propone dejar atrás las masculinidades tóxicas a través de la empatía y la sensibilidad. En cuanto al ámbito empresarial, el coach recuerda que los modelos de empresa andróginos son más productivos.

La directora de Gestión y Desarrollo de Personas de Barcelona Serveis Municipals, Yolanda Llaona, expone tres experiencias que han vivido en los últimos años en la compañía. Por un lado, aborda la cuestión de la diversidad generacional explicando el caso de Beni, un trabajador de más de 50 años. Por otro, habla de diversidad de género a partir del caso de Tina, agente cívico de BSM. Además, se refiere al reto de aumentar la presencia femenina que afronta la empresa.

Hace trece años atrás pusieron en marcha su primer plan para eliminar la desigualdad de género. Ellas ocupan hoy uno de cada cinco puestos en la dirección y en la gestión. 

"Soy visible en cuanto a mi identidad sexual fuera de lo profesional, en el trabajo no ha dado el paso todavía, pero me están apoyando”. Quien habla es Cristina Gómez, de 34 años e ingeniera informática de BBVA, que este año está colaborando con la iniciativa de inclusión desarrollada por la entidad financiera, que estos días ha dado un paso más al iluminar el edificio de La Vela, su sede corporativa en Madrid, con los colores de la bandera arcoiris del Orgullo.

El activismo interno de los empleados está aumentando en EEUU, muy especialmente en las grandes compañías tecnológicas, en relación a la actitud de sus organizaciones hacia temas tan diversos como la igualdad, la migración o las políticas de la Administración Trump. Desde Human Resource Executive Magazine se plantean cómo debe actuar Recursos Humanos si una de estas protestas llega a la organización.

Los asistentes virtuales realizan todo tipo de tareas para facilitar la vida de los humanos y entre la mayor parte de estos destaca un rasgo común: tienen instaladas voces femeninas por defecto. Aunque a priori parece algo poco relevante, se trata de una característica que puede favorecer la reproducción de estereotipos de género, según se afirma en un documento de la UNESCO. 

Entrevista de El País a Claudia Goldin, profesora de la Universidad de Harvard: "Los hombres están desproporcionadamente disponibles para hacer largas jornadas en el trabajo, mientras que las mujeres están desproporcionadamente disponibles para dedicarse a tareas del hogar. Es la otra cara de la moneda de la desigualdad en la pareja."

Establecer un código de vestimenta como empleador es parte del derecho a la libertad empresarial. Sin embargo, esta libertad puede chocar con la privacidad del empleado. Por eso, es necesario actuar con cautela para no vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores como el de la propia imagen, la no discriminación o la seguridad y la salud laboral. 

La campaña en redes lanzada por Yumi Ishikawa, una joven de Tokio, pone de relieve las estrictas normas de etiqueta en el país asiático. La trabajadora reclama que las empresas no puedan exigir a sus empleadas que calcen a diario tacones de entre 5 y 7 centímetros. La petición ha dado pie a un movimiento social conocido como #KuToo, aprovechando el juego de palabras entre "Kutsu" (zapato) y "Kutsuu" (dolor). 

La Cambra de Comerç de Barcelona, a partir de una investigación realizada por la empresa Informa D&B, ofrece un dato relevante en relación con el cumplimiento de la ley de igualdad: únicamente el 12% de las empresas catalanas se ajusta a lo que en esta se exige. Es decir, solo este 12% cuenta con un 40% de mujeres en sus consejos de administración. 

Un informe reciente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) constata que las compañías que incentivan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres aumentan más sus beneficios que las que no lo hacen. Además, el organismo denuncia que menos del 30% de los directivos de todo el mundo son mujeres.

El Colegio de la Abogacía de Barcelona ha creado recientemente un certificado de calidad, conocido como Garantía Abogacía ICAB. Los bufetes de abogados podrán recibir dicho certificado si pueden acreditar que en su organización no existe ningún tipo de discriminación por razón de género, tanto en lo que se refiere a la la retribución como en lo relativo a la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional y la formación.

El mero cumplimiento de unas cuotas no garantiza la existencia de un talento plural. En este sentido, las corporaciones deben tener en cuenta que los productos y servicios que ofrecen se dirigen a una sociedad diversa y plural, por lo que es positivo que el perfil de personas que las conforman abarque diferentes sexos, edades, capacidades y nacionalidades. 

Estereotipos de género en el trabajo tiene una vocación clara y manifiesta por parte de sus autoras M. Àngels Viladot y Melanie Caroline Steffens, ambas especialistas en Psicología Social: aportar respuestas a la pregunta de por qué no hay igualdad de género en el ámbito laboral y avanzar un paso más en el camino hacia lograrla.

La discriminación por razón de género o raza sigue siendo habitual en el mundo laboral, aunque a veces se manifiesta de forma solapada. En este artículo de The Economist se plantea cuáles son las principales y muchas veces sutiles dificultades a las que deben hacer frente las mujeres en ámbitos tan variados como la selección, el transporte, el networking o la salud.

La ocupación femenina en el sector digital cayó un 10% del 2016 al 2017 en Catalunya. Para revertir esa brecha se han promovido varias iniciativas. Algunas de las principales propuestas para corregir la situación desde la Generalitat son fomentar el reciclaje del talento no tecnológico, atraer programadores internacionales y hacer formación según las necesidades del mercado.

La Seguridad Social destinó casi 489 millones de euros en el primer trimestre al pago de prestaciones económicas por maternidad (357,7 millones de euros) y paternidad (130,7 millones), según datos difundidos este lunes por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. La cantidad de las prestaciones equivale a salario íntegro de la trabajadora o trabajador.