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Hasta hace pocas semanas la cultura de teletrabajo estaba poco extendida en nuestro país, pero la crisis mundial del coronavirus ha cambiado esta situación. El trabajo en remoto se ha convertido en la alternativa que permite mantener una parte de la actividad económica y, al mismo tiempo, cumplir con las directrices de los gobiernos y de las personas expertas para disminuir el riesgo de contagios.

La revolucionaria tecnología de la cadena de bloques es especialmente valorada por la seguridad y rapidez que ofrece a la hora de almacenar datos y hacer transacciones entre diferentes participantes sin la necesidad de contar con intermediarios. Su aplicación más conocida y significativa es el bitcoin, un método de pago electrónico. Dentro del ámbito de la Gestión de Personas, la implementación de esta tecnología puede ser especialmente útil en los procesos de selección de personal y captación de talento y en la gestión de las nóminas.

La desconexión digital es un nuevo derecho laboral, de reciente articulación legislativa, que apunta a una regulación del derecho de toda persona colaboradora de una organización a no responder fuera del horario laboral a comunicaciones y a mensajes derivados del puesto de trabajo que le lleguen a través del teléfono, del ordenador o de cualquier otro dispositivo electrónico.

La employee advocacy (prescripción de las personas empleadas) es una estrategia de marketing y de atracción de talento en la que las mismas personas que trabajan dentro de una organización difunden y defienden los productos, servicios y clima laboral, normalmente en sus propias redes sociales personales, llegando así a amigos y contactos que no se sentirían interpelados si conocieran la organización por otros canales más tradicionales.

El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) es una normativa que entró en vigor el 25 de mayo de 2018 con el objetivo de fortalecer y unificar la protección de datos personales en todos los países de la UE. Es un reglamento más estricto que los anteriores y unifica a nivel europeo tanto los derechos como las obligaciones. La adaptación a la nueva legislación supone todo un reto para las organizaciones y los Departamentos de Recursos Humanos.

Los avances en robótica e Inteligencia Artificial están conduciendo a robots y a softwares más económicos, con mejor percepción sensorial, habilidades y autonomía. Esto extiende el ámbito de su potencial impacto más allá de los sectores industriales, siendo cada vez más verosímil su implantación en sectores como los servicios, la administración, la formación y el transporte. En esta unidad exploraremos las nuevas oportunidades que abren dichas tecnologías y cómo vencer los miedos y reticencias que pueden generar.

Los nuevos espacios de trabajo son tendencias recientes en la organización de los entornos laborales que tienen el objetivo de superar algunas de las carencias de los modelos tradicionales. La estrecha vinculación de la organización de estos espacios con las nuevas tecnologías de la información y con las nuevas formas de trabajo flexible hace que algunas personas expertas hablen de la Oficina 3.0 o del nework.

El término disrupción hace referencia a situaciones de cambios rápidos e intensos de innovación en modelos de negocio preexistentes o a la emergencia de otros completamente nuevos que afectan profundamente a los mercados globales y a las personas usuarias en su conjunto, en un proceso acelerado de desarrollo, comercialización y uso de productos y servicios innovadores.

Un hackathon es un encuentro de corta duración (24 o 48 horas), orientado a encontrar de manera participativa e intensiva nuevas soluciones de innovación para retos concretos o bien para diseñar futuros servicios y productos. Elementos tan comunes en nuestra vida como el botón "Me gusta" de Facebook fueron creados en un hackathon. Esta metodología se está trasladando en los últimos años a las organizaciones como recurso para la aceleración de la innovación o incluso para la captación de talento.

Las redes sociales corporativas son una evolución de las intranets que permite organizar la comunicación y la circulación de la información a partir de la aplicación de herramientas de compartición y colaboración inspiradas en las disponibles en las populares redes sociales, si bien con el acceso restringido sólo para personas empleadas y otros stakeholders de la organización.

El tecnoestrés es un estado fisio-psicológico no saludable relacionado con el uso de las TIC (tecnologías de la información y la comunicación) o la percepción de amenaza en su uso futuro. Este estado se produce cuando se registra un desajuste entre las demandas que plantea el uso de las TIC y los recursos de los que disponemos para gestionarlas.

Bajo el término HR Analytics se agrupan el conjunto de técnicas estadísticas y de análisis de datos que permiten objetivar el impacto de las decisiones sobre personas en los resultados del negocio y en el conjunto de la organización desde una perspectiva predictiva.

La implantación del HR Analytics se hace necesaria ante la creciente velocidad de los cambios en el mercado laboral (muy difíciles de seguir si nos guiamos sólo por la intuición y por la observación subjetiva). Otro factor que explica su necesidad es la creciente conciencia, a todos los niveles de decisión, de la decisiva importancia estratégica de la gestión de personas.

Desde RH hace tiempo que se usan estadísticas de análisis descriptivo con un enfoque en el pasado (tasas de rotación, estudios de clima, evaluaciones del desempeño, etc.). El gran reto de los próximos años será el salto al análisis predictivo que permita anticipar tendencias antes de que sucedan e implementar giros estratégicos que optimicen los resultados. Podríamos resumir este cambio de paradigma diciendo que hay que pasar de las métricas descriptivas del pasado, como los KPI (Key Performance Indicators) y los Scorecards, a un HR Analytics de carácter predictivo.

El mobile recruitment (reclutamiento móvil) es el uso de tecnologías móviles (teléfonos, mesitas y ultrabooks) con conectividad inalámbrica para finalidades de prospección y selección de personas candidatas. Es, por lo tanto, un subconjunto del reclutamiento web o reclutamiento 2.0 que representa un punto de encuentro entre los procesos de selección, la marca de trabajo 2.0, el marketing móvil y el social recruitment.

El mobile learning (aprendizaje móvil) es el uso de tecnologías móviles (teléfonos, tabletas y ultrabooks) con conectividad inalámbrica para fines de formación y aprendizaje. Es el punto de encuentro entre el e-learning y los teléfonos inteligentes y tabletas. Comparte con el e-learning la naturaleza digital de los recursos, pero se diferencia en el componente de ubicuidad, ya que elimina la dependencia de una terminal fija y centralizada (aula, ordenador, web o pantalla).

Bajo la expresión 'el futuro del trabajo' exploraremos el conjunto de tendencias, cambios de fondo y nuevos factores que las personas expertas han identificado como susceptibles de configurar de manera determinante nuestros puestos y entornos de trabajo en un futuro próximo. Aunque todo intento predictivo presenta muchas áreas grises, del análisis de tendencias que ya están presentes en estado embrionario se derivan consensos en torno a los factores clave.

Bajo el término big data (“grandes datos”) se agrupan el conjunto de sistemas tecnológicos y herramientas estadísticas que hacen viable capturar, almacenar y analizar volúmenes masivos de datos heterogéneos a gran velocidad. Su aplicación en Recursos Humanos todavía es un fenómeno incipiente, pero se prevé que en los próximos años experimente un importante crecimiento contribuyendo a hacer más objetiva la función.

El cloud computing es un nuevo modelo de prestación de servicios de negocio y tecnología en el cual las aplicaciones y los datos están hospedados en el servidor externo del proveedor y el cliente accede remotamente a los servicios, de forma flexible y adaptativa, de forma que ya no tiene el software en propiedad, sino que paga por uso bajo demanda. Nos centraremos aquí en sus ventajas específicas para Recursos Humanos.

MOOC es un acrónimo que significa en inglés massive open online course, es decir, curso en línea masivo y abierto. Aunque en la actualidad los MOOC no han sido adoptados de manera general en entornos corporativos, tienen el potencial de convertirse en una herramienta que revolucione la formación en las organizaciones.

La gestión de la marca personal 2.0 es la implementación de una estrategia que se sirva de las TIC y las redes sociales para difundir nuestra propuesta de valor, única y personal, a través de la cual podemos ganar visibilidad y presencia social, posicionándonos de manera óptima para buscar trabajo o para comunicar nuestra expertise en un determinado campo.

La gestión de la marca de empleo 2.0 es la implementación de prácticas que se sirven de las TIC y las redes sociales para caracterizar nuestra organización como buena empleadora, diferenciándola y mostrando los atributos que la convierten en un lugar deseable donde trabajar tanto para las personas actuales como para las potenciales trabajadoras. Una marca de empleo incluye los valores corporativos, el sistema de gestión, modelo de relaciones laborales, políticas y comportamientos.

Las comunidades de práctica (CoP) son una herramienta de gestión del conocimiento que estimula la formación de grupos organizados con el objeto de desarrollar el conocimiento de un ámbito especializado dónde las persones integrantes se comunican aprendizajes, herramientas y experiencias mediante una reflexión compartida, estructurada y limitada en el tiempo sobre cuestiones prácticas.

La gamificación (derivación del inglés game) es la aplicación de las mecánicas y dinámicas de los juegos en ámbitos que originariamente no son lúdicos -como por ejemplo el marketing, la formación o la gestión de proyectos- con el fin de involucrar a la persona que participa y aumentar su motivación, concentración, esfuerzo y fidelización.

La atención al cliente 2.0 es una estrategia interactiva, multicanal y proactiva de relacionarse con la clientela y ofrecerle canales de participación y de resolución de problemas a través de los nuevos medios sociales.

El storytelling digital es el arte de construir relatos que capten la atención y el imaginario de los receptores, sirviéndonos de las herramientas que las TICs y las redes sociales nos ofrecen, con el objetivo de reinventar la comunicación interna, la formación y la identidad corporativa.

Representan un modelo de formación basado en la interconexión de diversas tecnologías de la información en una aplicación integrada que habilita a la persona usuaria para tomar un rol activo y central en su formación. Supone un cambio total del paradigma tradicional basado en la relación vertical personas formadoras/alumnado.

Reflexionamos sobre los nuevos paradigmas de gestión organizativa que las TIC están haciendo posibles. Nuevos conceptos como el cloud computing apuntan hacia una revolución laboral: el paso de la organización presencial a la organización en red.

La inteligencia colectiva es una forma de inteligencia que surge de la colaboración de muchos individuos y en la que los procesos deliberativos y los resultados son diferentes de los que se obtendrían individualmente.

Consiste en el seguimiento de las opiniones que se generan en Internet sobre nuestra organización para dar respuesta en un proceso de comunicación externa que preserve nuestra imagen corporativa y asegure una percepción alineada con la realidad.

La adaptación al mundo laboral del nuevo modelo de Internet colaborativa crea empresas 2.0: organizaciones que usan los recursos y las prácticas de la web 2.0 con el fin de integrarlos en su modelo de negocio mediante nuevos procesos de interacción.

El portal del empleado es una sección de la Intranet dirigida específicamente a ser una interficie de gestión, comunicación y servicios para los trabajadores. La palabra portal nos indica que es el punto de entrada a una información integrada.