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El estudio realizado por Ascef revela que tres de cada cuatro puestos de trabajo las crean compañías controladas por parientes. Además, destaca que las empresas familiares muestran un mayor compromiso con el empleo, ya que se constata que han mantenido puestos de trabajo "a costa de reducir sus niveles de competitividad y rentabilidad" durante la crisis.

La Fundació Factor Humà ha colaborado con La Vanguardia en un artículo que habla de cómo la hegemonía tecnológica actual no debería minimizar las habilidades sociales de los profesionales senior. Han participado en su elaboración: Beatriz Ardid, Manager de la consultora Peoplematters; Carles Mendieta, Socio Director de Singular Net Consulting; y Anna Fornés, Directora de nuestra Fundació.

El relevo en la alta dirección es un proceso complejo y un cambio en la cúpula ha de basarse en criterios más allá de la edad. Los expertos señalan que lo ideal sería que la sucesión se diese con una persona que haya empezado por abajo, que conozca bien las tripas de la empresa y haya rotado mucho.

Solamente el 30% de las empresas familiares sobreviven en la segunda generación, el 12% en la tercera y el 3% en la cuarta, principalmente por problemas de gestión o de cambio de manos entre familiares, que no contemplan desarrollar un buen plan de sucesión. The Economist subraya que dicho problema es incluso más importante en zonas del mundo como el Golfo Pérsico, donde este tipo de compañías dan empleo a la mayoría de trabajadores y representan gran parte de los ingresos no petrolíferos. Herederos incompetentes o disputas familiares sin sentido son el posible origen de muchas desapariciones empresariales.

La falta de un protocolo de sucesión documentado y de una hoja de ruta prevista antes de la jubilación de los fundadores lastran el futuro de las empresas familiares. El 30% de los propietarios traspasan la propiedad a sus "herederos" pero prefieren confiar la gestión a alguien externo a la compañía.

La correcta identificación de las personas de alto potencial en una empresa es fundamental para garantizar su buen funcionamiento y sucesión en el liderazgo. Human Resource Executive Online muestra los planteamientos clave que usan algunas compañías para dar con dichas personas. Uno de los problemas llega cuando las organizaciones confunden a los  empleados idóneos para liderar con aquellos que simplemente tienen un buen desempeño.

Forbes publica un listado de las 10 tendencias que se prevé marquen el mundo del trabajo en 2015. Entre otras cosas, creen que los millennials adquirirán más protagonismo y asumirán cada vez más roles de liderazgo, dejando así más paso también a la Generación Z; la honestidad se convertirá en un rasgo de gestión cada vez más fundamental y las redes sociales y los smartphones seguirán cambiando la tradicional búsqueda de empleo; surgirán nuevas profesiones y habrá cada vez más mujeres en puestos directivos.

En los últimos años, los máximos responsables de Recursos Humanos han ido cobrando cada vez mayor importancia en la gestión estratégica de las empresas y han pasado a ser un aliado clave de los CEO. Harvard Business Review señala que los Directores de RH pueden convertirse en buenos CEOs por su experiencia en tareas estratégicas fundamentales en la actualidad, como  atraer el talento adecuado, crear la estructura organizativa correcta o construir la cultura adecuada.

Cristóbal Colón, fundador de la cooperativa La Fageda, busca director general para delegar las funciones ejecutivas. La Fageda, fundada en 1982 para promover la integración sociolaboral en la Garrotxa (Girona), se ha convertido en caso único que aúna un ambicioso proyecto social con una empresa de éxito.

Casi una de cada siete, un 14,4%, de las 2.500 compañías cotizadas más importantes del mundo cambió a su consejero delegado el año pasado, según el 2013 Chief Executive Study, elaborado por Strategy& –la antigua Booz & Company– y que este año cumple su decimocuarta edición. Más del 70% de las sucesiones fueron planificadas y con un candidato interno.

¿Cómo podemos mejorar el entendimiento entre personas trabajadoras de edades y vivencias diferenciadas? ¿Cómo evitar la pérdida de conocimiento cuando las personas seniors se marchan? Para responder a estas y a otras preguntas organizamos una sesión de benchmarking con Daniela Noethen, Profesora adjunta del departamento de Dirección de Personas y Organización de ESADE y experta en la materia, y conocimos la experiencia de Fundació "la Caixa" y la de un relevante proyecto de mentoring.

La jubilación, el cambio de domicilio o los motivos personales son las principales causas del cierre de muchos negocios. La patronal catalana Cecot promueve con un programa los traspasos y cesiones de empresas que funcionan a emprendedores, y Barcelona Activa y el Ajuntament de Barcelona están poniendo en marcha una oficina para su gestión.

La crisis aumenta la rotación en los altos cargos de las empresas. Si en 2010 se cambió el 11,6% de los principales ejecutivos de las 2.500 primeras compañías cotizadas del mundo, en 2011 el porcentaje se fue al 14,2%, es decir, 355 empresas estrenaron líder, según el estudio reciente.

Ganarse al superior para conservar el puesto de trabajo en tiempos de crisis o lograr un ascenso cuando el empleo abunda es todo un arte en EEUU. Se conoce como ‘manage up’ y consiste en adaptarse a los hábitos de trabajo del superior, no en adularle sin sentido.

Josep Guardiola abandona el FC Barcelona con el honor de haber sido el mejor entrenador de la historia del club azulgrana y de haber liderado también una nueva forma de entender el barcelonismo. Ahora el dilema es si su sucesor, Tito Vilanova, sabrá mantener ese liderazgo pero adquiriendo una forma de hacer propia.

Mientras el sector de la alta tecnología llora la muerte de Steven Paul Jobs, los ejecutivos de Apple se van a enfrentar al reto de mantener viva su racha de productos de éxito a la vez que eluden los problemas que les han sobrevenido a otras empresas que perdieron a sus queridos fundadores.

Las sucesiones en corporaciones como Apple marcadas por el fundador son muy problemáticas como sucedió en Honda, Ford, Walmart o Microsoft. Steve Jobs está rodeado de un aura especial y de un magnetismo para los medios de comunicación que no siempre juega a su favor.

Platón creía que las personas se dividen en tres clases: oro, plata y bronce. Vilfredo Pareto decía que “unos pocos vitales” son los que llevan a un mayor progreso. Según The Economist, con el inicio de la recuperación las empresas pondrán mayor empeño en cultivar su talento en bruto, o en robarlo a sus competidores.

Amancio Ortega y Steve Jobs han anunciado su marcha de la empresa, y los primeros en saberlo fueron sus empleados. Ahora el reto es la sucesión de ambos líderes, ya que preparar el recambio es la gran asignatura pendiente de la empresa.

Amancio Ortega, de 74 años, se ha hecho un traje perfecto y a medida para su sucesión como presidente ejecutivo del grupo textil Inditex. Es la opinión de los expertos en gestión, del mercado y de quien conoce a los protagonistas y a la empresa.

La sucesión del líder en cualquier organización es un momento crucial y aún así todavía hay ejemplos de prácticas dudosas en ese proceso de selección. De todos modos, Financial Times nos presenta casos que sí han contado con una buena gestión.

Los planes de sucesión son la planificación y ejecución de una continuidad ordenada en los puestos críticos de una organización. Supone conocer las capacidades y el potencial de las personas que pueden ocupar en un futuro posiciones clave de gestión.