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Etiqueta: función de recursos humanos
Terrícoles: entrevista a Anna Fornés

El principal problema de nuestro país es que gran parte del talento de las organizaciones permanece oculto. Precisamente de gestión de talento y personas nos habla Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, en una entrevista reciente del programa Terrícoles de BTV. El mundo laboral sufre cambios constantemente y el futuro de Recursos Humanos pasa por adaptarse a las necesidades de las plantillas, que cada vez piden más flexibilidad y trabajar por proyectos.

Martes, 22 Marzo 2016
Plenario 2016: "Asignaturas pendientes"

En el Plenario de este año hablamos de aquellos temas que, como profesionales de las relaciones humanas, quizás no hemos abordado todavía con suficiente contundencia; asuntos que nos deben hacer evolucionar hacia un rol mucho más estratégico. Fue con una conferencia de Sylvain Loubradou, reconocido experto en metodologías agile, y la organización de cinco workshops a continuación: 1) Crear organizaciones que "valgan la pena" para el 100% de las personas; 2) Peer Mentoring: aliento, apoyo, consejo y reto entre colegas; 3) Presentaciones "Zen": claves para estar presentes e impactar en la audiencia; 4) Resetea tu software: "nuevas creencias para ser más efectivo en el entorno actual"; 5) ¿Jugamos a Binnakle?

Martes, 08 Marzo 2016
An Eye to the Future [Mirando hacia el futuro]

Formar parte de la Academia Nacional de Recursos Humanos de Estados Unidos (NAHR) es uno de los mayores reconocimientos que se pueden alcanzar dentro de la profesión en ese país. Seis altos dirigentes de Personas en organizaciones reconocidas internacionalmente como Google, HP o P&G, y que ingresaron el pasado noviembre en dicho organismo, responden a tres preguntas clave planteadas por Human Resource Executive Online sobre el estado de la función y sus mayores retos de cara al futuro.

Miércoles, 02 Marzo 2016
3 Things Shaping the Future of HR [Tres elementos que moldean el futuro de Recursos Humanos]

El trabajo para toda la vida en una misma empresa ya no existe y la rotación laboral es cada vez más común en una época marcada por la búsqueda constante de talento por parte de las empresas. Recursos Humanos ha dejado de ser una oficina de personal para convertirse en un encargado principal de crear valor dentro de las organizaciones. Talent Management expone tres áreas en las que RH debe centrar su transformación: Cultura, Prácticas no tradicionales y Foco aún mayor en las personas.

Miércoles, 03 Febrero 2016
Nuevas prácticas en RH: El método CANVAS, una oportunidad para incrementar la aportación de valor de los Departamentos de Personas

CANVAS, en inglés 'lienzo', es una herramienta para confeccionar modelos de negocio propuesta por Alexander Osterwalder que describe de manera lógica la forma en que las organizaciones crean, dan y capturan valor. Hablamos de ello con los expertos Xavier Plana y Eva Juncosa, ambos consultores de RH especializados en desarrollo de talento, y con ellos llevamos a cabo un ejercicio práctico para aplicar los nueve módulos del método a la casuística de los Departamentos de Personas.

Miércoles, 03 Febrero 2016
HRBP, una experiencia real en la pyme

Las experiencias de aplicación de los sistemas de gestión de los Recursos Humanos orientados a la mejora de la competitividad de las empresas por la vía de la excelencia en el desempeño del Capital Humano son escasas en las pymes habiéndose considerado que son excesivamente teóricas y lejanas a la realidad del escaso tamaño de estas empresas. Este caso demuestra una esperanzadora evolución para nuestro tejido productivo.

Jueves, 28 Enero 2016
Compromiso laboral: distintivo de las mejores organizaciones

Junto con la gestión integral del talento, el engagement es el foco principal de la función de RH ya que se manifiesta como un activo cada vez más escaso, pero, a su vez, como la piedra angular de la ventaja competitiva de cualquier organización. ¿Cómo definir una estrategia de compromiso laboral y cómo convertirla en un factor diferencial de nuestra compañía? ¿Cuáles son las variables facilitadoras? ¿Cuáles son los beneficios empresariales de la gestión óptima del compromiso?

Jueves, 07 Enero 2016
Un puesto en la mesa

Salgo de un encuentro de dos días para Responsables de Recursos Humanos (RH) de las principales Agencias de Naciones Unidas en el mundo.  Me siento dividida… por un lado, me provocan ternura algunas de las conversaciones y reacciones que he escuchado y vivido y, por otro, me dan ganas de dar algún que otro martillazo en la cabeza de algunos. Lástima que ya ni la ternura ni los martillazos sean políticamente correctos… El tema central: cómo contribuir a la necesaria reforma de Naciones Unidas desde los Departamentos de Recursos Humanos.

Lunes, 14 Diciembre 2015
La responsabilidad de seleccionar a los mejores

La función de la selección ha sido una montaña rusa en los últimos años. Antes de la crisis eran los profesionales quienes tenían la sartén por el mango, durante la crisis cambió radicalmente la situación y por cada oferta había cientos de demandas y las organizaciones impusieron su forma de actuar. La ética es una cuestión transversal y debe ser el referente que equilibre las expectativas laborales de los profesionales y las necesidades de las compañías.

Domingo, 22 Noviembre 2015
Soft Power [Poder blando]

Las habilidades “soft” –también conocidas como habilidades interpersonales- que apelan a competencias conductuales y están relacionadas con el cociente de inteligencia emocional, son clave para que los profesionales de Recursos Humanos desarrollen un trabajo eficaz y centrado en las necesidades de los empleados. Human Resource Executive Online explica cómo la empatía, la capacidad de adaptarse en la comunicación, la colaboración, la influencia o mantener una buena red de contactos son claves para cualquier profesional del área.

Miércoles, 04 Noviembre 2015
Banco Sabadell: cómo transformar una organización basada en personas

Banco Sabadell, una entidad financiera de referencia por su gestión en recursos humanos, impulsa desde su Departamento de RR.HH la transformación de la organización desde las personas, formando parte del día a día del negocio y de su crecimiento con el objetivo clave de maximizar la creación de valor de los profesionales. Este año Banco Sabadell ha obtenido el Premio Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos en la categoría de Gestión Integral.

Lunes, 02 Noviembre 2015
Quién se quedará al frente del nuevo mercado de trabajo

¿Habrá departamentos de recursos humanos en las compañías? ¿Veremos cazatalentos o empresas de empleo temporal? Los cambios en la forma de trabajar y la búsqueda de empleo provocan la aparición de nuevos protagonistas.

Jueves, 22 Octubre 2015
En el centro de la estrategia de todas las empresas

Las empresas buscan perfiles talentosos, es decir, con conocimientos específicos y que, además, aporten un valor añadido a la compañía. En este contexto los responsables de Recursos Humanos vuelve a adquirir una posición de liderazgo dentro de la jerarquía de la empresa. Los profesionales de la función evalúan, forman y buscan a los mejores profesionales, tanto dentro como fuera de la organización.

Domingo, 27 Septiembre 2015
Los 5 aciertos del Strategic Workforce Planning

La planificación estratégica de la fuerza de trabajo es una de las mayores lecciones aprendidas extraída de la reciente crisis. La necesidad de ver qué necesitan nuestras organizaciones hoy y, sobre todo, la capacidad de hacer proyecciones de estas necesidades a medio plazo a partir del análisis del mercado desde múltiples perspectivas es una tarea con la que RR.HH. puede posicionarse como el principal aportador de valor a sus compañías.

Jueves, 18 Junio 2015
10 acciones para mejorar el valor añadido de Recursos Humanos

¿Qué gaps existen para que Recursos Humanos se convierta definitivamente en un socio estratégico del negocio, promotor del compromiso, productividad y felicidad de los empleados y con alto nivel de influencia interna? Es un área ingrata a veces y sobre todo en organizaciones con baja calidad directiva pero, de todos modos, está clara la necesidad seguir evolucionando hacia un nuevo enfoque que integre aspectos mejorables de nuestro complejo y apasionante trabajo y que mantenga los logros conseguidos.

 

Avanzado el siglo XXI siguen los debates en múltiples foros sobre las razones por las que Recursos Humanos (RH) no acaba de lograr un posicionamiento relevante en numerosas organizaciones, a pesar de una cierta evolución positiva conseguida en las últimas décadas.

Algunos elementos en los que se basa esa percepción son: falta de visión de negocio, escasez de presupuesto, necesidad de mejorar la capacitación de sus profesionales, poco apoyo de la dirección y los mandos intermedios en asuntos de gestión de personas y riesgo de una externalización masiva por no considerarse una función clave. Adicionalmente las importantes restructuraciones durante la crisis han potenciado una percepción de departamento con mala reputación y poco reconocimiento a nivel interno (en la organización) y externo (por parte de la sociedad).

Recursos Humanos: un área clave, compleja y, en ocasiones, ingrata

La gestión de personas es un asunto especialmente complicado, muy sensible, donde los resultados generalmente se logran a medio plazo y no siempre son evaluables con los típicos ratios cuantitativos que usamos habitualmente en las organizaciones, porque “no todo lo que cuenta es fácil de contar”. Por otro lado, existen múltiples factores que afectan a la reputación de RH como son los ciclos económicos, la cultura de la organización o el nivel de calidad directiva.

Un par de ejemplos ilustran esto:

1) Los empleados buscan naturalmente estabilidad y políticas de crecimiento retributivo, pero la realidad es que tendrán que adaptase en positivo a la incertidumbre y la necesidad de una razonable eficiencia en gastos, que son elementos consustanciales al siglo XXI. El entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity en inglés) ha llegado para quedarse, cómo nos explican Juan Carlos Cubeiro y José Antonio Marina en sus artículos, y requieren una nueva educación y mentalidad para triunfar en un mundo globalizado y muy competitivo.

Debemos asumir que esta tensión es natural y puede generar crispación y que sólo mantendremos un buen compromiso laboral si lo gestionamos con honestidad, empatía, fomentando la involucración y generación de ideas a todos los niveles y con visión gana-gana: explicando la necesidad de sacrificios en tiempos de crisis pero también implantando mejoras razonables de condiciones laborales cuando la situación económica evolucione positivamente. Y debemos lograr que se comunique desde los equipos de Dirección y no sólo por Recursos Humanos.

2) RH es un área ingrata en ocasiones y en especial en organizaciones con baja calidad directiva: RH se implica en decisiones difíciles (despidos, congelación salarial, gestión restrictiva de la compensación, etc.) que trata de manejar con responsabilidad, empatía, desgaste personal y pérdida de reputación interna de la función. Por el contrario, cuando llegan las buenas noticias (contrataciones, promociones o aumentos salariales) es difícil capitalizar ante los empleados el trabajo de RH para que eso se haya conseguido porque ciertos jefes lo asumen en exclusiva y con poca visión corporativa.

¿Hay razones para considerar RH como un área que debe mejorar su valor añadido?

Creo que Recursos Humanos ha tenido éxitos importantes en el pasado pero debe evolucionar para afrontar mejor los retos de futuro en un contexto complejo y muy competitivo y que existen algunas razones para ser autocríticos.

Keith H. Hammonds, editor de Fast Company, publicó en 2005 un artículo polémico: ¿Por qué odiamos a Recursos Humanos?, en el que aportaba 4 razones por las que RH debe mejorar su contribución:

- falta de habilidades profesionales clave de sus profesionales - foco en eficiencia versus valor añadido para el negocio - insuficiente orientación al cliente interno - poco conocimiento y cercanía a los empleados

Vinculaba además esta situación a una pérdida de importancia estratégica de la función y a la creciente tendencia a la externalización parcial de áreas de RH como formación, desarrollo, selección o administración de personal. Según un estudio reciente de Hewitt, hasta un 94% de grandes compañías en EEUU se plantean estas decisiones.

Como complemento a esta visión, Brian Feldman aportaba 7 claves que sustentan la idea de necesidad de mejora en su artículo ¿Por qué Recursos Humanos tiene una mala reputación en las empresas?:

- RH es percibido en ocasiones como preocupado por temas menores - Los procesos de gestión de personas se observan a menudo de poco valor añadido y de una complejidad innecesaria - Falta de capacidades profesionales para resolver temas complejos de gestión de personas - Hay discrepancias entre lo que RH hace y las expectativas de los empleados sobre los temas clave de gestión de personas - Falta contacto de los profesionales de RH con la plantilla - RH no atrae a los mejores y más brillantes empleados a su departamento

Frente a esta visión negativa otros autores como David Ulrich, el principal gurú de RH a nivel mundial, plantean una positiva evolución de RH como socio estratégico en su informe El estado de la profesión de RH (2012), si bien indica que existe aún un camino por recorrer.

Como conclusión parece claro que es necesario seguir evolucionando hacia un nuevo enfoque que integre aspectos mejorables de nuestro complejo y apasionante trabajo y mantenga los logros conseguidos de la función. Así aumentaremos nuestra contribución al negocio y a las personas y mejoraremos nuestra influencia y reputación. En base a mi experiencia aporto 10 ideas a continuación que podrían ayudar en esta transformación:

Recursos Humanos, un área clave si se enfoca en su esencia: aportar valor añadido estratégico al negocio y aflorar el potencial único de cada persona

Existen todavía personas en algunas organizaciones que abogan por un departamento de RH de “perfil bajo”. Creo que una mala reputación o un escaso peso estratégico de RH no beneficia a la larga a ninguna organización ni a sus empleados en general. Así lo han entendido ya una buena parte de las empresas que tienen éxito sostenido, independientemente de su cultura, tamaño o sector.

El sueño de la mayoría de profesionales de Recursos Humanos es más válido que nunca: contribuir estratégicamente a los resultados de negocio y a la fidelización, desarrollo y felicidad de los empleados. Una aspiración nada fácil pero a la que no debemos renunciar y que exige resiliencia, profesionalidad, reinvención continua y salir de una cierta endogamia (estar abiertos a todo tipo de feedbacks externos que valoren nuestros puntos fuertes y aporten ideas de mejora).

Tenemos una positiva ambición de ser un área clave. Para ello tenemos que hacer nuestro trabajo cada día mejor, salir de nuestra área de confort, estar más cerca del negocio y de los empleados.

Y a pesar de que muchas veces gestionamos elementos intangibles, debemos ser capaces de poner en valor nuestro trabajo explicando claramente nuestra contribución, aplicando técnicas de marketing a nivel interno y externo. Una comunicación más proactiva es clave en este mundo digital donde la reputación ya no está tan influida por mensajes puntuales “oficiales y dirigidos” sino por lo que múltiples stakeholders perciben y comunican continuamente a nivel multicanal (Internet, móvil, conversaciones presenciales  informales…).

Aprovechemos con optimismo y coraje las oportunidades que nos plantea un entorno socio-económico de incipiente recuperación y donde las personas marcarán cada vez más la diferencia. Podemos lograrlo porque los profesionales de RH somos expertos en la gestión de lo más valioso y potente: la ilusión, la diversidad y el talento de cada empleado.

 

David Reyero Trapiello - Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

e-mail: David.reyero[arroba]sanofi.com  / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid

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Miércoles, 10 Junio 2015
Your Keys to The Future [Claves para el futuro]

Human Resource Executive Online ofrece una serie de consejos para ejercer un liderazgo efectivo y cohesionador en Recursos Humanos: cómo añadir valor a las organizaciones mediante la aplicación de unos marcos adecuados en organización, cultura, competencias, liderazgo, medición y estrategia. Todo ello además sin olvidarse de disfrutar llevándolo a cabo.

Martes, 05 Mayo 2015
Personas, conciencia, colaboración y confianza (PC3)

Las organizaciones cada vez tienen que ser más humanas en el sentido de no solo permitir sino facilitar el desarrollo de la persona como ser humano integral. Y esto implica la constitución de la organización como un multiespacio que posibilite ese sentirse bien, ese confiar que acompaña necesariamente al “ir siendo feliz” de cada persona que trabaja en ella. No se trata de que la empresa dé la felicidad, pero sí de que no la quite, la dificulte o la frene.

Lunes, 27 Abril 2015
Nuevas prácticas en RH: El sistema de ordenación de los puestos de trabajo del Ajuntament de Barcelona

Conocimos el sistema SOM, el núcleo a partir del cual desarrollan las diversas políticas de gestión de personas, como son por ejemplo la selección y la formación, en el Ajuntament de Barcelona. Fue de la mano de tres miembros de la Gerencia de Recursos Humanos y Organización: Carles Arias, Gerente, Josep M. Sans, Director de Servicios Jurídicos y Promoción de RH, y Maria Rodríguez, Directora de Desarrollo y Atención al personal.

Jueves, 05 Marzo 2015
Are HR business partners a dying breed? [¿Son los Recursos Humanos como socio estratégico una especie en extinción?]

El modelo de Dave Ulrich de HR Business Partner supuso en su momento un gran cambio para la función. Éste propone que RH debería dejar de lado sus funciones puramente administrativas y convertirse en socio estratégico de los directivos para la implementación de las estrategias empresariales. Sin embargo, según People Management magazine algunos expertos ponen en duda la validez y claridad del modelo, alegando que ya no es aplicable hoy en día.

Lunes, 02 Marzo 2015
El reto de digitalizar el día a día

Las empresas deben empezar a preparse para los cambios que supone la digitalización si no quieren perder competitividad. El departamento de Recursos Humanos es, según un estudio, el encargado de liderar la gestión de este cambio digital y ayudar a las empresas a efectuar el giro cultural que supone el impacto tecnológico.

Domingo, 01 Febrero 2015
LinkedIn pronostica una "tormenta perfecta" en los recursos humanos

Según la máxima responsable de Linked In para la Península Ibérica, Sarah Harmin, la gestión de los recursos humanos va a pasar de ser reactiva y de "apagafuegos" a experimentar una "tormenta perfecta" impulsada por la tecnología que la va a convertir en un área táctica y estratégica de las empresas.

Jueves, 29 Enero 2015
Cómo frenar la fuga del talento en la empresa

La gestión de los cerebros dentro de las compañías se presenta como una de las claves para avanzar en competitividad e innovación. España ocupa el puesto 45 entre 60 países en cuanto a su capacidad para desarrollar, atraer y retener talento. ¿Los culpables de esta incapacidad para reclutar trabajadores competentes? Los expertos apuntan al tejido empresarial.

Jueves, 11 Diciembre 2014
“Los correos electrónicos y las páginas web tienen los días contados”

Entrevista de El País a Mike Walsh, Consejero Delegado de Tomorrow y embajador de la revolución digital: "Hace unos años cuando el principal directivo de la empresa norteamericana Netflix, dedicada a la venta de películas en DVD que enviaba por correo, predijo que las películas se acabarían descargando o se verían directamente online ¡pensaron que estaba loco!"

Domingo, 07 Diciembre 2014
Este es el futuro en la gestión de personas

Los responsables de los proyectos ganadores de los 'XII Premios E&E a la Innovación en Recursos Humanos' analizan las tendencias de futuro que pueden marcar el ritmo de los cambios en la gestión de personas en los próximos años.

Viernes, 21 Noviembre 2014
El II Espacio Factor Humà profundiza en las nuevas tendencias de hibridación de talentos en la gestión de personas

250 profesionales han asistido al II Espacio Factor Humà. La jornada ha reflexionado sobre las oportunidades que generan los nuevos paradigmas on line y off line en las buenas prácticas de gestión de personas y organizaciones.

Miércoles, 29 Octubre 2014
Gaining Their Trust [Ganarse su confianza]

Que la Dirección de Recursos Humanos sea vista como un socio de negocio relevante por parte del máximo responsable de cualquier organización puede requerir, en primer lugar, ganarse la confianza y el respeto del resto de miembros de la alta dirección. Human Resource Executive Online explica que, para conseguir dicho objetivo, RH debe asumir roles que van más allá de sus funciones clásicas y trabajar codo con codo con Finanzas.

Martes, 30 Septiembre 2014
Esta es la gestión de personas para una época de despegue

Reconocer el esfuerzo de los profesionales más valiosos, afinar los sistemas de evaluación y poner en marcha medidas que eviten que los mejores se vayan de la organización. Estos son algunos de los desafíos de las empresas para preparar su despegue ante un panorama laboral que comienza a apuntar signos de recuperación y que demanda un cambio en la gestión de recursos humanos.

Viernes, 12 Septiembre 2014
Seminario Factor Humà (14/10/2014): "El futuro del trabajo: nuevos retos para Recursos Humanos"

Para este nuevo seminario contaremos con dos expertos en gestión del cambio, Santi Garcia y Jordi Serrano. Se marca un triple objetivo: generar conciencia sobre los cambios que se producen en el entorno y la necesidad que tienen las organizaciones de adaptarse a ellos; mostrar un método práctico y ágil para conceptualizar una estrategia de gestión de personas que facilite y dé coherencia a ese proceso de adaptación; y reflexionar sobre el futuro de la función de Recursos Humanos.

Miércoles, 10 Septiembre 2014
HR Analytics: El poder del conocimento

Los tiempos del café para todos en Recursos Humanos pasaron a la historia. Para reclutar, retener y desarrollar a los colaboradores debemos ser capaces de ofrecer soluciones individualizadas. En este contexto, la analítica de datos se perfila como un perfecto aliado para generar el conocimiento de cada persona que se requiere para ello.

Viernes, 01 Agosto 2014
El cambio necesario en la gestión de personas

Revitalizar el papel del jefe como gestor de personas es, según los directores de recursos humanos, una de las transformaciones que tienen que acometer para afrontar una plantilla con relaciones laborales, espacios, resultados y jornadas no sujetas a un contrato al uso.

Viernes, 04 Julio 2014

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