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Etiqueta: función de recursos humanos
Los 5 aciertos del Strategic Workforce Planning

La planificación estratégica de la fuerza de trabajo es una de las mayores lecciones aprendidas extraída de la reciente crisis. La necesidad de ver qué necesitan nuestras organizaciones hoy y, sobre todo, la capacidad de hacer proyecciones de estas necesidades a medio plazo a partir del análisis del mercado desde múltiples perspectivas es una tarea con la que RR.HH. puede posicionarse como el principal aportador de valor a sus compañías.

Jueves, 18 Junio 2015
10 acciones para mejorar el valor añadido de Recursos Humanos

¿Qué gaps existen para que Recursos Humanos se convierta definitivamente en un socio estratégico del negocio, promotor del compromiso, productividad y felicidad de los empleados y con alto nivel de influencia interna? Es un área ingrata a veces y sobre todo en organizaciones con baja calidad directiva pero, de todos modos, está clara la necesidad seguir evolucionando hacia un nuevo enfoque que integre aspectos mejorables de nuestro complejo y apasionante trabajo y que mantenga los logros conseguidos.

 

Avanzado el siglo XXI siguen los debates en múltiples foros sobre las razones por las que Recursos Humanos (RH) no acaba de lograr un posicionamiento relevante en numerosas organizaciones, a pesar de una cierta evolución positiva conseguida en las últimas décadas.

Algunos elementos en los que se basa esa percepción son: falta de visión de negocio, escasez de presupuesto, necesidad de mejorar la capacitación de sus profesionales, poco apoyo de la dirección y los mandos intermedios en asuntos de gestión de personas y riesgo de una externalización masiva por no considerarse una función clave. Adicionalmente las importantes restructuraciones durante la crisis han potenciado una percepción de departamento con mala reputación y poco reconocimiento a nivel interno (en la organización) y externo (por parte de la sociedad).

Recursos Humanos: un área clave, compleja y, en ocasiones, ingrata

La gestión de personas es un asunto especialmente complicado, muy sensible, donde los resultados generalmente se logran a medio plazo y no siempre son evaluables con los típicos ratios cuantitativos que usamos habitualmente en las organizaciones, porque “no todo lo que cuenta es fácil de contar”. Por otro lado, existen múltiples factores que afectan a la reputación de RH como son los ciclos económicos, la cultura de la organización o el nivel de calidad directiva.

Un par de ejemplos ilustran esto:

1) Los empleados buscan naturalmente estabilidad y políticas de crecimiento retributivo, pero la realidad es que tendrán que adaptase en positivo a la incertidumbre y la necesidad de una razonable eficiencia en gastos, que son elementos consustanciales al siglo XXI. El entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity en inglés) ha llegado para quedarse, cómo nos explican Juan Carlos Cubeiro y José Antonio Marina en sus artículos, y requieren una nueva educación y mentalidad para triunfar en un mundo globalizado y muy competitivo.

Debemos asumir que esta tensión es natural y puede generar crispación y que sólo mantendremos un buen compromiso laboral si lo gestionamos con honestidad, empatía, fomentando la involucración y generación de ideas a todos los niveles y con visión gana-gana: explicando la necesidad de sacrificios en tiempos de crisis pero también implantando mejoras razonables de condiciones laborales cuando la situación económica evolucione positivamente. Y debemos lograr que se comunique desde los equipos de Dirección y no sólo por Recursos Humanos.

2) RH es un área ingrata en ocasiones y en especial en organizaciones con baja calidad directiva: RH se implica en decisiones difíciles (despidos, congelación salarial, gestión restrictiva de la compensación, etc.) que trata de manejar con responsabilidad, empatía, desgaste personal y pérdida de reputación interna de la función. Por el contrario, cuando llegan las buenas noticias (contrataciones, promociones o aumentos salariales) es difícil capitalizar ante los empleados el trabajo de RH para que eso se haya conseguido porque ciertos jefes lo asumen en exclusiva y con poca visión corporativa.

¿Hay razones para considerar RH como un área que debe mejorar su valor añadido?

Creo que Recursos Humanos ha tenido éxitos importantes en el pasado pero debe evolucionar para afrontar mejor los retos de futuro en un contexto complejo y muy competitivo y que existen algunas razones para ser autocríticos.

Keith H. Hammonds, editor de Fast Company, publicó en 2005 un artículo polémico: ¿Por qué odiamos a Recursos Humanos?, en el que aportaba 4 razones por las que RH debe mejorar su contribución:

- falta de habilidades profesionales clave de sus profesionales - foco en eficiencia versus valor añadido para el negocio - insuficiente orientación al cliente interno - poco conocimiento y cercanía a los empleados

Vinculaba además esta situación a una pérdida de importancia estratégica de la función y a la creciente tendencia a la externalización parcial de áreas de RH como formación, desarrollo, selección o administración de personal. Según un estudio reciente de Hewitt, hasta un 94% de grandes compañías en EEUU se plantean estas decisiones.

Como complemento a esta visión, Brian Feldman aportaba 7 claves que sustentan la idea de necesidad de mejora en su artículo ¿Por qué Recursos Humanos tiene una mala reputación en las empresas?:

- RH es percibido en ocasiones como preocupado por temas menores - Los procesos de gestión de personas se observan a menudo de poco valor añadido y de una complejidad innecesaria - Falta de capacidades profesionales para resolver temas complejos de gestión de personas - Hay discrepancias entre lo que RH hace y las expectativas de los empleados sobre los temas clave de gestión de personas - Falta contacto de los profesionales de RH con la plantilla - RH no atrae a los mejores y más brillantes empleados a su departamento

Frente a esta visión negativa otros autores como David Ulrich, el principal gurú de RH a nivel mundial, plantean una positiva evolución de RH como socio estratégico en su informe El estado de la profesión de RH (2012), si bien indica que existe aún un camino por recorrer.

Como conclusión parece claro que es necesario seguir evolucionando hacia un nuevo enfoque que integre aspectos mejorables de nuestro complejo y apasionante trabajo y mantenga los logros conseguidos de la función. Así aumentaremos nuestra contribución al negocio y a las personas y mejoraremos nuestra influencia y reputación. En base a mi experiencia aporto 10 ideas a continuación que podrían ayudar en esta transformación:

Recursos Humanos, un área clave si se enfoca en su esencia: aportar valor añadido estratégico al negocio y aflorar el potencial único de cada persona

Existen todavía personas en algunas organizaciones que abogan por un departamento de RH de “perfil bajo”. Creo que una mala reputación o un escaso peso estratégico de RH no beneficia a la larga a ninguna organización ni a sus empleados en general. Así lo han entendido ya una buena parte de las empresas que tienen éxito sostenido, independientemente de su cultura, tamaño o sector.

El sueño de la mayoría de profesionales de Recursos Humanos es más válido que nunca: contribuir estratégicamente a los resultados de negocio y a la fidelización, desarrollo y felicidad de los empleados. Una aspiración nada fácil pero a la que no debemos renunciar y que exige resiliencia, profesionalidad, reinvención continua y salir de una cierta endogamia (estar abiertos a todo tipo de feedbacks externos que valoren nuestros puntos fuertes y aporten ideas de mejora).

Tenemos una positiva ambición de ser un área clave. Para ello tenemos que hacer nuestro trabajo cada día mejor, salir de nuestra área de confort, estar más cerca del negocio y de los empleados.

Y a pesar de que muchas veces gestionamos elementos intangibles, debemos ser capaces de poner en valor nuestro trabajo explicando claramente nuestra contribución, aplicando técnicas de marketing a nivel interno y externo. Una comunicación más proactiva es clave en este mundo digital donde la reputación ya no está tan influida por mensajes puntuales “oficiales y dirigidos” sino por lo que múltiples stakeholders perciben y comunican continuamente a nivel multicanal (Internet, móvil, conversaciones presenciales  informales…).

Aprovechemos con optimismo y coraje las oportunidades que nos plantea un entorno socio-económico de incipiente recuperación y donde las personas marcarán cada vez más la diferencia. Podemos lograrlo porque los profesionales de RH somos expertos en la gestión de lo más valioso y potente: la ilusión, la diversidad y el talento de cada empleado.

 

David Reyero Trapiello - Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

e-mail: David.reyero[arroba]sanofi.com  / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid

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Miércoles, 10 Junio 2015
Your Keys to The Future [Claves para el futuro]

Human Resource Executive Online ofrece una serie de consejos para ejercer un liderazgo efectivo y cohesionador en Recursos Humanos: cómo añadir valor a las organizaciones mediante la aplicación de unos marcos adecuados en organización, cultura, competencias, liderazgo, medición y estrategia. Todo ello además sin olvidarse de disfrutar llevándolo a cabo.

Martes, 05 Mayo 2015
Personas, conciencia, colaboración y confianza (PC3)

Las organizaciones cada vez tienen que ser más humanas en el sentido de no solo permitir sino facilitar el desarrollo de la persona como ser humano integral. Y esto implica la constitución de la organización como un multiespacio que posibilite ese sentirse bien, ese confiar que acompaña necesariamente al “ir siendo feliz” de cada persona que trabaja en ella. No se trata de que la empresa dé la felicidad, pero sí de que no la quite, la dificulte o la frene.

Lunes, 27 Abril 2015
Nuevas prácticas en RH: El sistema de ordenación de los puestos de trabajo del Ajuntament de Barcelona

Conocimos el sistema SOM, el núcleo a partir del cual desarrollan las diversas políticas de gestión de personas, como son por ejemplo la selección y la formación, en el Ajuntament de Barcelona. Fue de la mano de tres miembros de la Gerencia de Recursos Humanos y Organización: Carles Arias, Gerente, Josep M. Sans, Director de Servicios Jurídicos y Promoción de RH, y Maria Rodríguez, Directora de Desarrollo y Atención al personal.

Jueves, 05 Marzo 2015
Are HR business partners a dying breed? [¿Son los Recursos Humanos como socio estratégico una especie en extinción?]

El modelo de Dave Ulrich de HR Business Partner supuso en su momento un gran cambio para la función. Éste propone que RH debería dejar de lado sus funciones puramente administrativas y convertirse en socio estratégico de los directivos para la implementación de las estrategias empresariales. Sin embargo, según People Management magazine algunos expertos ponen en duda la validez y claridad del modelo, alegando que ya no es aplicable hoy en día.

Lunes, 02 Marzo 2015
El reto de digitalizar el día a día

Las empresas deben empezar a preparse para los cambios que supone la digitalización si no quieren perder competitividad. El departamento de Recursos Humanos es, según un estudio, el encargado de liderar la gestión de este cambio digital y ayudar a las empresas a efectuar el giro cultural que supone el impacto tecnológico.

Domingo, 01 Febrero 2015
LinkedIn pronostica una "tormenta perfecta" en los recursos humanos

Según la máxima responsable de Linked In para la Península Ibérica, Sarah Harmin, la gestión de los recursos humanos va a pasar de ser reactiva y de "apagafuegos" a experimentar una "tormenta perfecta" impulsada por la tecnología que la va a convertir en un área táctica y estratégica de las empresas.

Jueves, 29 Enero 2015
Cómo frenar la fuga del talento en la empresa

La gestión de los cerebros dentro de las compañías se presenta como una de las claves para avanzar en competitividad e innovación. España ocupa el puesto 45 entre 60 países en cuanto a su capacidad para desarrollar, atraer y retener talento. ¿Los culpables de esta incapacidad para reclutar trabajadores competentes? Los expertos apuntan al tejido empresarial.

Jueves, 11 Diciembre 2014
“Los correos electrónicos y las páginas web tienen los días contados”

Entrevista de El País a Mike Walsh, Consejero Delegado de Tomorrow y embajador de la revolución digital: "Hace unos años cuando el principal directivo de la empresa norteamericana Netflix, dedicada a la venta de películas en DVD que enviaba por correo, predijo que las películas se acabarían descargando o se verían directamente online ¡pensaron que estaba loco!"

Domingo, 07 Diciembre 2014
Este es el futuro en la gestión de personas

Los responsables de los proyectos ganadores de los 'XII Premios E&E a la Innovación en Recursos Humanos' analizan las tendencias de futuro que pueden marcar el ritmo de los cambios en la gestión de personas en los próximos años.

Viernes, 21 Noviembre 2014
El II Espacio Factor Humà profundiza en las nuevas tendencias de hibridación de talentos en la gestión de personas

250 profesionales han asistido al II Espacio Factor Humà. La jornada ha reflexionado sobre las oportunidades que generan los nuevos paradigmas on line y off line en las buenas prácticas de gestión de personas y organizaciones.

Miércoles, 29 Octubre 2014
Gaining Their Trust [Ganarse su confianza]

Que la Dirección de Recursos Humanos sea vista como un socio de negocio relevante por parte del máximo responsable de cualquier organización puede requerir, en primer lugar, ganarse la confianza y el respeto del resto de miembros de la alta dirección. Human Resource Executive Online explica que, para conseguir dicho objetivo, RH debe asumir roles que van más allá de sus funciones clásicas y trabajar codo con codo con Finanzas.

Martes, 30 Septiembre 2014
Esta es la gestión de personas para una época de despegue

Reconocer el esfuerzo de los profesionales más valiosos, afinar los sistemas de evaluación y poner en marcha medidas que eviten que los mejores se vayan de la organización. Estos son algunos de los desafíos de las empresas para preparar su despegue ante un panorama laboral que comienza a apuntar signos de recuperación y que demanda un cambio en la gestión de recursos humanos.

Viernes, 12 Septiembre 2014
Seminario Factor Humà (14/10/2014): "El futuro del trabajo: nuevos retos para Recursos Humanos"

Para este nuevo seminario contaremos con dos expertos en gestión del cambio, Santi Garcia y Jordi Serrano. Se marca un triple objetivo: generar conciencia sobre los cambios que se producen en el entorno y la necesidad que tienen las organizaciones de adaptarse a ellos; mostrar un método práctico y ágil para conceptualizar una estrategia de gestión de personas que facilite y dé coherencia a ese proceso de adaptación; y reflexionar sobre el futuro de la función de Recursos Humanos.

Miércoles, 10 Septiembre 2014
HR Analytics: El poder del conocimento

Los tiempos del café para todos en Recursos Humanos pasaron a la historia. Para reclutar, retener y desarrollar a los colaboradores debemos ser capaces de ofrecer soluciones individualizadas. En este contexto, la analítica de datos se perfila como un perfecto aliado para generar el conocimiento de cada persona que se requiere para ello.

Viernes, 01 Agosto 2014
El cambio necesario en la gestión de personas

Revitalizar el papel del jefe como gestor de personas es, según los directores de recursos humanos, una de las transformaciones que tienen que acometer para afrontar una plantilla con relaciones laborales, espacios, resultados y jornadas no sujetas a un contrato al uso.

Viernes, 04 Julio 2014
Rallying the Troops [Animar a las tropas]

Para afrontar las poco agradables tareas asociadas a la crisis económica y las muy habituales críticas dirigidas a los departamentos de Recursos Humanos en películas, series y hasta en tiras de cómic, el Jefe de RH tiene la responsabilidad de mantener la moral de su equipo bien alta. Desde Human Resource Executive Online nos explican casos prácticos de varias empresas estadounidenses que se esfuerzan en lograrlo.

Jueves, 03 Julio 2014
Próximo destino: Digitalización en Recursos Humanos

No debe quedar ya nadie que se resista a pensar que nos encontramos en un momento en el que el avance tecnológico está marcando el día a día de las empresas, llegando hasta el punto de condicionar sus modelos de negocio y, a la vez, alterar la manera de relacionarse con clientes y proveedores. Las unidades de Recursos Humanos no podían ser una excepción a esta evolución natural.

Jueves, 03 Julio 2014
Los reclutadores también quieren ser distintos al buscar talento

No sólo los que rastrean el mercado en busca de empleo usan estrategias diferentes. Quienes seleccionan también confían en fórmulas poco tradicionales para captar a los candidatos adecuados. Es el caso de Zappos, donde los candidatos tienen que inscribirse en su nueva red social, bautizada como Zappos Insiders, y demostrar su destreza en el entorno 2.0 para acceder a una entrevista.

Martes, 17 Junio 2014
How can HR use neuroscience? [¿Cómo puede Recursos Humanos usar la neurociencia?]

La neurociencia es un campo diverso que abarca, para nombrar unas pocas áreas, el estudio del desarrollo del cerebro, el aprendizaje y la memoria, los sentidos, el sueño y el estrés. Según HR Magazine, ahora hay indicios de que se está moviendo más allá del ámbito de la ciencia y de la Psicología, teniendo un impacto en aplicaciones en el mundo real, y también en los negocios y en Recursos Humanos.

Miércoles, 04 Junio 2014
The Digital Override [La superación digital]

Ha llegado el momento de usar las tecnologías digitales para democratizar la gestión del talento y de enlazarlas con las prácticas organizativas diarias. Llegamos a un contexto en el que cada trabajador podrá autogestionarse muchas tareas hasta ahora en manos de Recursos Humanos. Workforce Magazine plantea un futuro de nuevos roles y responsabilidades para la función de personas.

Miércoles, 04 Junio 2014
Los directores de RRHH salen del despacho para retener a los mejores

Ganarse la confianza de los empleados es el objetivo de los departamentos de recursos humanos. Los expertos en personas explican que para fidelizar a los profesionales más válidos y lograr que sus empresas resulten más atractivas en un mercado que muestra síntomas de recuperación hay que comunicar los objetivos de negocio y qué se quiere de los empleados.

Viernes, 02 Mayo 2014
Premian a la Universitat Pompeu Fabra por su estrategia de recursos humanos

La Universitat Pompeu Fabra ha sido la primera universidad española en recibir la acreditación y el logotipo HR Excellence in Research, una distinción de la Comisión Europea en reconocimiento a la estrategia de recursos humanos para investigadores que ha desarrollado el centro.

Lunes, 14 Abril 2014
Striking a balance: How to overcome global OD challenges [Lograr el equilibrio: Cómo superar los retos del diseño y desarrollo organizacionales a nivel global]

El diseño y el desarrollo organizacionales se están convirtiendo en el foco principal en las empresas multinacionales con más experiencia para llevar a cabo nuevas fusiones y adquisiciones. HR Magazine nos explica los retos que supone, durante dichos procesos de cambio, la centralización de funciones clave y el papel clave que debe jugar Recursos Humanos.

Miércoles, 05 Marzo 2014
Una 'app' para la gestión de recursos humanos

La empresa sevillana Alteda ha presentado en el Mobile World Congress de Barcelona una aplicación para mejorar la productividad en las empresas. Con 10 años de vida, facturó el año pasado casi 2,5 millones de euros. Sus creadores preparan ahora su expansión por Latinoamérica a lo largo de 2014.

Lunes, 03 Marzo 2014
Las empresas son números y algo más...

El ‘reporting integrado’ es la tarjeta de visita imprescindible para toda compañía que compite en el mundo. La práctica busca alinear la información relevante sobre la estrategia de la organización, su sistema de gobierno, el desempeño y las perspectivas futuras, de forma tal que refleje los impactos económicos, ambientales y sociales que tiene la compañía sobre el entorno en el cual opera.

Domingo, 09 Febrero 2014
Al final, ¿todo es cuestión de personas?

Algunas empresas consideran que la gestión de plantillas es un tema menor en las organizaciones y, sin embargo, en el sector servicios entre el 40 y el 90% de los costes son de empleados. En otras organizaciones, en las que hay fuertes inversiones en otros activos, también representan porcentajes importantes de los costes.

Sábado, 08 Febrero 2014
Sesión de Benchmarking: El reto de Recursos Humanos en la integración de la diversidad de género

De la mano de la experta Mar Gaya hablamos de las políticas de gestión de personas como motor en la integración de la diversidad de género. También conocimos los casos prácticos de Transports Metropolitans de Barcelona con Josep Antoni Nuel, Responsable de Sistemas de participación, y de Selecta con Claudia Franco, del Departamento de Recursos Humanos.

Jueves, 06 Febrero 2014
Big data y Recursos Humanos

Bajo el término big data (“grandes datos”) se agrupan el conjunto de sistemas tecnológicos y herramientas estadísticas que hacen viable capturar, almacenar y analizar volúmenes masivos de datos heterogéneos a gran velocidad. Su aplicación en Recursos Humanos todavía es un fenómeno incipiente, pero se prevé que en los próximos años experimente un importante crecimiento contribuyendo a hacer más objetiva la función.

Miércoles, 05 Febrero 2014

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