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Las organizaciones dan cada vez más importancia a los procesos de incorporación de los nuevos empleados, ya que tienen influencia directa sobre las tasas de retención del talento. Según la revista Workforce.com, los planes de acogida deben ser estructurados para aportar coherencia al desarrollo de la experiencia del empleado desde su primer contacto con la empresa.

Muchos de los recién llegados a una empresa se marchan antes de cumplir el primer año. La poca capacidad de retención es un problema para los trabajadores, pero también para las empresas. Incapaces de frenar la deserción, asisten al drama de perder al mejor candidato reclutado, el tiempo y recursos invertidos en el proceso de selección y, lo que es peor, el salto a la competencia del novato a la fuga.

La rotación de los consejeros delegados en las firmas cotizadas se dispara y los motivos tienen cada vez más relación con su conducta y con cuestiones éticas. Así pues, según un estudio de la consultora PWC, es más habitual que un alto ejecutivo deje su puesto por comportamientos éticamente inapropiados que por cuestiones relativas a los resultados financieros. 

Hace un tiempo era prácticamente imposible que el directivo que se iba de la empresa pudiera regresar tiempo después. Sin embargo, hoy en día se está convirtiendo en algo habitual. Parques Reunidos ha fichado a su ex consejero delegado; el Villarreal, a su entrenador; también Steve Jobs fue reenganchado por Apple... las segundas oportunidades cada vez son más frecuentes.

Aparecen nuevas tecnologías para reducir las tasas de rotación que usan la analítica de datos para predecir incluso si las personas candidatas a un empleo se marcharán dentro del primer año tras su contratación. Human Resource Executive Magazine expone dos herramientas que ya usan diferentes compañías de EE.UU. para gestionar mejor la selección y, al mismo tiempo, tratar de reducir la rotación.

El estudio ¿Por qué se van? del insituto Future For Work realizado durante los pasados dos años arroja un poco de luz sobre los verdaderos motivos que llevan a un trabajador a dejar su trabajo.

No todas las compañías muestran la misma sensibilidad con sus empleados. La pérdida de un familiar, un divorcio, una enfermedad… En esas situaciones la persona se siente especialmente vulnerable y necesita verse arropada por su entorno cercano. La falta de apoyo de los directivos hacia sus empleados en momentos críticos de sus vidas provoca un desencuentro con la compañía y es una de las causas de fuga de talentos.

El trato con el jefe directo es una de las causas más comunes para dejar voluntariamente un trabajo. Pero esa no es la única razón, muchas veces se le suman razones varias que van desde los temas éticos a la falta de desarrollo profesional. Jordi Serrano y Santi García, ambos Socios Fundadores de Future for Work Institute (FFWI), reflexionan en un podcast a partir de los resultados de un interesante estudio que acaban de publicar y que constituye una buena guía sobre el estado actual de la rotación laboral.

Un estudio de Future For Work Institute analiza la decisión de dejar voluntariamente el trabajo. El documento refleja que tres de cada cuatro empleados dejan su puesto de trabajo por causas que tienen que ver con su jefe directo o su desarrollo profesional. Más del 90% de las rotaciones voluntarias en organizaciones españolas se deben a factores sobre los que la empresa podría haber actuado.

El trabajo para toda la vida en una misma empresa ya no existe y la rotación laboral es cada vez más común en una época marcada por la búsqueda constante de talento por parte de las empresas. Recursos Humanos ha dejado de ser una oficina de personal para convertirse en un encargado principal de crear valor dentro de las organizaciones. Talent Management expone tres áreas en las que RH debe centrar su transformación: Cultura, Prácticas no tradicionales y Foco aún mayor en las personas.

Chris Dottie, Director General de Hays España: "Hoy en día, la baja rotación laboral es reconocida a menudo como un logro en el mundo empresarial. No es de extrañar, ya que conservar los empleados de un año para otro se considera un signo de que el empleador está haciendo un buen trabajo, ¿verdad? Pues no es así necesariamente."

España no recuperará el nivel de empleo previo a la crisis hasta dentro de dos décadas, concretamente hasta 2033, año en el que el número de ocupados se situará en 20,5 millones de personas y la tasa de paro en el 6,7%, porcentaje similar al que actualmente presentan países como Luxemburgo, Holanda y Dinamarca.

Recursos Humanos puede maximizar los recursos de la empresa y mejorar el compromiso de los empleados si informa mejor al personal interno de las vacantes que van surgiendo en la organización. Sin embargo, muchos directivos se comportan de manera posesiva con sus equipos e impiden su desarrollo profesional. Human Resource Executive Online nos muestra las ventajas de impulsar la promoción interna con casos prácticos como el de SAP.

El 38% de los consejeros delegados que abandonan la empresa en España han sido despedidos. Se acabó el apoltronamiento en el puesto de mando. La rotación de los máximos responsables de las organizaciones ha aumentado en los últimos tres años, y con más fuerza que los cambios de sus homólogos en Europa. Demostrar una gestión sólida es la mejor garantía para permanecer en el puesto.

Es difícil retener a los trabajadores a tiempo parcial o por horas en empresas de limpieza o restaurantes de comida rápida. Cansados de estar buscando sustitutos constantemente, los profesionales de RH de dichos sectores en EEUU  están desarrollando mejores técnicas de selección y estrategias de retención.

Según el Índice de Empresa Familiarmente Responsable (IFREI), los empleados con flexibilidad horaria faltan un 30% menos al trabajo y rotan seis veces menos. Random House Mondadori o Consum son ejemplos de empresas que aplican y corroboran esta teoría.