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Etiqueta: gestión de recursos humanos
Cómo mantener la Inteligencia Artificial al margen de prejuicios humanos

“La Inteligencia Artificial ha contribuido a reforzar prejuicios humanos”. Lo explica en una charla TED Kriti Sharma, experta en Inteligencia Artificial que se preocupa por la ética y la resolución de problemas sociales. Sharma recuerda que la IA influye en gran parte de las decisiones que tomamos. Es por eso que hay que tener cuidado con los datos que proporcionamos a las máquinas, ya que ellas solamente reproducen los patrones y posibles sesgos humanos.

Lunes, 06 Mayo 2019
Sylvain Loubradou: “De gestores de recursos humanos a makers de relaciones humanas”

Si queremos que nuestros equipos produzcan y que lo hagan no sólo eficazmente sino felizmente debemos simplificar la vida de la organización y acabar con las tensiones. Así lo afirmó Sylvain Loubradou, reconocido experto en metodologías agile, en la conferencia inaugural del Plenario organizado este mismo año por la Fundació Factor Humà. Loubradou se define a sí mismo como hacker: le gusta romper y cambiar las normas del juego porque se deben adaptar a nuestro día a día y a nuestra casuística concreta, si lo que queremos son resultados significativos a largo plazo en nuestras organizaciones.

Jueves, 14 Julio 2016
Cómo identificar nuevas oportunidades de negocio

La Fundació ha colaborado con La Vanguardia en un artículo que sostiene que la figura del intraemprendedor tiene cada día más fuerza en la propia organización para desarrollar la innovación desde la base. Han colaborado en su elaboración: Cathy Paredes, Socia Fundadora de Human Software; Fran Chuan, Socio Fundador de Dícere; Manuel Jiménez, Director General de la filial española de Rittal; y Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà.

Domingo, 29 Noviembre 2015
Mi experiencia con los Roles de Equipo Belbin

El conocimiento de los Roles Belbin, empezando por el propio informe personalizado (roles dominantes) y su aplicabilidad en tu propio equipo de trabajo, es una poderosa herramienta de autoconocimiento y gestión de equipos y, por supuesto, muy útil también como herramienta de facilitación y/o consultoría, coaching, etc. Todas las personas jugamos unos roles dentro del equipo, y en el equilibrio de roles radica el éxito.

 

Miércoles, 25 Noviembre 2015
¿Personas desinhibidas?

Nadie duda ya de la importancia de la creatividad en las organizaciones. Sin personas y equipos con ideas bien trabajadas, se hace mucho más difícil innovar. Y, si no se innova, el futuro de la empresa puede quedar congelado.

 

Martes, 27 Octubre 2015
10 acciones para mejorar el valor añadido de Recursos Humanos

¿Qué gaps existen para que Recursos Humanos se convierta definitivamente en un socio estratégico del negocio, promotor del compromiso, productividad y felicidad de los empleados y con alto nivel de influencia interna? Es un área ingrata a veces y sobre todo en organizaciones con baja calidad directiva pero, de todos modos, está clara la necesidad seguir evolucionando hacia un nuevo enfoque que integre aspectos mejorables de nuestro complejo y apasionante trabajo y que mantenga los logros conseguidos.

 

Avanzado el siglo XXI siguen los debates en múltiples foros sobre las razones por las que Recursos Humanos (RH) no acaba de lograr un posicionamiento relevante en numerosas organizaciones, a pesar de una cierta evolución positiva conseguida en las últimas décadas.

Algunos elementos en los que se basa esa percepción son: falta de visión de negocio, escasez de presupuesto, necesidad de mejorar la capacitación de sus profesionales, poco apoyo de la dirección y los mandos intermedios en asuntos de gestión de personas y riesgo de una externalización masiva por no considerarse una función clave. Adicionalmente las importantes restructuraciones durante la crisis han potenciado una percepción de departamento con mala reputación y poco reconocimiento a nivel interno (en la organización) y externo (por parte de la sociedad).

Recursos Humanos: un área clave, compleja y, en ocasiones, ingrata

La gestión de personas es un asunto especialmente complicado, muy sensible, donde los resultados generalmente se logran a medio plazo y no siempre son evaluables con los típicos ratios cuantitativos que usamos habitualmente en las organizaciones, porque “no todo lo que cuenta es fácil de contar”. Por otro lado, existen múltiples factores que afectan a la reputación de RH como son los ciclos económicos, la cultura de la organización o el nivel de calidad directiva.

Un par de ejemplos ilustran esto:

1) Los empleados buscan naturalmente estabilidad y políticas de crecimiento retributivo, pero la realidad es que tendrán que adaptase en positivo a la incertidumbre y la necesidad de una razonable eficiencia en gastos, que son elementos consustanciales al siglo XXI. El entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity en inglés) ha llegado para quedarse, cómo nos explican Juan Carlos Cubeiro y José Antonio Marina en sus artículos, y requieren una nueva educación y mentalidad para triunfar en un mundo globalizado y muy competitivo.

Debemos asumir que esta tensión es natural y puede generar crispación y que sólo mantendremos un buen compromiso laboral si lo gestionamos con honestidad, empatía, fomentando la involucración y generación de ideas a todos los niveles y con visión gana-gana: explicando la necesidad de sacrificios en tiempos de crisis pero también implantando mejoras razonables de condiciones laborales cuando la situación económica evolucione positivamente. Y debemos lograr que se comunique desde los equipos de Dirección y no sólo por Recursos Humanos.

2) RH es un área ingrata en ocasiones y en especial en organizaciones con baja calidad directiva: RH se implica en decisiones difíciles (despidos, congelación salarial, gestión restrictiva de la compensación, etc.) que trata de manejar con responsabilidad, empatía, desgaste personal y pérdida de reputación interna de la función. Por el contrario, cuando llegan las buenas noticias (contrataciones, promociones o aumentos salariales) es difícil capitalizar ante los empleados el trabajo de RH para que eso se haya conseguido porque ciertos jefes lo asumen en exclusiva y con poca visión corporativa.

¿Hay razones para considerar RH como un área que debe mejorar su valor añadido?

Creo que Recursos Humanos ha tenido éxitos importantes en el pasado pero debe evolucionar para afrontar mejor los retos de futuro en un contexto complejo y muy competitivo y que existen algunas razones para ser autocríticos.

Keith H. Hammonds, editor de Fast Company, publicó en 2005 un artículo polémico: ¿Por qué odiamos a Recursos Humanos?, en el que aportaba 4 razones por las que RH debe mejorar su contribución:

- falta de habilidades profesionales clave de sus profesionales - foco en eficiencia versus valor añadido para el negocio - insuficiente orientación al cliente interno - poco conocimiento y cercanía a los empleados

Vinculaba además esta situación a una pérdida de importancia estratégica de la función y a la creciente tendencia a la externalización parcial de áreas de RH como formación, desarrollo, selección o administración de personal. Según un estudio reciente de Hewitt, hasta un 94% de grandes compañías en EEUU se plantean estas decisiones.

Como complemento a esta visión, Brian Feldman aportaba 7 claves que sustentan la idea de necesidad de mejora en su artículo ¿Por qué Recursos Humanos tiene una mala reputación en las empresas?:

- RH es percibido en ocasiones como preocupado por temas menores - Los procesos de gestión de personas se observan a menudo de poco valor añadido y de una complejidad innecesaria - Falta de capacidades profesionales para resolver temas complejos de gestión de personas - Hay discrepancias entre lo que RH hace y las expectativas de los empleados sobre los temas clave de gestión de personas - Falta contacto de los profesionales de RH con la plantilla - RH no atrae a los mejores y más brillantes empleados a su departamento

Frente a esta visión negativa otros autores como David Ulrich, el principal gurú de RH a nivel mundial, plantean una positiva evolución de RH como socio estratégico en su informe El estado de la profesión de RH (2012), si bien indica que existe aún un camino por recorrer.

Como conclusión parece claro que es necesario seguir evolucionando hacia un nuevo enfoque que integre aspectos mejorables de nuestro complejo y apasionante trabajo y mantenga los logros conseguidos de la función. Así aumentaremos nuestra contribución al negocio y a las personas y mejoraremos nuestra influencia y reputación. En base a mi experiencia aporto 10 ideas a continuación que podrían ayudar en esta transformación:

Recursos Humanos, un área clave si se enfoca en su esencia: aportar valor añadido estratégico al negocio y aflorar el potencial único de cada persona

Existen todavía personas en algunas organizaciones que abogan por un departamento de RH de “perfil bajo”. Creo que una mala reputación o un escaso peso estratégico de RH no beneficia a la larga a ninguna organización ni a sus empleados en general. Así lo han entendido ya una buena parte de las empresas que tienen éxito sostenido, independientemente de su cultura, tamaño o sector.

El sueño de la mayoría de profesionales de Recursos Humanos es más válido que nunca: contribuir estratégicamente a los resultados de negocio y a la fidelización, desarrollo y felicidad de los empleados. Una aspiración nada fácil pero a la que no debemos renunciar y que exige resiliencia, profesionalidad, reinvención continua y salir de una cierta endogamia (estar abiertos a todo tipo de feedbacks externos que valoren nuestros puntos fuertes y aporten ideas de mejora).

Tenemos una positiva ambición de ser un área clave. Para ello tenemos que hacer nuestro trabajo cada día mejor, salir de nuestra área de confort, estar más cerca del negocio y de los empleados.

Y a pesar de que muchas veces gestionamos elementos intangibles, debemos ser capaces de poner en valor nuestro trabajo explicando claramente nuestra contribución, aplicando técnicas de marketing a nivel interno y externo. Una comunicación más proactiva es clave en este mundo digital donde la reputación ya no está tan influida por mensajes puntuales “oficiales y dirigidos” sino por lo que múltiples stakeholders perciben y comunican continuamente a nivel multicanal (Internet, móvil, conversaciones presenciales  informales…).

Aprovechemos con optimismo y coraje las oportunidades que nos plantea un entorno socio-económico de incipiente recuperación y donde las personas marcarán cada vez más la diferencia. Podemos lograrlo porque los profesionales de RH somos expertos en la gestión de lo más valioso y potente: la ilusión, la diversidad y el talento de cada empleado.

 

David Reyero Trapiello - Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

e-mail: David.reyero[arroba]sanofi.com  / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid

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Miércoles, 10 Junio 2015
Gestionar el compromiso hoy: aprendizajes tras la crisis

La crisis ha ahondado en las diferencias de estilo y valores con respecto a la gestión y el enfoque de las relaciones laborales. En nuestras encuestas de clima laboral hemos podido objetivar los muy diferentes niveles de compromiso y, en la práctica, hemos podido ver sus consecuencias: ha habido empresas capaces de lograr acuerdos, en un clima de común interés, mientras que en otras se ha impuesto el conflicto o la defensa férrea de los derechos adquiridos en un clima de crispación: ¿qué ha marcado la diferencia?

 

La salida de la crisis va en serio, aunque sus secuelas nos acompañarán bastantes años. Más de un millón de personas entrarán en el mercado de trabajo en no demasiado tiempo -aunque no en las condiciones de antaño- pero la mala noticia es que tendremos que convivir con un desempleo estructural de más de cuatro millones de personas que la economía española no va a poder absorber. Es un problema que debemos asumir como sociedad, en tanto que a todos los agentes económicos, públicos y privados, lo que nos corresponde es contribuir a crear una economía suficientemente competitiva para generar empleo, riqueza, impuestos y políticas sociales, en este orden.Demasiados temas a abordar para un blog, por lo que me centraré en una cuestión que considero esencial si queremos conseguir que nuestras empresas sean realmente competitivas y nuestros entes públicos eficientes. Me refiero a cómo conseguir comprometer a trabajadores, profesionales y mandos con los retos de sus organizaciones, tras unos años durísimos donde se han tenido que tomar medidas de fuerte impacto en las personas, y que no siempre se han gestionado con el acierto y la sensibilidad suficientes. Ya tenemos perspectiva de todos estos años y podemos empezar a sacar conclusiones y aprendizajes.En primer lugar, decir que la crisis ha ahondado en las diferencias de estilo y valores con respecto a cómo gestionar las personas y enfocar las relaciones laborales. En nuestras encuestas de clima laboral hemos podido objetivar estas diferencias, midiendo el grado de compromiso de los equipos con sus organizaciones. Ha habido empresas que han sido capaces de lograr acuerdos, tomar medidas de flexibilidad o lograr reducciones de salarios en un clima de común interés mientras que en otras, sin embargo, se ha impuesto el conflicto o la defensa férrea de los derechos adquiridos en un clima de crispación y que, en numerosas ocasiones, ha llevado a duros expedientes de regulación, despidos o cierres. En las primeras, hasta un 80% de sus empleados se sentían ciertamente comprometidos con los problemas y retos de su organización, mientras que en las segundas, apenas llegaban a un 40% (el promedio del mercado es de un 63% de empleados con un compromiso bastante razonable con su empresa). Y la pregunta que surge es ¿qué ha marcado la diferencia?Analizando unas y otras, vemos que la diferencia no la ha marcado ni el sector ni el tamaño. La diferencia ha estribado, esencialmente, en cómo el equipo directivo ha abordado la gestión de personas para salir de la crisis, y esto se concreta en siete cuestiones clave:

Cuando la gente mira para arriba ¿qué ve? Y lo que marca la diferencia es cuando ve un equipo directivo capaz, cohesionado, coherente y creíble. De lo contrario, por desgracia, hemos visto numerosos ejemplos estos años. Que marca un rumbo claro: estrategia y prioridades claras y coherentes. Que explica la situación con transparencia, baja al terreno y da la cara. Que toma decisiones, las comunica y las ejecuta. Que crea espacios de participación significativos con los mandos intermedios, que se sienten parte de la solución y no parte del problema, protagonistas de la situación, en lugar de sufridores pasivos de algo que les viene dado desde arriba. Que entabla un diálogo franco y abierto con los sindicatos, lo cual requiere de dos condiciones: tener la conciencia tranquila y la autoestima en su sitio. Y si han tenido que tomar decisiones duras, especialmente despidos: profesionalidad en los criterios y exquisitez en las formas.

Estamos saliendo de la crisis, de eso no hay duda, y este nuevo ciclo va a suponer importantísimos retos en la gestión de personas. Quiero referirme a dos de ellos que son consecuencia directa de todo lo anterior:

La guerra por el talento ha vuelto. La gente “retenida” por la crisis se va a empezar a ir, vincular a los profesionales clave va a ser una prioridad, y nada fácil por cierto una vez hecho el click. Los motivos de fuga detectados en nuestras encuestas de clima son elocuentes: “irme a una empresa que trate mejor a sus empleados” y “cambiar de jefes”. Recomponer la brecha de confianza que la crisis ha dejado entre muchas empresas y sus equipos, pues se ha apelado demasiado al miedo. Pasar de la amenaza a la ilusión no es fácil, el compromiso hay que merecérselo.

En consecuencia, decir finalmente que la situación actual, en mi opinión, nos invita a ser optimistas, hay una gran oportunidad para el crecimiento y la competitividad, y la forma en que seamos capaces de reenganchar el compromiso de los equipos con sus empresas va a marcar la diferencia.

Una sugerencia y un aviso para navegantes: esto no va de dinero, va de confianza y credibilidad.

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Martes, 12 Mayo 2015
La sorprendente crisis laboral de 2030... y cómo empezar a resolverla ya

La digitalización y la automatización han proporcionado más y mejores recursos y han permitido la creación de nuevos tipos de empleo. Pero al mismo tiempo existe el temor de que las máquinas acaben sustituyendo a los humanos en el mercado laboral. Rainer Strack, experto alemán de The Boston Consulting Group, afirma en una enriquecedora conferencia del reciente TED@BCG Berlin que sucederá todo lo contrario, pues en 15 años existirán más puestos de trabajo que personas que los puedan ocupar.El TED@BCG, un evento producido por el TED Institute con la colaboración de The Boston Consulting Group, multinacional de la consultoría estratégica, reunió a líderes del ámbito empresarial que han vivido en primera persona el cambio y la transformación que ha sufrido la sociedad en los últimos tiempos. El último evento de la serie TED@BCG fue el que tuvo lugar el pasado octubre en Berlín, en el que Rainer Strack, experto en Recursos Humanos de BCG, invitó a la reflexión con un interesante discurso.

Strack empieza mostrando un gráfico que refleja la tasa de natalidad en Alemania y el progresivo el envejecimiento de la población. Este no es más que un pretexto para hablarnos de un problema que le preocupa: en 2030 la población en edad de trabajar será mucho menor que ahora, es decir, la fuerza laboral disminuirá y lo hará de forma significativa.El ponente calcula que si Alemania quiere mantener su PIB actual y que su productividad siga creciendo harán falta 8 millones de personas, más del 20 % de la fuerza laboral actual alemana. Para no estancarse, dicho país deberá aumentar significativamente la migración, atraer a muchas más mujeres al mercado laboral y aumentar la edad de jubilación. ¿Cómo lograrlo?Strack hace mención a los robots, a la automatización y a la tecnología, y formula la siguiente pregunta: ¿Cambiará la tecnología la situación y aumentará la productividad? Hasta el momento parece que vamos en esa dirección. La implementación de nuevas tecnologías ha facilitado la ejecución de diferentes tipos de trabajos, antes costosos y que suponían una mayor pérdida de tiempo. La industrialización y la automatización de algunos sistemas de producción supusieron un importante avance en el mercado laboral, dando lugar a nuevos puestos de trabajo asociados a dichas transformaciones. Pero fijándonos en las cifras, podemos ver que las industrias que tradicionalmente generaban más empleo están en declive, sobre todo en la Europa del Sur.  Nos encontramos pues ante un dilema: ¿nos llevará la tecnología del presente de vuelta a la creación de más empleo?¿Dónde reside el problema? Pues, aunque parezca contradictorio, en la propia revolución digital. Como apunta el ponente, los robots, el Big Data o la automatización reemplazarán muchos puestos de trabajo, de hecho en algunas profesiones como el periodismo ya lo están empezando a hacer. Pero para Strack, la clave es otra: ¿cuándo, con qué rapidez y en qué medida? Es decir, ¿será capaz la revolución digital de crear empleo a un ritmo que compense su destrucción?Alrededor de esta cuestión gira el Documento de Prioridades de Investigación, una carta abierta firmada por más de 400 personalidades del mundo de la ciencia y la innovación. En el texto se plantean cuestiones como el establecimiento de una renta básica universal como contrapartida a la incorporación de máquinas en puestos de trabajo actualmente ocupados por humanos. “Para poder frenar la destrucción de empleo que traerán los robots tenemos que centrarnos en todo lo contrario: en las personas, o mejor dicho, en los talentos. Tenemos algo de lo que las máquinas no disponen: inquietudes, aspiraciones y mucho talento. No debemos olvidar que los robots son fruto de nuestras ideas y que si existen es para ponerse a nuestro servicio y facilitar el desarrollo de nuestro potencial.Para poder retener a las personas hay que indagar en sus preferencias laborales y actuar sobre ellas. La principal resulta ser la búsqueda de reconocimiento, según una encuesta realizada entre más de 200 000 solicitantes de empleo de 189 países. Como apunta Strack, estamos ante un enorme desafío de perfeccionamiento profesional, en el que empresas y los gobiernos deberán crear estrategias para atraer a los mejores y saber darles lo que pidan.

“Los empleados son recursos, son activos; no costes, ni nóminas, ni máquinas. Ni siquiera los alemanes.”

 

Acceso a la conferencia de Rainer Strack de TED@BCG Berlin: https://www.ted.com/talks/rainer_strack_the_surprising_workforce_crisis_of_2030_and_how_to_start_solving_it_now?language=es

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Martes, 24 Febrero 2015
Una tertulia radiofónica sobre el valor de las personas

Gastronomía y Recursos Humanos se unen en esta emisión reciente de Club 21, un programa emitido por Radio 4. Sin el factor humano la cocina no conquista, el secreto reside en el sentimiento que ponen aquellos que crean sabores. Lo mismo sucede en las empresas, pues hay que saber gestionar a las personas y valorar sus talentos para lograr el buen funcionamiento de las organizaciones. Hablan de ello el pastelero Oriol Balaguer y la Directora de la Fundació Factor Humà, Anna Fornés.

Club 21 - 27 de desembre 2014

(Àudio en catalàn)

Club 21 es un programa radiofónico dirigido y presentado por David Escamilla que nos presenta cada semana a empresarios y emprendedores con visión de futuro dispuestos a descubrirnos nuevos caminos y maneras de hacer. Es gente que trabaja fuerte y que comparte valores esenciales como la innovación, la creatividad y la excelencia.En el programa del 27 de diciembre contaron con la presencia de dos mentes inquietas que a pesar de pertenecer a ámbitos muy distintos se rigen por esos mismos valores. Oriol Balaguer, pastelero y Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà, pusieron en común experiencias e ideas a través de una tertulia.Si algo comparten los dos invitados es el afán por el trabajo bien hecho y la apuesta por el ser humano. La búsqueda de este factor humano resulta fundamental para ver y llegar más allá, pero también lo es la búsqueda del chocolate de la vida, aquel punto de placer que nos hace estar bien con ella.Balaguer es un hombre creativo que combina arte y pastelería y se mueve por la innovación constante, respetando siempre la tradición. Tal y como nos indica, poner pasión y sensibilidad en aquello que haces es la clave para que un postre golpee al público con los cinco sentidos. Siempre intenta estar en contacto con su equipo y ser así un ejemplo de pasión para él.Para Fornés, dedicada a ayudar a las empresas a que se den cuenta de que las personas son tan importantes como para ponerlas en el centro de las decisiones, innovar es sinónimo de escuchar y de hacer participar. Una visión muy parecida a la de Balaguer, con el que se muestra totalmente de acuerdo, pues para ella “pasión es estar cerca de las personas y preocuparte por ellas”. Señala además que los liderazgos han de ser sobre todo ejemplificadores.Al final del programa los invitados nos acaban confesando su secreto, aquello que les define y  que casualmente comparten ambos: rigor y calidad como camino para llegar a la excelencia. Eso sí, alcanzar la excelencia pero siempre con un toque de dulzura.

 

También puedes escuchar el programa desde la página de RTVE: http://www.rtve.es/alacarta/audios/club-21/club-21-oriol-balaguer-pastisser-anna-fornes-fundacio-factorhuma/2918647

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Miércoles, 21 Enero 2015
Personas, creación de valor compartido y empresas sostenibles (sobre un discurso de Cèsar Molins, el ingeniero humanista)

Escuchar las palabras de agradecimiento del Director General de AMES, empresa ganadora del VI Premio Factor Humà Mercè Sala 2014, al recibir el galardón, era como sentir una bocanada de aire fresco, después de una tanda de declaraciones grandilocuentes de tantos y tantos directivos de organizaciones vendiendo sus realizaciones de última generación, a medios de comunicación, conferencias y altavoces de difusión de todo tipo.

(Vídeo en catalán)

Me atrevo a decir que Cèsar Molins es lo que podríamos definir como ingeniero humanista y que la particularidad de su discurso reside en que gran parte de sus afirmaciones eran absolutamente extrapolables a la vida de la mayoría de nosotros. Vean, si no.

Cèsar Molins nos habló de cordura, de tratar bien a las personas, porque se lo merecen y, además, bien tratados todos somos más positivos y generosos y por lo tanto colaboramos con lo mejor de nosotros para el éxito de proyectos comunes: en este caso la empresa.

Defendió la innovación incremental, es decir, del día a día, de aquello que sabemos que no funciona y a pesar de esto dejamos de banda tan a menudo, porque nos parece una nimiedad enfrentada al reto de la vida entera, en mayúsculas. Y, aun así, tendríamos que saber que si somos capaces de resolver estos fallos cotidianos, al cabo del tiempo nuestra vida será mejor (y la de la empresa).

Hay que mirar a largo plazo. Mirar más allá, ser capaces de avanzarnos a lo que vendrá. El Director General de AMES nos hablaba de empresa, pero su discurso era fácilmente replicable al modelo de vivir, era de escala humana -y se le entendía todo-.

Y, más allá de su discurso, un repaso a los valores de su empresa nos dice que han entendido perfectamente aquello que los que trabajamos en el ámbito de la responsabilidad social y la sostenibilidad nos cansamos de predicar: la fuerza de la construcción compartida, del valor compartido de los proyectos.

¡Ah! y no olvidemos el sentido común. Tan raro como una piedra preciosa y al cual el señor Molins apelaba para la construcción de nuestras empresas y para no perdernos en la velocidad, a veces turbulenta, de los tiempos actuales.

Aunque Cèsar Molins acabó sus palabras lamentando que hablaba para un foro de “convencidos”, que compartían ya de entrada muchas de sus ideas y realizaciones, no tengo ningún tipo de duda de que, entre las personas que lo escuchábamos en aquel auditorio, no fui la única que pensé: ¿este señor no podría explicar su visión y hacer seguidor de la misma a un número relevante de empresarios de este país “invencible” que, según sus palabras, podríamos llegar ser?

Acabamos: para los que no estuvisteis, y por si encontráis un momento, aquí tenéis el link: https://www.youtube.com/watch?v=N6kkirdoAy8

 

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Miércoles, 21 Enero 2015
La carrera contra las máquinas

La Fundació Factor Humà ha colaborado con La Vanguardia en un artículo sobre cómo la tecnología está cambiando la valoración de las cualidades de los trabajadores en la empresa. Para ello ha contado con la colaboración de los expertos Jordi Serrano y Santi Garcia -ambos autores del libro El ocaso del empleo-. que el próximo 14 de octubre imparten el Seminario Factor Humà: "El futuro del trabajo: nuevos retos para recursos humanos”.

Domingo, 05 Octubre 2014
Anna Fornés: "La empresa que no cuide a la gente será un desierto de talento"

Entrevista del Diario Ara a Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà: "Las empreses quieren buenos profesionales con actitud de flexibilidad, capacidad de entender momentos puntuales de sacrificio, ganas de desarrollarse, que no piensen que lo saben todo, que no se acomoden, abiertos a reciclarse constantemente. Estar en el mercado no es tan fácil."

Martes, 14 Agosto 2012
'Valor afegit': Crisis y relaciones laborales

¿Cómo han cambiado las relaciones laborales y las fórmulas de gestión de personas con la crisis? Es la cuestión que propone el reciente reportaje Crisi i relacions laborals del programa Valor afegit de TV3. El paro y las masivas reducciones de plantilla, la abundancia de talento disponible en los procesos de selección, el empeoramiento de las condiciones laborales, las consecuencias negativas de la crisis para la salud de los trabajadores o las nuevas tendencias en RH son algunos de los temas que se plantean.

Cuando el Hotel W de Barcelona decidió abrir un proceso de selección para contratar camareros, recepcionistas y cocineros, recibió más de 1.000 solicitudes para 100 puestos de trabajo. Muchos de los currículums eran de personas con titulaciones universitarias como Marta Abad, una enfermera que hasta hace un año trabajaba mucho y de repente se quedó en la calle. Según Adecco, uno de cada diez parados rebajan su currículum para encontrar trabajo y según un estudio de Infojobs y Esade el 76% de los aspirantes a puestos de baja formación están sobrecualificados. Es decir, las empresas que quieren contratar ahora se encuentran con una gran abundancia de talento. El problema, dice la directora de RH del Hotel W, Isabel Justicia, en el reportaje, vendrá de aquí a dos años cuando la situación mejore. “El talento que tengo ahora en la empresa lo tengo que saber retener. Pronto volveremos a pelearnos por los mejores perfiles.”

Pero la realidad ahora es que un tercio de los trabajadores están desmotivados en el trabajo, según un estudio de Ipsos en 24 países, y el 56% tienen ganas de dejar la empresa. ¿Cómo conseguir que el talento no se vaya? En la mayoría de organizaciones la motivación ya no se puede conseguir con aumentos de sueldo, que han sido tradicionalmente el centro de la negociación colectiva y de la cultura laboral en Catalunya, según Ricard Alfaro, presidente de Aedipe Catalunya. “Hay que ser imaginativos e incluir otros elementos en la negociación colectiva que supongan una ganancia de derechos y expectativas para las personas,” advierte en el reportaje. El mismo Alfaro decía en marzo en un artículo de La Vanguardia que solo saldrán de la crisis las empresas que sean creativas con sus políticas de RH. Cada vez son más las que recorren a la retribución variable y a beneficios sociales (el ticket restaurante o de transportes) como nuevas fórmulas de motivación. También lo recomienda el profesor de RH en EADA Jordi Costa en el reportaje, que además afirma que RH debe tener un papel central en la gestión empresarial. “Lo que quedará después de la crisis es la gente a la que has cuidado, no la que has maltratado.”

Pero, ¿dónde han quedado las condiciones laborales con la crisis y la reciente reforma laboral? Joan Subirats, Catedrático de Ciencia Política en la UAB, afirmaba recientemente que la nueva legislación aprobada a principios de primavera supone “romper la relación laboral, fragmentándola y precarizándola al máximo.” Los sindicatos denuncian que el deterioro de las relaciones laborales con la excusa de la crisis empiezan a afectar a la salud de los trabajadores. Uno de cada 5 sufren ansiedad o síntomas depresivos, según la Agència de Salut Pública de Barcelona. Camil Ros, Secretario de Política Sindical de UGT Catalunya, denuncia también que cada vez hay más presentismo: “Hemos pasado del absentismo a personas que van a trabajar cuando deberían quedarse en casa.” Es decir, del absentismo al presentismo, posiblemente por miedo a perder el empleo, aunque es difícil medirlo cuantitativamente.

Y una de las caras más amargas de la crisis que revisa el reportaje son precisamente las organizaciones que han sufrido reducciones de plantilla. Supone un impacto muy fuerte, obviamente, para las personas despedidas, que viven un proceso parecido al duelo después de una muerte. Pero también afecta muy negativamente a los que se quedan si no se sabe gestionar correctamente, y pocas empresas lo tienen en cuenta. Es lo que se denomina ‘síndrome del superviviente’: una mezcla de sentimientos de culpa, incertidumbre y miedo. ¿Cómo evitarlo? Ernest Pla, exdirector de Recursos Humanos de Inoxcrom y que vivió una reducción de plantilla, afirma que es esencial una buena comunicación y mucha coherencia, y dejar que los empleados hablen de ello y lo asuman durante el tiempo que haga falta.

También puedes ver el reportaje en la página web de TV3: http://www.tv3.cat/videos/4030070/Crisi-i-relacions-laborals

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Jueves, 24 Mayo 2012
Teletrabajo sí, pero sólo a ratos

La Fundació Factor Humà colabora con La Vanguardia en un artículo sobre el teletrabajo en España, una práctica que se va extendiendo cada vez más en nuestro país, aunque con matices. El artículo también explica la gestión del trabajo a distancia en UPCNet, organización socia de la Fundació, en la que hasta un 90% de la plantilla trabaja desde casa tres o cuatro días al mes.

Domingo, 01 Mayo 2011
Cómo afrontar los cambios en el mercado laboral: Anna Fornés en Catalunya Ràdio

La Directora de la Fundació Factor Humà, Anna Fornés, acudió a L’hora de Plutó, programa de radio presentado por Núria Ribó, para hablar del momento actual del mercado laboral.

Miércoles, 27 Abril 2011
Mercè Sala ha participado en el nuevo libro de Luis Huete "Ilusión y Beneficios"
Ha participado en el prólogo de este libro, que trata sobre la relación entre gestionar la satisfacción de empleados y los beneficios que ello conlleva. Su primera versión ha sido un éxito en Holanda y ahora se publica en España y Alemania.
Martes, 21 Junio 2005
Conferencia de Mercè Sala en el Congreso de Aedipe 2005
Hizo su aportacion en el apartado dedicado a RH y estrategia de negocio. A partir de lo que le sugirió el título Cómo alinear la gestión de las personas con los objetivos corporativos desarrolló una interesante presentación que te adjuntamos.
Lunes, 09 Mayo 2005

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