Encuentros temáticos

En la Fundació identificamos a personas expertas y best practices organizacionales en aspectos clave de la función de gestión de personas

De la mano de Xavier Baño, Innovation Service Manager en el Departamento de Servicios a Empresas de La Salle Campus Barcelona – URL, en este encuentro nos planteamos cómo abordar el reto del liderazgo virtual en las organizaciones, donde los equipos virtuales son multiculturales, cross-funcionales y multinivel, tomando consciencia de las competencias clave necesarias para afrontar con éxito su implementación en la empresa.

eLeadership: liderazgo de equipos virtuales

A la luz del progreso tecnológico y de las necesidades de las organizaciones de responder a entornos globalizados, las organizaciones, y por ende los equipos de trabajo, han ido incorporado el uso de tecnologías de la información y la comunicación como soporte y medio de sus operaciones. Esto ha generado progresivamente nuevas modalidades de configuración del trabajo, entre ellas el teletrabajo y el trabajo en entornos virtuales. En este contexto, el interés de las organizaciones en estas nuevas modalidades ha sido objeto de atención creciente en las últimas décadas, debido a que éstas son consideradas como una respuesta efectiva en contextos de trabajo dinámicos y competitivos.

En este encuentro que tuvo lugar el pasado 8 de noviembre en la sede de la Cambra de Comerç de Barcelona, nos planteamos cómo abordar el reto del liderazgo virtual en las organizaciones, donde los equipos virtuales son multiculturales, cross-funcionales y multinivel, tomando consciencia de las competencias clave necesarias para afrontar con éxito su implementación en la empresa. El objetivo de la sesión fue salir con una mayor consciencia de toda la dimensión del liderazgo de equipos virtuales, sus componentes, los retos y dificultades que presenta, sobre las características de un buen liderazgo virtual y la reflexión de la situación actual en la propia empresa.

A continuación te presentamos el resumen del evento. Al final de la noticia, también puedes descargarte una versión pdf del mismo resumen y la presentación utilizada por el ponente.


e-leadership: lideratge d'equips virtuals

Xavier Baño
Innovation Service Manager al Departament de Serveis a Empreses de La Salle Campus Barcelona – Universitat Ramon Llull

Els equips virtuals són una realitat a moltes empreses, tant grans com petites. Ho fan per realitats molt diferents. Hi ha empreses amb treballadors/es fent teletreball, amb persones ubicades a diferents territoris i equips formats per persones de diferents orígens, cultures o tradicions.

Aquests grups necessiten un lideratge una mica especial que comprengui les necessitats pròpies d'equips que no comparteixen un mateix espai o un mateix fus horari. Els grups virtuals, a diferència dels que no ho són, normalment no es coneixen entre sí quan comencen a treballar, i és possible que mai es vegin cara a cara. Així doncs, per construir un equip, el líder ha de treballar de forma especial alguns aspectes.  

Cal acabar amb els prejudicis i ser flexibles. El teletreball moltes vegades representa un neguit per a les empreses, els treballadors l’entenen com un benefici social, ja que ajuda a conciliar vida personal i laboral però, alhora, tenen por a les idees preconcebudes, com pensar que la persona que treballa des de casa no està treballant. La clau perquè els equips virtuals funcionin és la confiança.


"Killers" del treball virtual

A algunes empreses és habitual que les reunions virtuals no funcionin bé. Una de les raons són els problemes tecnològics però, sobretot, es deu al factor humà. Algunes experiències parlen d'equips on no tots els membres es connecten o que, mentre ho estan, en lloc d'estar centrats en la trobada virtual s'estan dedicant a altres coses.

Algunes situacions i comportaments trenquen les dinàmiques d'equip i poden generar punts de conflicte. Enumerem unes quantes:

  • La distància social o distància psicològica
  • La falta de comunicació no verbal
  • La falta d'interacció social
  • La falta de confiança
  • Xocs  culturals (entre diferents països, comunitats, generacions...)
  • La pèrdua de l'esperit d'equip

Aquests "killers" provoquen una manca d'identitat comuna. Els equips necessiten tenir-ne una com a grup i que els permeti indentificar-se amb l'empresa o amb el projecte. En cas contrari, es va generant una sensació d'aïllament i de desmotivació. Aquests factors desemboquen en la pèrdua d'esperit d'equip. En espais virtuals s'ha de fer un treball actiu per evitar-ho, i és responsabilitat de l'e-lider.

Una de les tasques principals del líder d'equips virtuals és precisament evitar que això no passi. En aquesta mena d'equips les diferències entre els membres són ben presents, i un líder ha de saber gestionar-les buscant sempre l'equilibri. Com? Coneixent i entenent les circumstàncies personals i adaptar-les a la dinàmica de grup amb flexibilitat.

Per exemple, si en un grup no tothom té la mateixa fluïdesa amb l'idioma, es generen desigualtats entre els membres. Els que la dominem se senten més segurs en les reunions i participen activament; en canvi, aquells que tenen un nivell més baix se senten insegurs i gairebé no obren la boca. Un bon líder generarà unes regles de treball adequades a aquesta circumstància i demanarà als que no dominen l'idioma missatges curts i concrets per animar-los a participar, i als més fluids, que s'expressin de forma concreta perquè siguin entenedors.

La comunicació no verbal i el llenguatge corporal ens donen informació molt rica i plena de matisos. En els espais virtuals sovint ens manca i ens perdem els detalls que ens permeten entendre si el nostre interlocutor està estressat o disgustat. A més, la distància física provoca també distància social. No hi ha converses de cafè, ben importants per construir bons equips. Caldrà doncs buscar eines per crear relacions interpersonals i, sempre que sigui possible, utilitzar la videoconferència com a eina de comunicació o el telèfon per poder interpretar millor al nostre interlocutor.


Els reptes del lideratge virtual

Els líders d'equips virtuals han de tenir en compte diferents aspectes amb els què han de treballar:

Autolideratge: els líders necessiten desenvolupar habilitats clau per gestionar entorns virtuals complexos, més enllà del teletreball. Hauran de tenir capacitat d'observar l'entorn, d’entendre'l i d’adaptar-s'hi.

Col·laboració: s'ha de treballar per crear entre l'equip una bona cultura de col·laboració i de creativitat per assolir els objectius del negoci. I perquè això funcioni els objectius personals, de l'equip i del projecte han d'estar ben alineats i perseguir el mateix. La construcció d'una identitat conjunta i la confiança són cabdals per aconseguir-ho.

Molts projectes són transversals i cada persona s'ocupa d'un aspecte del treball. La persona que lidera el projecte corre el risc de centrar- se només en l'assignació de tasques i oblidar-se del factor humà. Sense un objectiu que sigui comú per a tothom i sense que els membres no s'identifiquin com a part d'un equip, la participació caurà en picat.

Les diferències personals creen distància entre els membres de l'equip. El líder té la responsabilitat de trencar amb el Silo Thinking (pensament aïllat), treballar l'esperit de col·laboració i trencar les fronteres.

Marc per educar a l'equip virtual en la col·laboració

  • Mapejar les estructures i els processos de treball col·laboratiu (tant formal com informal). Identificar els agents al voltant del projecte i de l'equip per saber com interactuar en la gestió dels conflictes. Potser  un membre de l'equip té un altre responsable...
  • Crear una cultura del suport mutu
  • Compartir coneixement i experiències
  • Establir rols de lideratge
  • Alinear sistemes de suport

Multiculturalitat: la gestió de la diversitat ha de servir per crear un llenguatge comú dins de l'equip. Si no es cultiva i no hi ha una comprensió mútua entre tots els membres de com funciona cadascú, es poden generar conflictes.

A l'hora de gestionar la multiculturalitat hi ha certes idees que, inevitablement, porten al fracàs. Són idees que no tenen en compte el sentit de pertinença, que no valoren la diversitat i que unifiquen les diferències:

  • "Necessiten aprendre el nostre llenguatge i la nostra manera de treballar"
  • "La gent és pràcticament igual a tot arreu"
  • "Tinc experiència treballant amb gent d'altres cultures, per mi no és un problema"
  • "Som una empresa internacional i sabem com treballar amb persones d'altres cultures"

Cal tenir en compte, que la multiculturalitat no només abasta les diferències entre països, sinó que pot tenir diferents nivells: individual, de domini de competències, de cultura departamental, generacional, de localitat...

Comunicació virtual: en equips virtuals es necessita una comunicació molt efectiva i amb interacció constant. No ens referim a la hipercomunicació, sinó a generar finestres d'interacció, que no formalment han de ser sobre temes de feina. Els líders han d'oferir als membres del grup espais de disponibilitat perquè se sentin que formen part d'un equip. Per exemple, una agenda compartida efectiva (cal tenir en compte les diferències horàries) on hi hagi un espai definit de comunicació. També és important identificar quins són els canals de comunicació i perquè els utilitzarem.

Socialització virtual: la integració i la interrelació dels membres de l'equip virtual asseguren la confiança i la creació d'una identitat.

Organització del treball: el líder ha de ser capaç de definir de forma clara els objectius, l'estructura de l'equip i els seus rols i els processos de treball.


L'èxit una equip virtual depèn en gran mesura d'una comunicació efectiva i de la confiança

Els individus treballen conjuntament quan comparteixen objectius. Completar el treball depèn de les relacions amb un mateix propòsit i si existeix un compromís amb l'èxit dels altres.

Perquè tot això tingui sentit, els líders han d'enviar missatges clars. Com comuniquen té un impacte enorme en la resta de l'equip, que s'accentua quan ens movem en entorns virtuals.

Els bons líders virtuals posen el focus en la confiança, la comprensió compartida i les relacions personals.

La confiança implica vulnerabilitat, perquè es deixa en mans dels altres la viabilitat dels nostres objectius. Un equip sa confia què els altres actuaran en benefici de tots per sobre dels interessos propis, perquè en el fons l'objectiu final és comú. Si els membres no es coneixen, com es pot generar aquesta confiança?


Accions que generen confiança a través del líder:

  • Assumir la responsabilitat de desenvolupar i mantenir relacions de confiança
  • Ser proactiu en la cerca de confiança
  • Mantenir les línies de comunicació obertes per resoldre conflictes de forma efectiva i en el menor temps possible
  • Assumir la propietat dels objectius de l'equip
  • Resoldre els problemes internament quan sigui possible
  • Mantenir les promeses i els compromisos
  • Ser honest i comunicar amb bon propòsit
  • Orientar a través del focus d'interès i les motivacions individuals considerant els objectius de l'equip
  • Donar i recollir feedback de forma constant. No només dels resultats, sinó dels processos; en l’àmbit personal i col·lectiu

Això ens porta al tercer focus, les relacions estretes. Un equip virtual funciona perquè les relacions no només són professionals, sinó que hi ha una part emocional que els uneix i els dona identitat com a grup. El coneixement del context de l'equip i de les persones que hi treballen crea consciència de què està passant. Per això és important motivar la interacció i el coneixement entre els membres i mantenir línies de comunicació obertes.

Si treballem en equips virtuals, el primer pas és fer una reunió presencial. Aquesta reunió és molt important perquè és on es comencen a crear el vincles i a generar complicitats. Amb aquesta trobada tot l'equip ha tingut un espai d'interacció i humanització.


Estratègies per liderar un equip virtual

Una de les claus en  el lideratge d'equips virtuals és l'equilibri entre tots els elements. Tothom ha de tenir consciència de les diferències i aprendre els uns dels altres. Tanmateix, cal abordar ràpidament tot allò que condiciona i posa en perill el projecte.

Team Charter per a un equip virtual
El Team Charter és un document per consensuar entre tots els membres d'un equip quins són els objectius d'un projecte. És el punt de partida. Aquest document no ha de ser més extens que una pàgina, ha  de ser simple i comprensible per tothom.

  1. Propòsit de l'equip: Per què s'ha muntat aquest equip?
  2. Qui és el nostre client?  A qui va adreçat el projecte? És un client intern o extern?
  3. Quins resultats esperem obtenir?
  4. Quines són les nostres prioritats?
  5. Fites i compromisos dels membres de l'equip.

En el cas dels equips virtuals també haurem d'incloure aquests aspectes:

a) Rols i responsabilitats: per a cada tasca es defineix un responsable d'executar la tasca i un responsable de reportar-la i de prendre decisions. Com que els equips segurament seran transversals, també hem de deixar clar a qui hem de demanar informació i a qui informem en cas de conflictes
b) Operativa d'equips: com ens movem d’acord als compromisos acordats, quan i com es faran les actes, qui prendrà les decisions... És a dir, aprovem les dinàmiques d'equip
c) Ús de les tecnologies: quines farem servir i en quin moment. Cal tenir aquestes coses establertes per treure elements que generin incerteses i desmotivació. Establim les regles del lloc i d’acord amb l'experiència anem modulant-les. Per exemple:

a.    Si fem una reunió creativa, emprarem la videoconferència
b.    Per reportar, el correu electrònic
c.    Per resoldre conflictes, reunió presencial, telèfon i videoconferència


Bones pràctiques a les reunions

Abans de fer una reunió per un equip virtual cal escollir la tecnologia a utilitzar i assegurar-nos que tot funcioni tècnicament i tenint el compte la tecnologia que té l'altre perquè la connexió sigui fluida i sense interrupcions.

A continuació hi ha alguns exemples de com portar una reunió virtual:

Aquestes reunions han de tenir un sentit clar. Si no la gent no participarà i només farà d'assistent. És important que durant la trobada tots els micròfons estiguin oberts per sentir què passa a l'altre costat i quin és l'entorn en què s'està produint la reunió. Els sorolls de fons també ens donen informació i formen part de la cultura de l'equip. A més, fomentarà la participació. El líder haurà d'estar atent per assegurar la participació de tothom, i de que, abans de finalitzar la reunió, l'equip al complet ha entès el que s'ha parlat i els nous acords.

Les reunions són el punt de trobada de l'equip virtual. És interessant generar espais de sociabilització abans que comenci oficialment la reunió. D'aquesta manera es construiran vincles i s'establiran relacions. Hi ha algunes empreses que treballen el team building en virtual on els companys fan “una quedada” per connectar- se a la vegada i prendre un "cafè virtual". Són estratègies que ajuden a cohesionar l'equip quan no hi ha un espai físic on es puguin trobar, com la màquina de cafè.


Idees clau

Per crear i connectar equips virtuals és necessari treballar la comunicació efectiva i la confiança. El líder també ha de posar els seus esforços en crear un bon entorn on siguin possibles les relacions personals tot i la distància física. Entendre les particularitats de l'equip, de cada membre i que tots es coneguin entre ells permet construir una identitat de grup que facilita l’alineació dels objectius personals, de l'equip i del projecte. Així tindrem un grup que es basarà en relacions de confiança, perquè tothom busca el benefici global. Per això, cal fer un canvi d'orientació en el lideratge. Si fins fa poc temps els líders havien estat centrats en la tasca, ara ho han d'estar en les interrelacions.

 

Adjuntos:

Descargar este archivo (presentacion-la-salle.pdf)
Resum de la sessió
[8 pàgs. - pdf - català], 536 kB
Descargar este archivo (presentacion-la-salle.pdf)
Presentación Xavier Baño
[46 págs. - pdf - castellano], 518 kB


  • Repensar el desarrollo del talento
  • Máximos representates
  • Colaboración e inteligencia colectiva
  • Aprendizaje efectivo de idiomas
  • LGTBI
  • Equípate
  • Desconexión digital
  • Dirección de personas
  • Liderar el cambio con éxito
  • Atraer talento Y + Z
  • Gestión de personas para mánagers
  • Vivir saludable-mente
  • El nuevo RGPD
24 de febrero de 2020
En la Fundació ponemos en marcha un grupo de trabajo donde repensar el aprendizaje y la capacitación en nuestras organizaciones. La iniciativa se construirá de forma colaborativa y llegará a ser lo que sus miembros decidan. En esta primera ocasión fue facilitada por Boris Mir, miembro de nuestra Comisión Consultiva.

Leer más
Kick-off: Repensar la capacitación y el desarrollo del talento
11 de febrero de 2020
Bajo el lema “Miradas compartidas” y con la voluntad de hacer visible un tándem estratégico fundamental para las empresas, la Fundació Factor Humà celebró el pasado 11 de febrero el Encuentro Anual de Máximos Representantes con la Dirección de Recursos Humanos de sus organizaciones asociadas.

Leer más
50 empresas asisten a un encuentro entre la alta dirección y la dirección de personas organizado por la Fundació Factor Humà
29 de enero de 2020
Son muchas las organizaciones que cuestionan sus modelos de funcionamiento, jerárquicos, orgánicos y racionales. Con los expertos Manel Muntada, Marion Suffert y José Aschl -escucha sus PODCASTS- y a partir de la experiencia del MACBA, descubrimos nuevas formas de transversalidad para una mayor eficiencia y un aprendizaje real.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
Colaboración e inteligencia colectiva en las organizaciones
21 de noviembre de 2019
Las empresas invierten mucho en formación de idiomas, sobre todo en inglés. ¿Pero las personas que reciben dicha formación están aprendiendo de verdad? Lo vimos con Matthew T. Ray de Ziggurat Corporate Language School -escucha su PODCAST-, en una jornada donde también conocimos las perspectivas de Dirección, de RRHH y de las personas que se forman.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
El aprendizaje efectivo de idiomas en las organizaciones. Herramientas y experiencias
29 de octubre de 2019
Barcelona Activa y la Fundació organizamos en la sede de BA la reunión de kick-off del primer grupo de trabajo para la gestión de la diversidad en empresas y organizaciones. Un espacio donde compartir experiencias, reflexionar, encontrar sinergias y proponer acciones concretas para avanzar en un modelo de sociedad más inclusiva e igualitaria.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
Kick-off del grupo de trabajo para la gestión de la diversidad LGTBI en la empresa
8 de octubre de 2019
La Jornada Equípate de este año fue en el Montseny y consistió en un programa diseñado por La Granja y pensado para los equipos de gestión de personas asociados a la Fundació. Se podía elegir entre dos itinerarios de Outdoor Training intenso, de alto impacto y aprendizaje que nos transformaron desde la emoción. Un verdadero acelerador de competencias con la rigurosidad del Método La Granja©.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
Transformar a través de las emociones. Outdoor Training en La Granja
27 de septiembre de 2019
Los dispositivos conectados a Internet están incidiendo en las relaciones profesionales y pueden llegar a plantear tensiones. ¿Cómo debe actuar la organización frente al derecho a desconexión? Lo abordamos con Ana Alós, Socia de Uría Menéndez, con la presentación de un estudio sobre "obesidad mental" impulsado por Telefónica y mediante la experiencia en la negociación colectiva de CCOO.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
Derecho a la desconexión digital
17 de septiembre de 2019
La jornada anual dirigida a los y las responsables de Gestión de Personas de nuestras organizaciones asociadas, consistió en tres actividades: trabajando el tándem Dirección de Personas-Dirección General con Arbinger Institute; aprendizajes obtenidos en nuestro reciente viaje a Holanda; y cocinando con Ada Parellada en la Fundació Benallar.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
12ª Jornada Dirección de Personas
31 de mayo de 2019
El cambio tiene siempre una respuesta emocional en las personas, que hay que saber gestionar. Con la ayuda de la experta Noemí Freixes y del caso práctico de Almirall, conocimos los entresijos de un liderazgo eficaz y consciente de todo lo que sucede en un momento de cambio.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
Liderar el cambio con éxito
21 de mayo de 2019
En esta sesión analizamos con los expertos de everis el impacto de la incorporación de la tecnología y la automatización en el proceso de selección. Además, conocimos de la mano del talento más joven que estudia en La Salle-URL el modelo de organización donde quieren trabajar.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
Optimizar el proceso de selección y atraer talento Y + Z
24 de abril de 2019
En esta sesión desvelamos las claves para lograr una dirección de equipos eficaz y, al mismo tiempo, disfrutar desarrollándote como profesional. A través de la experiencia de la formadora, Carmen Castro de Kainova, y de actividades prácticas llegamos a conocer el abc de la gestión.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
Dirigir sin morir en el intento
1 de marzo de 2019
Organizamos una sesión donde compartir experiencias en programas de salud mental y emocional en las organizaciones. Fue con tres expertos: Estel Mallorquí (Biwel), Carles Cortés (UTCCB); y Joan Piñol (Fundación Salud y Persona). Y con los casos prácticos de TMB y Grupo Sifu.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
Vivir saludableMENTE en el trabajo
30 de enero de 2019
La nueva ley de protección de datos es más estricta y unificadora a nivel europeo. Adaptarse a ella supone un reto para organizaciones y Departamentos de RH. Lo abordamos con Albert Lladó, Director de Gobernanza, Riesgos y Cumplimiento de AUREN, y con la experiencia de EGARSAT.

Para acceder a este contenido debes estar registrado/a como usuario/a de una organización asociada a la Fundació.
La nueva Ley de Protección de Datos: RGPD (5/2018) y LOPD-GDD (3/2018)

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.