El 'discurso del ascensor' con el que un emprendedor vende a un inversor su proyecto en muy poco tiempo se puede trasladar a la búsqueda de trabajo. ¿Es usted capaz de venderse eficazmente en lo que dura una canción?

 

Si alguien le dijera que en apenas tres minutos usted puede conseguir un trabajo, probablemente creerá que le están tomando el pelo. Pero la idea no es tan descabellada y absurda como parece. Al contrario. Para conquistar a un reclutador en lo que dura una canción hace falta mucha dedicación previa; conocerse muy bien uno mismo; saber lo que uno quiere y lo que la empresa necesita; dominar los cambios y nuevas tendencias de un mercado laboral revolucionado y, además, estar muy seguro de que las capacidades profesionales con las que se cuenta son las adecuadas para enfrentarse a esta breve pero complicada prueba... ¿Le sigue pareciendo una insensatez lo de los tres minutos?


Olvídese de todo lo que ha intentado hasta ahora, porque en la búsqueda de empleo la clave es hacer las cosas de manera muy diferente a como siempre se han hecho. No piense tanto en el currículo, en el portal de empleo, en los anuncios clasificados... Ni siquiera en las redes sociales o en la marca que usted proyecta o cree que proyecta. Todo eso, al final, le pondrá delante de un entrevistador, y de ese momento –triunfal o dramático– depende casi todo. Las cosas pueden cambiar. De hecho están cambiando, porque cada vez más empleadores –los mismos que aseguran que hoy mucha gente no sabe buscar trabajo– reniegan de las entrevistas como fórmula eficaz para reclutar a los profesionales que necesitan, y se aferran a los índices de fracaso de esos candidatos, que no se adecuan a lo que la organización persigue.

El encuentro personal que implica la entrevista tiene una validez relativa para chequear algunos aspectos, pero no se puede afirmar que después de ella se perfectamente cómo es el candidato, ya que nadie conoce a una persona en dos horas. Sí se pueden revisar proyectos clave, experiencia, magnitudes gestionadas, y dibujar un determinado perfil personal previamente medido con otras herramientas.

Nuevos métodos
Cada vez más, atender a los aspectos personales evita algunos errores en la selección, y ayuda a valorar si la persona encaja en la cultura de la compañía. Se valoran de manera creciente los aspectos que tienen que ver con las competencias personales, y se buscan nuevos perfiles y habilidades adecuadas al escenario laboral cambiante, que exige aprender a manejarse en diferentes culturas, tener autonomía e independencia, capacidad de decisión, agilidad para aprender, o habilidad para innovar y convertir las dificultdes en retos o posibilidades.

Resulta cada vez más evidente que la búsqueda de empleo por parte de los candidatos requiere nuevas fórmulas, y también soluciones alejadas del tradicional envío de currículos que termina en una entrevista en la que, muchas veces, los entrevistados acaban contestando lo que el entrevistador quiere escuchar, por encima de la interacción eficaz con el posible empleador. Amy Rees Anderson, business angel y mentora de emprendedores, sugería recientemente en la revista Forbes un sistema que incluye el speed dating relacionado con la búsqueda de pareja, el discurso del ascensor propio de los emprendedores y el modelo de selección de concursos de talento tipo American Idol. Con todo esto entramos en el asunto aparentemente grotesco de los tres minutos, pero el tema es mucho más serio de lo que parece: el speed interviewing que propone Rees Anderson es similar al speed dating de las citas rápidas. La experta no es la primera que asocia las virtudes de la búsqueda de pareja con la facilidad para encontrar un buen empleo. Roy Cohen, un consejero de carrera profesional que ha trabajado para Goldman Sachs, es autor de The Wall Street Professional’s Survival Guide, un manual que se toma en serio esta relación, basándose en que la elección de la pareja no es fortuita. Suele ser porque el otro tiene algo que le falta a uno, que es lo que pasa a menudo entre una empresa y un trabajador.

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree que "podemos cambiar de trabajo y de empresa. Hay fuerzas de transformación y elección mucho más profundas de lo que creemos y que marcan nuestra trayectoria profesional, pero buscar y encontrar empleo no es tan fortuito como parece. El flirteo con organizaciones y formas de trabajar depende de unas necesidades básicas y psicológicas". Hay por tanto una mutua selección y atracción natural entre personas y empresas en un escenario en el que el “contigo para siempre” tiene los días contados, porque cada vez son más los proclives a cambiar.

Además, la entrevista de trabajo es muy parecida a una cita a ciegas. Si uno piensa en las cuestiones principales de su vida, el trabajo estará entre las primeras. De modo que casarse con una empresa es también importante, y para llegar a firmar un contrato, inevitablemente hay que pasar por una de esas citas a ciegas.

La selección perfecta
El elevator pitch propio de los emprendedores que pretenden vender su idea de una manera eficaz a un inversor, mezclado con el procedimiento empleado en concursos televisivos de talento como American Idol dan como resultado un sistema de selección en el que prima la rapidez y la seguridad del candidato en sí mismo, convencido de que domina los mensajes clave del tipo "cuáles son mis capacidades más sobresalientes”, o “qué me proporciona energía en un empleo". Eso no se improvisa, y resulta de un trabajo previo de planificación que lleva al candidato a ser muy explícito y convincente sobre aquello que puede aportar al puesto.

Haría falta el jurado propio de un programa de televisión como el de American Idol en el que cada concursante tiene apenas tres minutos para demostrar todo lo que es. Cambie a Steven Tyler, Jennifer Lopez y Randy Jackson por tres ejecutivos especializados en selección –hace falta más de un entrevistador cualificado que analice las capacidades del candidato–, y póngase frente a ellos con la mentalidad del emprendedor que necesita su primera inversión para poner en marcha su empresa. Aquí la empresa es usted, y nadie mejor puede explicar quién es, qué quiere y por qué es el mejor para ese puesto.

Y si las ofertas ya no fueran lo mismo?
Quizá nunca llegue a existir un método eficaz para detectar en pocos minutos al candidato perfecto para una posición determinada, pero el hecho de plantear esta posibilidad demuestra que se acabaron ya las ofertas de empleo tradicionales y los anuncios clasificados de toda la vida.

Detrás de las nuevas exigencias que impone el mercado laboral –que incluye la necesidad de adaptarse y adquirir capacidades diferentes– hay una manera de reclutar totalmente distinta. Y los candidatos que se pongan frente a sus posibles empleadores deberán tener una habilidad extraordinaria para sintetizar y comprender los valores de la compañía. Eso les llevará a demostrar su aptitud para el puesto.

Las ofertas de empleo también tienen que sintetizar esos valores y transmitirlos a quien los pueda entender. El resultado será una eficacia mucho mayor para captar a un nuevo tipo de candidatos.

Las ofertas de trabajo empiezan a adaptarse también a esos cambios de necesidades y perfiles. Un anuncio publicado en España, en el que se buscaba un segundo de recursos humanos para una multinacional de gran consumo, provocó un debate en LinkedIn sobre la conveniencia o no de presentarse como candidato a una oferta que incluía exigencias del tipo "nos valen personas responsables y respetuosas que manejen sus complejos con autoridad, sus creencias con decisión, sus limitaciones con seguridad y su optimismo con control. Si además eres coherente y no te autotraicionas en tus principios, vamos bien".

Este nuevo tipo de ofertas supone una forma mucho más eficaz de sintetizar lo que es la empresa. No se trata de habilidades técnicas sino de formas de vivir y de sentir el trabajo.

Parece claro que una oferta diferenciada siempre es más atractiva y supone más reclutamiento. Indica que el proyecto es distinto, y tiene que ver con el hecho de vender otra manera de captar y otro tipo de empresa. Todo esto se debe a la intención de transmitir una imagen distinta para destacar, de mostrar valores diferenciales propios de otra clase de compañía.

En un entorno laboral cambiante como el que vivimos se necesitan perfiles distintos. Los sistemas de búsqueda también cambian, y cada puesto se hace único. Cuando una firma abre una posición es porque necesita a una persona concreta.

Las ofertas de empleo deben responder a la búsqueda de profesionales que hayan demostrado creatividad en la manera de obtener sus resultados y muy adaptables a las nuevas situaciones. Es necesario hacer cosas nuevas, inventar productos o servicios, diversificar, aprender de otros sectores, buscar canales diferentes, importar ideas de éxito probado o, lo que es mejor, crearlas, y esto requiere un perfil específico con características personales nada fáciles de medir, al ser factores subjetivos menos tangibles, que pueden resultar etéreos.

Una consecuencia de todo esto es que la tarea de quienes son responsables de la identificación del talento irá ganando en importancia estratégica, por lo que será crucial determinar el nivel profesional de quienes se dedican a ello. De nada servirá incorporar profesionales con espíritu creativo si la organización no favorece que surjan y se implanten nuevas ideas, lo que a veces implicará riesgos.

Estos nuevos modelos de búsqueda que se sustancian en otro tipo de ofertas responden ya a una tendencia con futuro: las crisis fomentan circunstancias en el mercado de trabajo que tienen que ver con situaciones duras. Cuando mejore la situación económica, sólo aquellos que inviertan en una cultura que favorezca el desarrollo de la persona podrán optar al verdadero talento.

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