Pese a los intentos de la UE por homogeneizar las legislaciones de regulaciones colectivas, los países todavía tienen importantes diferencias en los expedientes de regulación de empleo. Las multinacionales deben ajustarse a esas diferencias.

Una multinacional que pretende realizar un despido colectivo o un expediente de regulación de empleo en varios países tiene que estudiar con cuidado la legislación de cada uno, pues pese a los intentos de la UE por homogeneizar las regulaciones, todavía tienen importantes diferencias. En la mayoría de los países europeos se aplica simplemente la directiva europea, que obliga a la empresa a notificar a los empleados y a las autoridades su intención de realizar el despido, después de que haya negociado con los trabajadores. A partir de ahí llegan las particularidades.

En Alemania, por ejemplo, aunque legalmente no sea necesario el acuerdo, en la práctica el procedimiento nunca concluye hasta que las dos partes lo deciden. En España y Bélgica la Administración tiene que dar el visto bueno, "y no lo admite si no hay acuerdo entre las partes", recuerda Jesús Gimeno, asociado del bufete Jones Day. En Portugal, el Gobierno media en la negociación desde el principio, y también hay que llegar a un acuerdo entre las partes.

Los procesos suelen durar entre uno y tres meses, con la excepción de Francia, donde se pueden alargar hasta el medio año. Las empresas belgas que tienen alcance europeo y que pretenden despedir en varios países, incluido Bélgica, deben esperar a que termine el periodo de consultas con los trabajadores belgas para poder llevar a efecto los ceses en otros países. "En España es habitual abrir un periodo informal de consultas con los representantes de los trabajadores antes de iniciar el formal", explica Vidal Galindo Ferrero, asociado senior de Gómez Acebo & Pombo.

La indemnización prevista en la legislación española, 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, es similar a las de otros países. "Normalmente se sube a 45 días, incluso a 60 o 90", explica Gimeno. El trabajador está exento de tributar hasta los 20 días, por eso pide más de 45, para que el resultado neto sea equivalente a esa cifra. "Si la empresa está en concurso de acreedores, se admiten 20 días". Las indemnizaciones más bajas se dan en el Reino Unido: entre 0,5 y 1,5 semanas de salario por año de trabajo. "En general en otros países también es normal que suba la cifra después de la negociación", apunta Gimeno.

Para que un despido se pueda considerar colectivo debe afectar a un mínimo de trabajadores en un tiempo determinado. A modo de ejemplo, la directiva de la UE fija que un despido será colectivo cuando en un centro de trabajo de una empresa en el que presten servicio entre 100 y 300 trabajadores, más del 10% de ellos sean despedidos en un periodo de 30 días. En unos casos, como Italia, la unidad que computa es el centro de trabajo, y en otros, como España, es la empresa en su conjunto; además el periodo de cálculo es de 90 días. "En Francia, a partir de dos despidos, hay que abrir un periodo de consultas, que dura 15 días", cuenta Gimeno. En el otro extremo, de nuevo Reino Unido, donde tienen que ser al menos 20 los afectados.

Una medida que se aplica en Francia, y que en España está empezando a funcionar, es la inclusión de un plan de recolocaciones de los despedidos en otras empresas del grupo, o en clientes y proveedores. La directiva recomienda que las empresas paguen asesores a los trabajadores, aunque sólo países como Francia y Alemania se ha regulado así. En Estados Unidos la intervención del Gobierno en asuntos laborales es bastante reducida, y también en los despidos colectivos, aunque una ley federal exige notificación con 60 días de antelación en algunos casos, y algunos estados federales aún más. El modelo estadounidense, señala James S. Urban, abogado de Jones Day en Pittsburgh, no sigue el modelo europeo en cuanto a pago por despido. Algunos empleados tienen planes de indemnización por cese, pero habitualmente tienen que hacer reclamaciones para recibir los beneficios.


Con la crisis crece la litigiosidad

En las épocas de bonanza hasta los despidos saben mejor. En las épocas malas, "hay mayor litigiosidad", señala Vidal Galindo, de Gómez Acebo & Pombo. "En las buenas los despedidos tienen más posibilidades de encontrar otro empleo, y las empresas mejor disposición para indemnizarles, así que es más fácil que lleguen a un acuerdo sin ir a los tribunales".

Galindo está observando un aumento en las pymes de los despidos objetivos individuales, que se basan en la situación económica de la empresa, y en la disposición de los jueces para declararlos procedentes. En esos casos la indemnización es de 20 días por año; a partir de nueve trabajadores ya se trata de despidos colectivos y tienen que pasar el proceso correspondiente.

La empresa, como en un despido colectivo normal, debe presentar un informe que justifique las causas alegadas. "Los sindicatos se quejan de que hay mucha ingeniería contable. Es difícil sacar adelante un despido colectivo objetivo ante un juez", comenta Jesús Gimeno, de Jones Day. "Hay mucha jurisprudencia".

Los trabajadores siempre pueden llevar ante los tribunales su despido individual, aunque forme parte de uno colectivo, para recuperar su empleo o para presionar y renegociar con la empresa su indemnización."Puede impugnar la autorización administrativa por la vía contenciosa, o si le despiden, por lo social. Ahora el trabajador no ve tan claro que le vayan a dar la razón y antes de llegar al final llega a un acuerdo con la empresa", señala Gimeno.


De todo un poco

Preparación. Según señalan los expertos, la documentación que debe aportarse a un expediente de regulación de empleo debe estar muy bien preparada. "La correcta elaboración de una lista de afectados y de condiciones de terminación puede ahorrar muchos problemas a las partes", señala Vidal Galindo Ferrero, de Gómez-Acebo & Pombo.

Temporales. En Francia, Alemania y España está regulado el expediente de regulación de empleo temporal, que consiste o bien en que el empleado trabaje menos horas semanales, o que pase varias semanas sin trabajar, cobrando el paro, pero sin consumir el periodo al que tiene derecho al dejar un trabajo. "Es más fácil obtener autorización del Gobierno sin acuerdo, y los trabajadores no pierden ni derechos laborales", apunta Jesús Gimeno, de Jones Day.

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