Hay ciertos sectores en los que escasea el talento y además se dice que los ‘mejores’ no buscan trabajo por Internet. ¿Cómo puede una empresa conseguir que las personas de más talento quieran trabajar ahí? Este artículo de Fast Company propone técnicas de employment branding que se alejan del típico ¡”trabaje con nosotros!” y apuntan más a compartir conocimiento en la Red para llamar la atención de los potenciales empleados.

Hablando con un Director General de una compañía de San Francisco hace poco, comentaba la escasez de talento de ingenieros de software en su área. “El desempleo está al 0% para esos tipos,” se quejaba. “Twitter, Google y Facebook se han quedado a todos los buenos.”

Es difícil concebir que haya escasez de talento en la actual economía. Sin embargo, para ciertas habilidades demandadas, es duro identificar a buenos candidatos, por no hablar de quitárselos a sus actuales empleadores. Y si usted cree que no tiene ese problema, los estudios demuestran que pronto lo puede tener.

El mejor talento no busca trabajo online
En la última década, la selección online se ha convertido en el medio principal para encontrar talento. Millones de personas en busca de trabajo están usando sus perfiles sociales con la esperanza de conectar con usted, el empleador. No obstante, lo que falta en esta receta son esas personas a las que usted realmente quiere para sus puestos.

Las superestrellas que usted busca están ocupadas. Están trabajando en empleos que les gustan, haciendo cosas que les apasionan. Están tan atrapadas en el trabajo que hacen que lo último que piensan es en mejorar su perfil de LinkedIn para que los responsables de selección les encuentren. Además, al mejor talento no le preocupa perder su trabajo, ni tampoco estar preparados el día en que les toque encontrar otro empleo. Esto se debe a que ellos nunca buscan trabajo online. En lugar de eso, buscan ideas, creencias y visiones con las que puedan sentirse identificados. Entonces, empiezan a conversar con las personas que hay detrás de dichos conceptos y eso es lo que les lleva a nuevas oportunidades profesionales.

¿Quiere atraer a los mejores? Deles algo de qué hablar
Si sabemos que el talento que usted busca se siente atraído por ideas y personas que le hagan pensar online, entonces la solución está en crear atractivos de selección digitales en forma de historias, investigaciones e iniciativas diseñadas para promover la conversación – lo que se conoce como bloguear. De hecho, hay un término para la creación de este tipo de contenido: employment branding [“marca de empleo”]. Aquí tiene tres ejemplos del tipo de contenido en blogs que hace conversar a los mejores talentos:

  1. Historias del éxito que recogen sus colegas de sector de actividad o de conocimiento concretos.
  2. Ejemplos de innovación que rompen las reglas y cuestionan el pensamiento convencional en sus áreas de expertise profesional.
  3. Concursos e iniciativas diseñadas para que pongan a prueba sus habilidades o para que su talento se vea reconocido.


Employment branding = Imán de talento
Lo que diferencia al employment branding es cómo arroja luz sobre las formas en que el mejor talento está logrando sus éxitos profesionales. Todos sabemos que una de las diferencias clave entre los empleados del montón y los talentosos es que estos últimos les preocupa más lo que hacen que para quién lo hacen o sobre qué obtienen a cambio. En resumen, para atraer a los mejores,  podemos tentarlos con contenidos que hablen su mismo lenguaje.

Aquí tiene un ejemplo. Continuum, que nació en 1983, es una de las mayores consultoras de diseño e innovación del mundo. La compañía ayudó a Procter & Gamble a crear la línea de productos de limpieza Swiffer, colaboró con Samsung en los televisores de pantalla plana, y trabajó con Insulet Corp. para lanzar una bomba de insulina portátil para diabéticos. Continuum contrata y retiene a algunos de los talentos más brillantes del mundo. ¿Cuál es una de sus formas de encontrar nuevo talento? Tienen un blog sobre su trabajo.

Dese cuenta de que ninguna de sus entradas del blog dice “Hey, ¡estamos buscando a gente!” o “Fíjate, es genial trabajar con nosotros.” No necesitan decir esas cosas. Las entradas del blog hablan por sí solos. El trabajo que Continuum hace no es sólo interesante, sino que vale la pena compartirlo con otros. Y así es como yo mismo conocí a la compañía.

Los mejores evalúan con esmero dónde deben enviar su currículum
Un profesional que conozco quería feedback sobre una carta de presentación que había escrito. Decía: “Esta compañía es excepcional. Necesito causar una muy buena impresión.” Cuando le pregunté qué empresa era y cómo había oído hablar de ella, compartió conmigo no sólo la web de Continuum, sino también el artículo que había leído de ellos en primer lugar y le había hecho visitar la web para ver si buscaban a gente. Según sus propias palabras: “Mira el trabajo que están haciendo y el calibre del talento de la plantilla. Este es el tipo de personas que quiero como compañeras de trabajo. ¿Crees que me cogerían?”

El hecho de que esta persona con éxito profesional estuviera dedicando tanto esmero al proceso, e incluso cuestionándose si era merecedor del empleo, es ideal para una compañía que sólo quiere que sean los mejores los que les pidan trabajo. No sólo borra del mapa a aquellos que se dan cuenta de que no tienen el suficiente conocimiento o experiencia para trabajar ahí, sino que inspira a los que sí a pensar con detenimiento la mejor forma de presentarse. Este tipo de inversión personal en el proceso de selección crea una situación óptima para los responsables de la contratación.

Para llevar: el employment branding es marketing de autoridad
Las empresas que usan los blogs como herramienta de employment branding pueden ser proactivas a la hora de crear contenido original que los sitúe frente a (y más importante, en las mentes de) el talento que necesitan para que el negocio siga creciendo. El contenido de este tipo actúa como un imán de talento en el que los que conectan con el trabajo a un nivel profundo estarán inspirados para hacer un esfuerzo por buscar información acerca de la compañía como posible forma de entablar una conversación. De estas conexiones sólo puede salir el santo grial de recursos de selección efectiva en cuanto a costes y éxito: las referencias y recomendaciones de empleados. Mejor aún, dado que el contenido del blog se puede volver viral (por ejemplo compartido a través de redes sociales) y puede circular repetidamente (por ejemplo republicado en redes sociales cada mes con enlaces al post original), se convierte en un activo de selección digital que puede usarse para llamar continuamente la atención del mejor talento que se lo perdió la primera vez.

Del mismo modo que los departamentos de marketing están aprendiendo que deben olvidarse de las técnicas caducadas de “gritar para vender” y sustituirlas por un énfasis en divulgar y compartir a través de los blogs para ganar credibilidad y adquirir clientes convirtiéndose en referentes para su sector de actividad – a esto se le denomina ‘marketing de autoridad’ – los departamentos de RH están aprendiendo que deben usar las mismas técnicas para atraer al mejor talento. Lo que significa que si su compañía no está buscando formas de potenciar la comunicación digital para que se hable de ella entre los mejores y más brillantes de su propio sector, podría encontrarse en el futuro con dificultades para gestionar un talento que se preocupa más de las pagas y los beneficios que de la misión de la empresa.


* Donnell, J.T. “How To Make Your Company A Talent Magnet, Even In Touch Markets”. Fast Company, 14/06/2012 (Artículo consultado on line el 26/06/2012).

Acceso a la noticia: http://www.fastcompany.com/1840222/how-to-make-your-company-a-talent-magnet-even-in-tough-markets?partner=homepage_newsletter

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.