Ahora que por primera vez en mucho tiempo salen más personas de las que entran en España, las empresas españolas abaratan su política de expatriación de empleados. Priman las asignaciones de corta duración y la contratación local en el exterior.

Emigrar. Lo que antes era un premio para los trabajadores “elegidos” de las multinacionales españolas, hoy se ha convertido en una de las pocas apuestas que tienen para progresar e, incluso, para mantener el empleo muchos profesionales, pues los pocos puestos de trabajo que crean están en otros países. La crisis económica ha provocado que el saldo migratorio español se vuelva negativo en 2011. “Tanto españoles como extranjeros han protagonizado más salidas que entradas. España ha dejado de ser un país receptor neto de migraciones”, indica un reciente estudio del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie). Aunque el peso de los emigrantes españoles sobre el total sea de un escaso 0,2%, lo cierto es que no ha dejado de crecer en los últimos tres años, destaca.

Por eso no es sorprendente que los departamentos de recursos humanos de las grandes empresas españolas hayan cambiado sus políticas de expatriación. Los empleados, cada vez están más dispuestos a abandonar la patria debido a la crisis. Y las empresas tienen menos dinero para gastar. Resultado: “El modelo clásico de expatriación se ha dejado para colectivos muy reducidos y hemos pasado a la expatriación low cost”, resumía un directivo de una multinacional española que prefiere mantener el anonimato en el foro laboral del bufete Baker & McKenzie.

Para Íñigo Capell, director de Medios de NH Hoteles, “no puede ser que el coste de un directivo expatriado supere en dos o tres veces el salario de un directivo local”. Por eso, su política de internacionalización de empleados ha cambiado o, mejor dicho, se ha abaratado, indica. La compañía hotelera, que moviliza más de 300 personas entre la veintena de países en que está presente, ha puesto en marcha una política de retribución flexible para los trabajadores que emigran, en la que todo el paquete remunerativo es negociable individualmente, a excepción de la asesoría fiscal y el seguro médico, que son obligatorios. La empresa solo paga un 50% o un 60% más del sueldo local si los trabajadores son destinados a regiones lejanas o zonas de riesgo, y, como mucho, un 30% más si el desplazamiento es europeo, explica Capell.

Los expatriados se han convertido en desplazados, no se les envía fuera de España con sus familias, las asignaciones tienen menor duración y los paquetes retributivos han mermado como consecuencia de la crisis, sostiene Sandalio Gómez, profesor del IESE, quien advierte, igual que el director de recursos humanos de Indra, Tomás Contreras, de que en ello ha incidido también el momento actual del proceso de internacionalización de las grandes empresas españolas, que ahora necesitan perfiles profesionales distintos, gestores de proyectos, en lugar de directivos y técnicos como antes. Hoy cubren sus plantillas en el exterior con trabajadores locales mayoritariamente. Y el reto que afrontan es el de homogeneizar sus estrategias laborales en el mundo.

Indra está en el tercer estadio de la internacionalización, cuando se opta por las asignaciones a corto plazo y se priman los contratos con personal local. La compañía mantiene que no ha variado sustancialmente su política de expatriación por la crisis, si bien Contreras reconoce: “Antes expatriábamos más, ahora hacemos las asignaciones internacionales justas. Y, más que reducir el paquete retributivo, lo adaptamos a cada persona”.

La compañía tecnológica ha decidido que, en vez de perjudicar el atractivo de las expatriaciones entre sus empleados, las limita. Tiene unos 130 trabajadores desplazados. Porque, al igual que NH, El Corte Inglés, EDP Renovables, Philips Morris y otras muchas empresas, aseguran que premiar a los empleados que aceptan trabajar fuera de España es vital para su desarrollo internacional, además de su práctica habitual.

Acciona está en una situación parecida a Indra. Con 250 expatriados, según su director general de recursos corporativos, Alfonso Callejo, ha visto cómo el coste medio del traslado de trabajadores se ha reducido por la mayor abundancia de desplazamientos de corta duración entre su personal, que cada vez se anima más a descubrir otros países, algo que está muy bien visto por una compañía que actualmente tiene el 30% del negocio fuera de España, pero quiere llegar a un porcentaje del 70%.

La fiscalidad es uno de los problemas que enturbian la expatriación. La encarecen y, por tanto, la frenan. “Los convenios de doble imposición a la Seguridad Social, la fiscalidad de los planes de pensiones y los planes de incentivos de los directivos condicionan las expatriaciones”, sostiene Íñigo Capell. Tanto como para que compañías como Prosegur hayan decidido contratar personal local en Brasil, en lugar de español, como pretendía, “para no perder tanto dinero”. Y es uno de los motivos principales para que Parques Reunidos presuma de haber resuelto el problema de forma radical: no tiene expatriados.



Y volver, volver...

El caramelo de las asignaciones internacionales para los empleados es el desarrollo de la carrera que comportan, señala el director de recursos humanos de Indra, Tomás Contreras. Por eso el creciente interés y el aumento de las peticiones que están recibiendo por parte de sus trabajadores.

Pero el ascenso suele llegar al retorno del emigrante, tras haber demostrado su valía en el extranjero. Y es ahí donde radica uno de los grandes problemas de las políticas de expatriación de las empresas españolas, según suscriben el director general de recursos corporativos de Acciona, Alfonso Callejo y el propio Contreras; en la repatriación. En que la empresa tenga un puesto disponible a la altura del trabajador que retorna. Que no siempre sucede y ello puede dar al traste con las bondades de la expatriación en la creencia colectiva de la plantilla.

Sandalio Gómez, profesor de IESE, tira de las orejas a las empresas: “La repatriación es el problema porque muchas compañías no la tienen en cuenta y no se comprometen con sus trabajadores. Y eso lleva a que el expatriado, cuando regresa a su país sin expectativas laborales claras, busque otra compañía en la que trabajar”.

Acciona no garantiza un puesto concreto, va rotando a su personal. En NH, el empleado debe estar pendiente del retorno y empezar a negociar seis meses antes de la repatriación el cargo en el que se incorporará después. Indra no concreta el ascenso, pero trata de hacerlo patente entre la plantilla.

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.