No es ningún secreto que hay más mujeres profesionales en Recursos Humanos que hombres, pero ¿por qué? ¿Es RH una profesión que requiere habilidades tradicionalmente femeninas? Y la poca presencia de hombres, ¿es preocupante? Este artículo de Human Resource Executive Online propone respuestas a estas y otras preguntas.

Cuando Susan Gunn inició su carrera de RH en Joseph E. Seagram & Sons estaba rodeada de hombres. Las mujeres del área eran “administrativas.” Pero esto no frenó su ambición, y trabajó 12 años en la empresa, e incluso llegó a ser Vicepresidenta de RH. Más tarde, Gunn ocupó varios puestos de RH en Revlon, WillisGroup Holdings y Hay Group. Este enero fue nombrada Vicepresidenta y Responsable Global de RH en Gardner Denver, un fabricante mundial de maquinaria industrial. Aunque los logros de Gunn son impresionantes, está lejos de ser la única mujer que deja huella en RH. Ellas son las que ahora dominan la profesión, y son el 71% del total de managers de RH, según la lista de Top 10 Best-Paying Jobs for Women in 2011 de la revista Forbes. Este dato también se refleja en un estudio reciente: What HR Thinks and Feels: The 2011 HRxAnalysts Psychographic Survey of HR Professionals [“Qué piensan y creen desde RH: La encuesta psicográfica a los profesionales de RH en 2011 de HRxAnalysts”]. Indica que las mujeres representan el 69% de las personas que trabajan en RH. Dicha tendencia empezó hace cuatro décadas y es visible tanto en el sector privado como en el público. Según Office of Personnel Management, que gestiona el personal del Gobierno de EEUU, en 1969 las mujeres ocupaban el 30% de los puestos de RH en la administración federal. En 1988, la cifra se había más que duplicado, llegando al 71%.

La presencia femenina en la profesión es tan ubicua que incluso la expresión “mujeres en RH” resulta ya un oxímoron, según Tim Sackett, Vicepresidente Ejecutivo de HRU Technical Resources, una empresa de selección. “Todo el mundo sabe que la profesión de RH la dominan las mujeres,” dice Sackett. “Cuando interactúo con las áreas de RH de empresas del Fortune 500 [lista de las 500 compañías más importantes de EEUU], la mayoría son mujeres.” La predominancia femenina incluso se ha extendido a los cargos directivos, a pesar de la creencia de que son los hombres los que ocupan más altos cargos. El 67% de los puestos de vicepresidencia de RH son ahora mujeres, según la encuesta de HRxAnalysts. Y aunque solo el 43% de los máximos responsables de RH de las 100 mayores compañías según la lista de Human Resource Executive de 2012 son mujeres, si se tiene en cuenta que la base de RH es mayoritariamente femenina es probable que pronto ellas conquisten más puestos directivos, incluso entre estas grandes compañías. “La mayoría de candidatas a los altos cargos son mujeres, cada vez más,” dice Michael Peel, Vicepresidente de RH y Administración en Yale University (Connecticut).

Para que nadie crea que esto es un fenómeno exclusivo de EEUU, el número de profesionales de RH mujeres en Reino Unido ha crecido sin pausa desde 1997, cuando era del 67%, hasta 2007, cuando llegó a un récord de 79%, según la encuesta de XpertHR HR/Personnel Salary Survey. En Canadá, los datos de Human Resources Professionals Association revelan que el porcentaje de puestos de RH del país ocupados por mujeres ha crecido de un 50% en 1971 al 75% ahora. “RH es un lugar sorprendente donde las mujeres han podido dejar su huella libremente en las organizaciones,” afirma John Sumser, de HRxAnalysts. “Es un paradigma de éxito de las mujeres que dominan a todos los niveles.” ¿Qué es lo que tiene la función de RH que atrae a tantas mujeres? ¿Tienen unas habilidades y características concretas que las hacen mejores? ¿O simplemente es que fue la primera profesión que les ofreció oportunidades para avanzar en el mundo corporativo? ¿Y qué significa esta predominancia femenina para la profesión? ¿Necesita RH buscar más equilibrio de géneros en sus filas? ¿O todo esto puede quedar en mucho ruido y pocas nueces?

Intrínsecamente femenino
Que RH se haya convertido en una profesión dominada por mujeres no sorprende a Peel. De 1991 a 2007, trabajó en General Mills, donde fue Vicepresidente Senior de RH Global y luego Vicepresidente Ejecutivo. Ahí, Peel estima que dos tercios del personal de RH eran mujeres. En su actual puesto en Yale ya son el 88%. No está seguro de por qué tantas mujeres se decantan por RH, pero quizás sea un trabajo que requiere fortalezas que son intrínsecamente femeninas. Tracy McCarthy opina igual. Como Vicepresidenta Senior de RH en SilkRoad Technology, una firma de gestión de talento, McCarthy ha pasado casi un cuarto de siglo trabajando en diversos puestos de RH para varias empresas, y ha vivido este cambio hacia una profesión de RH más femenina. Atribuye el interés de las mujeres en este campo a sus habilidades innatas. “En general, las cualidades de un buen profesional de RH son rasgos tradicionalmente femeninos,” dice McCarthy. “La creatividad, la visión de conjunto y usar esas habilidades [de inteligencia emocional] –intuición y sentimientos– para reunir información, leer las pistas no verbales y negociar de forma distinta de los hombres; a las mujeres se les da muy bien pensar con la parte derecha del cerebro.”

Otra habilidad que quizás les da ventaja a las mujeres es su capacidad natural para hacer malabarismos con una serie de tareas y hacer cambios rápidamente. Aunque muchos hombres también son capaces de ello, para las mujeres es a menudo imprescindible para su vida/trabajo. “En su vida cotidiana, una mujer tiene que ser multitarea en muchos aspectos sólo para seguir funcionando,” afirma Gunn. “Este mismo tipo de habilidades se pide en RH. No hay dos días iguales. Nunca sabes lo que te vas a encontrar cuando empieza la jornada.” Hace dos décadas, muchas mujeres pasaron del mundo de la educación a RH en lo que Rhonda Taylor, Vicepresidenta Ejecutiva y Directora de Personas en Cox Communications, llama “una transferencia natural de habilidades.” La transición desde enseñar hacia formar se dio porque era un “tipo parecido de habilidades,” dice, creando así un cluster de mujeres en RH que se puede comparar con el que tradicionalmente ha habido en el ámbito educativo.

Una cualidad que puede hacer que ellas sean mejores profesoras y profesionales de RH es su tendencia natural a criar, según Sumser. Y este atributo no sólo las hace mejores al ayudar a un equipo a optimizar el desempeño, sino que también les permite gestionar con eficacia los conflictos interpersonales. “Las personas pasan por malos momentos, y eso influye en cómo interactúan y cómo trabajan en equipo,” dice Sumser. “A alguien le toca ser el lubricante de en medio, y ese suele ser RH.” Sumser llega a calificar RH como un “rol de madre.” Como una madre que se ocupa de los asuntos menos deseables en casa, la madre RH a menudo se encuentra gestionando “todo el trabajo sucio que nadie más quiere hacer en una organización.” Sumser es totalmente consciente de que enciende controversia con estas declaraciones, pero cree que señalar esto es crucial para entender mejor la función de RH y sus profesionales. “A la gente no le gusta que yo caracterice [a RH] como un criador/cuidador y un estereotipo fundamentalmente femenino, pero no veo qué otra alternativa hay,” dice. “Es una de las conversaciones que no resultan cómodas, pero es reveladora y ayuda a hacer avanzar a la profesión.”

Altas aspiraciones
Es posible que las mujeres se dirigieran a RH porque fue la primera profesión que les ofrecía oportunidades de progresar. En muchos casos, cuando una compañía nombra a una responsable de RH es la primera vez que una mujer llega a la alta dirección. “Si hay una mujer en el Comité de Dirección, es muy probable que sea de RH,” señala Sumser. “Es la parte de la organización donde el techo de cristal es más fino.” Según Gunn, muchas compañías han buscado activamente a mujeres para la Vicepresidencia de RH porque su junta directiva era demasiado masculina. “Algunas compañías dicen ‘Tenemos demasiados hombres; necesitamos un poco de equilibrio; a alguien que nos ayude a pensar de otra manera,’” cuenta Gunn. “Reconocen que tener a mujeres en su equipo directivo les ofrece perspectivas distintas que quizás no estaban contemplando.”

Aunque hay pocas dudas de que las mujeres aportan una visión diferente al Consejo de Administración, Fred Foulkes, Director del Human Resources Policy Institute en Boston University School of Management, cree que muchas compañías abrieron el liderazgo a las mujeres respondiendo a presiones de accionistas y a otros factores externos. Como la base ya estaba llena de candidatas, fue relativamente fácil diversificar el equipo de dirección ascendiendo a una mujer en RH. “Si una gran empresa intenta progresar en igualdad, es más fácil hacerlo desde RH que en áreas como Finanzas o Informática porque hay más mujeres preparadas y disponibles,” afirma Foulkes.

Buscando el equilibrio
La mayoría femenina en RH ha llevado a una preocupación sobre la homogeneidad de la profesión. Aunque Gunn estuviera rodeada de hombres en sus primeros años, ahora le inquieta la falta de los mismos. Es una conversación que mantiene a menudo con su marido, Sandy Gunn, Vicepresidente Senior de RH de Comcast Corp. “Me preocupa que el péndulo haya oscilado demasiado,” afirma Susan Gunn. “Tener un equilibrio de ambos géneros es bueno para las dinámicas de la profesión y la posibilidad de contar con distintas visiones y opiniones.” The Gender Balance in HR [“El equilibrio de género en RH”], una encuesta de 2008 a 1.354 profesionales realizada por HRPA y Canadian HR Reporter, detectó que casi a la mitad de las personas que trabajan en RH en Canadá les preocupa el desequilibrio de la profesión –y se preguntan si habría que hacer algo para remediarlo. El 51% afirmó que RH debería intentar contratar a más hombres.

Aunque las organizaciones no hagan público su interés por atraer más testosterona a las filas de RH, Sackett cuenta que no es extraño que le pidan que busque a un candidato hombre para el puesto de Responsable de RH. Peticiones de este tipo no son una sorpresa para Sackett, que ha trabajado en RH en Applebee y ShopKo. En una entrevista para un puesto de RH hace unos 10 años, Sackett expuso con orgullo algunas de las conclusiones de su tesis de máster sobre las mujeres y el liderazgo, y la respuesta que recibió fue franca: “No necesito a otra mujer en mi equipo. Necesito a más hombres. Necesito diversidad.” De este mantra se hace eco McCarthy, que actualmente está intentando contratar un profesional de RH hombre para un puesto generalista. Es más fácil decirlo que hacerlo porque muchos hombres que optan por una carrera en RH se orientan hacia especialidades como la selección o áreas más técnicas, según McCarthy. Una vez intentó formar a un profesional de selección que aspiraba a un rol más generalista. Pero al final no resultó apropiado. McCarthy cree que es porque los hombres prefieren trabajar en áreas que sean más de “blanco o negro” y fácilmente medibles, en lugar de gestionar asuntos de relaciones con los empleados. Gunn tuvo una experiencia similar cuando era Responsable de RH en WillisGroup, donde se esforzó por diversificar el equipo de RH. Al final, consiguió un equilibrio de género de 60/40, pero no fue fácil, sobre todo encontrar hombres para puestos generalistas. “Los hombres de mi equipo se inclinaban hacia asuntos de compensación, en los que podían aplicar su mentalidad analítica y lógica,” afirma Gunn. “Tenían una forma distinta de resolver los problemas que sus compañeras, lo cual es positivo para la dinámica del equipo.”

Es difícil predecir si RH seguirá siendo terreno femenino o si más hombres entrarán en la profesión. Por una parte, la cifra de mujeres que se forman en los mejores programas de RH apunta a que la predominancia femenina continuará. Además, en los puestos base de RH siguen habiendo muchas más mujeres. Esto podría perpetuar la predominancia femenina, según Sackett, porque es de naturaleza humana contratar, formar y ascender a aquellas personas que se parecen más a uno mismo. Pero al mismo tiempo, cada vez más se cree que el área de RH del siglo XXI atraerá más diversidad de candidatos, incluyendo más hombres. Taylor señala que se necesitan más habilidades analíticas y técnicas, mientras que Sackett cita el cambio de RH de administración a estrategia como un factor clave para atraer a más hombres a la profesión. “No hay muchos hombres en roles administrativos porque son culturalmente empujados hacia roles de estrategia empresarial,” opina Sackett. “A medida que RH se vuelve más estratégico, también es más atractivo para ellos porque sienten que pueden tener mayor impacto.”

Jill Smart, Directora de RH en Accenture Chicago, no opina lo mismo, ya que el hecho de que RH se considere un actor clave en el Consejo de Administración atraerá tanto a hombres como a mujeres. Asimismo, argumenta Peel, el cambio hacia unos Recursos Humanos más estratégicos ha venido de la mano de un aumento del número de mujeres en el área. Por ello, es poco probable que los hombres empiecen a venir en tropel a RH porque ahora perciben que es más importante. “No veo ninguna correlación entre el hecho de que RH sea más estratégico y que haya más equilibrio de géneros,” concluye Peel. “Francamente, observo lo contrario. El camino de RH en las dos últimas décadas se ha orientado hacia ser un socio más estratégico para la estructura de liderazgo de la organización, pero parece que se inclina aún más hacia las mujeres.”


* Cook Ramirez, Julie. “The Feminization of HR”. Human Resource Executive Online, 01/03/2012 (Artículo consultado on line el 14/03/2012).

Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533345673

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