El absentismo virtual es muy difícil de detectar y controlar y parece que con la crisis ha aumentado, a diferencia del absentismo habitual, que ha bajado. Para los expertos, el problema principal es la falta de legislación al respecto, ya que prima el derecho a la intimidad de las personas. Pero la suma de los minutos invertidos en Internet en el trabajo puede suponer hasta unas 32 jornadas de trabajo al cabo del año.

El absentismo normal resulta relativamente fácil de controlar, aunque no siempre las medidas que se adoptan sean las más adecuadas. Con todo, los instrumentos están ahí. Sin embargo, hay otro absentismo, el virtual, que es mucho más difícil de detectar y de controlar. ¿Cómo saber cuánto tiempo dedica para su uso particular alguien que está frente a la pantalla del ordenador toda la jornada?, ¿dónde está la barrera de lo permisible?, ¿qué hacen las empresas ante esta situación? Pensemos que España es el noveno país en uso de Twitter, el 13.º en Facebook y el quinto en Linkedin. Muchas tentaciones... Con la crisis ha bajado el absentismo personal, pero crece el virtual. Para intercambiar experiencias sobre cómo capean esta situación las empresas, la consultora Kreab Gavin Anderson ha reunido en Barcelona a una serie de especialistas.

Para Montse Rodríguez, directora de laboral en BDO Abogados, el problema principal que deben afrontar las empresas es la falta de legislación, a pesar de que en algunos casos la plaga empieza a ser importante. Estima que sumando minuto a minuto, al cabo de año, pueden llegar a perderse unas 32 jornadas, lo cual afecta mucho a la productividad. “Para la empresa hay dos consecuencias negativas evidentes, una es el riesgo de deterioro de imagen, si se habla mal de ella, y otra son las posibles conductas abusivas o delictivas. Es mucho más problemático el control del e-mail que el de la página web, ya que una investigación puede vulnerar el derecho a la intimidad”.


Gestionar por resultados

Lo cierto es que no es útil espiar a nadie, salvo que haya una causa previa muy clara, como, por ejemplo, el hecho de que no haga repetidamente el trabajo encomendado. “Se puede gestionar por resultados, ya que un control extremo puede no ser interesante. Antes no había internet, pero estaba el teléfono o leer el diario. Quien tiene vocación de escaqueo, lo ha hecho siempre. Creo que un uso moderado de la red no tiene por qué estar reñido con el trabajo, mejor mirar de llegar a un acuerdo”, apunta Joan Rafel, director de recursos humanos de Abertis. Parece evidente que si alguien hace más horas laborales de las debidas, por ejemplo, no se le puede decir nada... “Pero para mí lo peor es el daño que se puede hacer a la marca. Aparte de perder el tiempo, importa la imagen”, dice Dolors Poblet, directora de Manpower. “En Esteve se fomenta el uso relacional de las redes sociales, a partir de una guía de buenas prácticas, incluyendo lo que se puede decir de los productos. Eso lo tenemos regulado”, argumenta Sara Giménez, directora asociada de recursos humanos de Esteve.

El equilibrio entre control y libre uso no es fácil de conseguir. Por ello, hay quienes, como J. Ángel Cantalejo, responsable de recursos humanos de Comsa Emte, no ven claras las soluciones globales. “Hacer un control general me parece esotérico. ¿Controlar? Sólo a los que están ya previamente detectados. Hacer un control disciplinario es ir contracorriente”. Y, añade: “¿Qué pasa con el que está ocho horas sin hacer nada, aunque no tenga internet a su alcance?”. Para Montse Rodríguez, muchos temas disciplinarios se arreglan fijando objetivos, “siempre hay hechos medibles...”. Pero...“sí, la dirección por objetivos es una buena solución, aunque no tengo claro que hoy nuestras empresas, excepto las multinacionales o grandes corporaciones, estén preparadas para hacerlo de forma objetiva y rigurosa. Además, no debemos olvidar que no hay absentismo, sino absentistas”, añade Ana Varela, responsable de recursos humanos de Laborsalus.


Entornos complejos

También es importante el tipo de empresa. “En Abertis el entorno es muy complejo y lleva a que trabajes más enfocado a fijar una serie de objetivos a un colaborador, pero el absentismo virtual siempre es muy difícil de sancionar. Antes podías controlar el tiempo que alguien estaba colgado al teléfono y era más fácil tomar medidas disciplinarias”, dice Joan Rafel. Otro enfoque es el que plantea Alberto Cabellos, responsable de recursos humanos de Gas Natural Fenosa. “El absentismo pivota sobre el marco sobre el que lo medimos. La sociedad española prima el presencialismo y vinculamos absentismo a faltar al trabajo. Una buena práctica es confiar en las personas, marcando unas reglas de juego previas. Nosotros lo explicitamos por contrato. El empleado puede hacer un uso moderado particular de la red. Tenemos otra capa de cebolla: un código ético que también firman los empleados. Vamos más por esta vía que por la punitiva”.

Caso especial es una empresa con un equipo muy joven, como Softonic, cuya media de edad está en los 31 años, frente a los 36 de su director general. “Hay una política de buenas prácticas y en la oficina tenemos instalaciones de ocio donde los compañeros pueden recargar pilas. Creemos en la buena fe de todos ellos. De hecho, hay un clima excelente, con un índice de rotación bajísimo, y funcionamos con un sistema de objetivos trimestrales. Nos han concedido premios por productividad alta. Ciertamente, soy consciente de que nuestro sector lo permite”, comenta Maite Martín, experta de recursos humanos en Softonic.



Falta de regulación

Montse Rodríguez, de BDO, afirma que “no existe regulación sobre el procedimiento de control de e-mail e internet por parte de las empresas, y la escasa jurisprudencia tampoco puede considerarse unánime y consolidada, por lo que todavía se trata de una problemática que analizar caso por caso”. “Así, la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre del 2007, dictada en unificación de doctrina, fue pionera al definir las diferencias entre los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones. Igualmente, esta sentencia acuñó por primera vez el concepto de ‘expectativa de privacidad’ del trabajador y se estableció que el procedimiento para la revisión de los correos electrónicos no era el mismo que el del control de taquillas. Sin embargo, la reciente sentencia del mismo Alto Tribunal de 6 de octubre de 2011, ha venido a descartar esa ‘expectativa de privacidad’ cuando existe una prohibición expresa y absoluta de la empresa a usar sus medios para fines particulares, señalando que ‘sólo la tolerancia de la empresa puede crear esa expectativa de confidencialidad”.

 

Mermas de productividad

Según los especialistas de la consultora Kreab Gavin Anderson, internet, en tanto que herramienta de trabajo en las empresas, se convierte para muchos empleados en una vía de uso personal, lo que supone una merma de productividad. A pesar de que es un problema serio, la jurisprudencia prima el derecho a la intimidad del trabajador frente al de la protección de la empresa. Los códigos deontológicos se convierten en la única alternativa para promover una cultura que luche contra el absentismo virtual.

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