Medidas concretas como la concentración del trabajo en cuatro días semanales para reducir costes o salarios, adelantar vacaciones u otras permitirían evitar despidos. Los laboralistas critican el "inmovilismo" sindical.

Antes que despedir al personal siempre es mejor buscar alternativas de cambios en la organización de las empresas. Es el consejo de la mayoría de los abogados laboralistas que contratan las empresas para diseñar un ajuste de costes. Sin embargo la realidad es otra. Uno de los principales bufetes del área laboral, Garrigues, se ha interesado por lo que están haciendo las empresas en flexibilidad interna para combatir la crisis. Los primeros resultados de su estudio apuntan a la falta de alternativas al despido en los recortes de gastos.

"Las empresas están tomando pocas medidas de flexibilidad interna, es un terreno muy virgen, y la dificultad radica en la resistencia sindical a llevarlas a cabo", asegura Federico Durán, socio de Garrigues.

Sin embargo, si hubiera que elegir qué alternativas al despido están teniendo éxito, sin duda serían las relacionadas con la jornada laboral. En este sentido el jefe del Departamento de Derecho Laboral del bufete Ashurst, Juan Alonso, explica que "la jornada laboral ya está demasiado extendida y es inviable su ampliación". En su lugar, los expertos aconsejan su reducción o redistribución a cambio de menos sueldo o días libres.

Los laboralistas consultados apuntan medidas concretas como la concentración del trabajo en cuatro días semanales, de forma que el día que queda libre la empresa se ahorra los costes de funcionamiento; y en otros casos, a cambio de descontar el salario de esa jornada. En esta línea otras empresas están optando por adelantar las vacaciones o por utilizar la distribución irregular de la jornada. Este último caso es útil en sectores con épocas de producción punta como el comercio.

No obstante, José María Guerrero, negociador de convenios de Sagardoy Abogados, explica que las empresas chocan con el rechazo sindical bajo el argumento de que aumentar la jornada en unas épocas y recortarla en otras es incompatible con la conciliación de la vida familiar.

Mucho más difícil que modificar la jornada es cambiar las condiciones salariales. "Ya no hablamos de bajar el sueldo, sólo de congelarlo; es casi imposible, nuevamente por la negativa de los sindicatos", indica Guerrero. No obstante, las empresas buscan las vías de ajustar costes y suelen recurrir a expedientes de regulación temporal de empleo o de reducciones de jornada en el mejor de los casos o de extinción, en el peor. Ante esta situación todos los expertos llaman la atención sobre la preferencia sindical a "tragar" con un expediente de regulación de empleo de suspensión temporal, que en la práctica se traduce en una reducción del sueldo en cómputo anual, ya que durante el periodo en el que no se trabaja se cobra la prestación por desempleo, inferior al salario.

Así, los laboralistas no entienden que los representantes de los trabajadores prefieran un ERE temporal a aceptar una reordenación de la jornada o una congelación salarial. "Los ERE de suspensión están siendo masivos; de hecho, los mayores incentivos al empleo del Gobierno son los destinados a fomentar estos ajustes y no otros menos traumáticos", dice Salvador del Rey, socio de Cuatrecasas.

Otro grupo de alternativas al despido se refieren a la polivalencia funcional. Consisten en fomentar la movilidad en una misma empresa para reorganizar el trabajo. Tampoco estas medidas tienen éxito. "Ahora llevo un pleito por una trabajadora que ha denunciado a una gran empresa por trasladarla de una tienda a otra en la misma ciudad", añade uno de estos expertos.


El "choque cultural"

Un ejemplo de que Spain is diferent también en lo laboral lo da un caso que cuenta un experto sobre una empresa nipona que desembarcó en España. "Los directivos japoneses dijeron a los trabajadores que no podían coger a la vez la media hora para el bocadillo. Cuál fue su sorpresa cuándo los sindicatos batallaron porque siguiera siendo así aunque se paralizara la producción", cuenta este abogado. Salvador del Rey también considera que en España "hay un problema cultural" para aceptar cambios laborales. "En el extranjero es normal que cuando una empresa tiene dificultades se acuerde bajada salarial para todos, pero aquí los sindicatos intentan que sólo los directivos lo hagan", indica Del Rey. En este escenario, surgen otras alternativas como bajar la parte fija del salario a cambio de elevar la variable ligada a objetivos.


El complejo artículo 41 del Estatuto

El cliente es el que manda. Y no siempre pide que le demos alternativas al despido, pero cuando lo hace y le explicamos las complicaciones de aplicarlas, el empresario opta por extinguir contratos", asegura Durán. ¿Cuáles son esas complicaciones? Fundamentalmente las que dictan el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos. Así lo explica Salvador del Rey, para quien los procedimientos legales "tienen un nivel de rigidez que no da cabida a soluciones imaginativas" para evitar despidos.

El artículo 41 del Estatuto fija las modificaciones sustanciales del trabajo (jornada, horario, trabajo a turnos, retribuciones, etc.) y obliga a que los cambios se negocien en 15 días. Si no se llega a un acuerdo la empresa puede imponer el cambio, pero los trabajadores llevarán esta situación a juicio. "Todo se judicializa con el agravante de que las resoluciones no admiten recurso", se lamenta Guerrero.

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