“Te encogen al tamaño de una moneda y te meten en una batidora que empezará a funcionar en 60 segundos; ¿qué haces?” Es una pregunta real que se formula en las entrevistas de trabajo de Google, y no tiene una respuesta fácil. Muchas otras compañías de sectores menos innovadores también empiezan a adoptar métodos curiosos en selección, según The Wall Street Journal.

Imagínense a alguien llamado Jim. Se ha apuntado a una oferta de trabajo en Google. Sabe que tiene pocas posibilidades. Google recibe un millón de solicitudes de empleo cada año. Se estima que sólo uno de cada 130 candidatos consigue un puesto. En comparación, uno de cada 14 estudiantes de secundaria que solicitan plaza en Harvard es aceptado. El primer entrevistador de Jim llega tarde y sudado: ha venido en bici a trabajar. Empieza con preguntas formales sobre la experiencia laboral de Jim. Él le narra con mucho entusiasmo su corta trayectoria. El entrevistador no lo mira. Está tomando notas en su portátil. “La siguiente pregunta que voy a formular,” dice, “es poco corriente.”

“Te encogen al tamaño de una moneda de cinco centavos y te tiran dentro de una batidora. Tu masa se reduce de modo que tu densidad es la misma de siempre. Las hojas de la batidora empezarán a moverse en 60 segundos. ¿Qué haces?” El entrevistador levanta la mirada del portátil, con la sonrisa de un maníaco con un juguete nuevo. “Cogería las monedas que llevo en el bolsillo y las arrojaría al motor de la batidora para atascarlo,” contesta Jim. El entrevistador para de teclear. “El interior de la batidora está cerrado,” replica, con la actitud de quien ya lo ha escuchado todo. “Si pudieras arrojar monedas dentro del mecanismo, entonces también el batido se colaría por ahí.”

“Cierto… pues… Me quitaría el cinturón y la camisa. Rompería la camisa a tiras para hacer una cuerda, y con el cinturón también, quizás. Luego ataría mis zapatos al final de la cuerda y los usaría como gancho.” No hay respuesta. Jim ahora se da cuenta de que su idea es patética, pero se siente obligado a completarla. “Tiraría los pesos por encima del recipiente de la batidora y escalaría para salir.”

“Los ‘pesos’ son sólo tus zapatos,” contesta el entrevistador. “¿Cómo aguantarían todo el peso de tu cuerpo? Tú pesas más que tus zapatos.” Jim no sabe qué decir. Han llegado al final. El entrevistador empieza a poner objeciones a todo lo que dice Jim. No cree que su camisa, encogida también, se pueda convertir en una cuerda lo suficientemente larga. Una vez que llegue a lo alto del recipiente, si es que llega, ¿cómo bajará? Siendo realista, ¿se puede hacer una cuerda en 60 segundos? Jim no entiende que la palabra “realista” puede entrar en la conversación, a no ser que Google tenga un rayo encogedor. “Un placer,” concluye el entrevistador, extendiendo una mano aún húmeda.

Jim no es del todo imaginario. Es un retrato robot. Durante los últimos ocho años he recopilado preguntas de entrevistas, y la de la batidora es real. Muchos candidatos de Google me han contado lo que les pasó cuando se la formularon. Y aunque Google no habla de los detalles de sus procesos de selección –porque prefieren mantener un aire de misterio, lo que ha hecho emerger toda una industria artesanal clandestina de recopilación de preguntas de Google que circulan entre candidatos y curiosos–, antiguos y actuales profesionales de RH de Google me han contado sin reparos por qué realizan este tipo de entrevistas.

Llegaremos a la respuesta larga, pero la corta es que Google no busca a los más listos, ni a los que tienen más habilidades técnicas. Busca a los que mejor encajen. Es más difícil de lo que parece. Y el dilema al que se enfrenta es representativo de nuestra deprimida economía del conocimiento. Vivimos en una era de desesperación. Pero en nuestro actual clima económico, la búsqueda y selección de empleados se ha vuelto más importante. En un boom económico, las empresas podían permitirse cierto descuido en la selección. Si una persona no encajaba, pronto cambiaba de tercio. Ahora los empleados se aferran a sus puestos de trabajo. La única forma de deshacerse de alguien es despidiéndole (un gran riesgo en una sociedad propensa a las demandas judiciales). Además, la marea de candidatos debe filtrarse más que antes, ya que incluso empresas poco atractivas se encuentran con multitud de personas sobradamente preparadas para cada puesto.

¿Cómo están gestionando las compañías este nuevo entorno? En septiembre de 2009, el Departamento de Trabajo de EE.UU. reportó que por cada seis personas que buscaban un empleo había un solo puesto disponible. Estas cifras de desempleo han propiciado la aparición de acertijos, preguntas con mucha intención y maratones de múltiples entrevistas por todo el mundo corporativo, también en sectores más veteranos y menos innovadores. Cada año en Glassdoor.com recopilan una lista de preguntas excéntricas (puzles, acertijos y cosas así) que sus miembros les envían. En la lista más reciente, solo una cuarta parte provenían de empresas tecnológicas. El resto eran de empresas conocidas, desde Aflac a Volkswagen.

“Si pudieras ser un superhéroe, ¿cuál serías?” “¿Qué color representa mejor tu personalidad?” “¿Qué animal eres?” Estas preguntas, publicadas en Glassdoor.com, no son de alguna start-up de chiflados de Sillicon Valley. Han sido formuladas a candidatos de AT&T, Johnson & Johnson y Bank of America, respectivamente. En Goldman Sachs preguntan a los candidatos el precio de las acciones de la compañía. Morgan Stanley pide que citen alguna noticia reciente que hayan leído en el Financial Times –resulta que muchos no saben contestar. J.P. Morgan Chase pregunta el valor del número Pi (parece que les resulta revelador ver cuántos dígitos puede recitar de memoria un candidato).

Debido a que ser un genio de la matemática o la tecnología es irrelevante para dirigir la mayoría de negocios, algunas compañías han redoblado sus esfuerzos para encontrar al empleado perfecto que encaje con la personalidad corporativa. Los entrevistadores de Whole Foods piden a los candidatos que describan su “última cena” ideal. Es una forma rápida de medir sus conocimientos y pasión por la comida. Expedia hace lo mismo con el viaje, con preguntas como: “Si pudieras irte de camping a cualquier lugar, ¿dónde plantarías tu tienda?” El portal de venta Zappos tiene una pregunta más complicada: “En una escala del 1 al 10, ¿cuán raro eres?” La respuesta preferida es más o menos sobre la mitad, tal como explicó el Director General, Tony Hsieh, en un discurso en la Asia Society en el 2010. Un 1 “puede ser demasiado tradicional para la cultura en Zappos,” y un 10 “puede resultar demasiado psicótico.”

¿Hay algo de todo esto que funcione? Las preguntas raras en entrevistas se han convertido en algo contagioso. Su atractivo, más que su eficacia, es lo que las mantiene en circulación en muchas empresas. Pero los que creen que hay que revolucionar los métodos tradicionales de selección -la entrevista de trabajo de siempre- traman algo. El secreto más oscuro de RH es que las entrevistas tradicionales no funcionan demasiado bien. De hecho, ha habido bastante investigación sobre el tema. Un ejemplo es el famoso experimento que Nalini Ambady y Robert Rosenthal de Harvard hicieron en 1992, con vídeos de entrevistas de trabajo. Las personas que veían fragmentos de 10 segundos de una entrevista tenían la misma opinión que los propios entrevistadores – poniendo en evidencia que los responsables de selección a menudo se fían de la primera impresión y se engañan a sí mismos pensando que obtienen información adicional con lo que van viendo después.

Desafortunadamente, la profesión de RH todavía no ha encontrado una alternativa aceptable por la mayoría. Y no será por falta de intentos. Algunas compañías han usado datos biográficos (del inglés “biodata”). Durante la Segunda Guerra Mundial, se descubrió que se podía identificar a los pilotos más prometedores con una pregunta simple: “¿Alguna vez has construido una maqueta de un avión que vuele?” En los años 50, la emergente industria de la informática hizo su intento con los puzles de lógica para identificar a aquellos que eran capaces de pensar de forma innovadora.

¿Funciona esta técnica del puzle popularizada por el sector tecnológico? Un experimento controlado es difícil: habría que formularles a muchos candidatos la misma pregunta, registrar los resultados y luego contratarlos a todos. Pero este tipo de preguntas reflejan descubrimientos esenciales de la psicología laboral. Existen bastantes pruebas de que una “demostración práctica” es mejor para predecir el desempeño en el futuro que la típica conversación de una entrevista de trabajo. Google solicita muchas demostraciones prácticas, como pedir a los programadores que escriban código en la propia entrevista. El objetivo fundamental para las preguntas de creatividad es examinar el tipo de proceso mental que se usa al crear un nuevo producto o plan de negocio. ¿Cómo medir el talento para la invención? El acertijo de la batidora evalúa el proceso de invención de un nuevo producto. Se empieza mediante brainstorming. Hay muchas respuestas posibles, y no hay que tener prisa y quedarse con la primera idea que parezca “lo bastante buena.”

Las dos respuestas más frecuentes al acertijo de la batidora parecen ser o bien tumbarse a ras de suelo debajo de las aspas o quedarse de pie al lado de las aspas. Tiene que haber por lo menos una distancia igual a la anchura de un centavo entre las aspas y la parte inferior o los bordes del recipiente. Otra respuesta corriente es escalar a lo alto de las hojas, posicionar el centro de gravedad encima del eje y agarrarse fuerte. Ninguna de estas soluciones da muchos puntos en Google. Varios entrevistadores, antiguos y de ahora, me han dicho que la mejor respuesta que han oído es: “Saltar fuera del recipiente.”

¡¿Qué?!

El enunciado de la pregunta da una pista importante: la palabra “densidad.” “Encogerse al tamaño de un centavo” no es un problema realista. Para empezar, supondría eliminar el 99,99% de las neuronas del cerebro. Para enfrentarse a una pregunta de este tipo, hay que decidir donde dejar atrás la incredulidad. El hecho de que se mencione un detalle como la densidad es un indicio. Viene a decir que cosas como la masa y el volumen importan y que una buena respuesta puede basarse en la Física básica. En resumen, si alguien se viera encogido a una décima parte de su altura, sus músculos serían sólo una centésima parte de fuertes, pero su peso sería una milésima parte del actual. Siguiendo estas equivalencias, las criaturas pequeñas tienen más fuerza a la hora de levantar sus cuerpos en contra de la gravedad. Al encogerse hasta el tamaño de un centavo, esa persona sería lo suficientemente fuerte como para elevarse como Superman, y salir de la batidora. Y si no, piensen en las proezas de los circos de pulgas. Esta es la base de una buena respuesta. Pero los entrevistadores de Google no sólo buscan a alguien con la idea básica. Las mejores respuestas a la mayoría de cuestiones empiezan con un “depende.”

“¿Cuál es la forma más eficiente de encontrar el valor de un millón de números enteros de 32 bits?” Depende de la composición de la lista de enteros y las limitaciones de tiempo y memoria. El candidato debería pedir información sobre estos aspectos. En general, Google no busca a alguien para un puesto en concreto. Teniendo en cuenta la forma en que evoluciona y crece la compañía, pretenden encontrar a personas que puedan asumir un rol y luego acabar haciendo algo totalmente diferente. Google ha probado lo de los datos biográficos. “¿Has montado alguna vez un ordenador?” era una pregunta que se consideraba que podía filtrar a los candidatos apasionados por la informática. Pero estos métodos han perdido peso en favor de la entrevista estrafalaria.

“Diseña un plan de evacuación para San Francisco.” “Utiliza lenguaje de programación para describir un pollo.” “¿Cuál es la ecuación más bonita que has visto en tu vida?”  Deliberadamente, ninguna de estas cuestiones tiene una respuesta correcta. Esto ha causado muchas especulaciones e incluso paranoia entre los candidatos a trabajar en Google. También ha conllevado que otras organizaciones adopten preguntas googlescas sin tener ni idea de que puede constituir una buena respuesta.

Hay 15 millones de norteamericanos sin trabajo, y muchos de ellos pueden esperar entrar en contacto con esta nueva y extraña cultura de entrevista intensiva. La pregunta de la batidora es una metáfora. El crecimiento de la compañía, o de cualquier cosa que importe a los seres humanos, depende de un cambio de escala. Las soluciones que funcionan cuando algo es pequeño no tienen por qué servir cuando su alcance se amplía. Las entrevistas raras funcionan en Google. Pero otras empresas necesitan entender por qué –y cómo se pueden adaptar con cierta inteligencia a otros contextos. Y los candidatos deben entender qué tipo de mentalidad y habilidades buscan las compañías que están contratando. A menudo, lo único que se necesita para triunfar es un buen salto mental. Pero es importante no saltar hacia el fuego al salir de la batidora.


* Poundstone, William. “How to Ace a Google Interview”. The Wall Street Journal, 24/12/2011 (Artículo consultado on line el 12/01/2012).

Acceso a la noticia: http://online.wsj.com/article/SB10001424052970204552304577112522982505222.html?mod=WSJ_Tech_Europe_LeftTopNews

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