El CERN, uno de los mejores centros científicos donde se encuentra el acelerador de partículas más grande del mundo, ha modernizado su proceso de atracción del talento y ha querido compartir la experiencia abiertamente. Personnel Today nos acerca una conferencia sobre las últimas tendencias en selección que ha tenido lugar en su sede de Ginebra.

Nada viaja más rápido que la velocidad de la luz - ¿o sí? El editor de Personnel Today Rob Moss ha vuelto de una conferencia de selección en el Large Hadron Collider con un esquema mental colaborativo.

“¿Por qué vas a ir ahí?” era la reacción típica cuando explicaba que iba a visitar el Large Hadron Collider (LHC) [“Gran colisionador de hadrones,” el acelerador de partículas más grande del mundo] en el CERN en Ginebra. Cuando explicaba que asistía a una conferencia sobre selección, la mirada sorprendida permanecía, como si estuviera tratando de explicar por qué los neutrinos viajan a una mayor velocidad que la luz.

CERN, la Organización Europea para la Investigación Nuclear, es uno de los centros de investigación científica más respetados del mundo. Está intentando responder a preguntas como: ¿Qué le da a la materia su masa? ¿De qué está hecho el 96% del universo que es invisible? ¿Dónde se encuentra el bosón de Higgs?

Para resolver tales cuestiones, el CERN ha construido el LHC para acelerar partículas dando vueltas a un túnel circular de 27 kilómetros 11.000 veces por segundo. O, si se prefiere, muy rápido. Afortunadamente, como David Bearfield, Director de European Personnel Selection Office (EPSO), señaló: “La selección en cambio no es una ciencia exacta.”

Llegamos a la enorme instalación tecnológica en la frontera franco-suiza y fuimos hacia una sala de conferencias al estilo de la ONU, con micrófonos y traducción simultánea, para el CERN Recruitment & Sourcing Seminar o #CRSS2011 – que desde luego no era una típica conferencia sobre selección.

World Wide Web
Fue durante el discurso de presentación del Doctor Robert Cailliau, ingeniero que junto a Tim Berners-Lee desarrolló la World Wide Web, que empecé a entender cómo este evento había llegado a existir. Era algo cultural: el CERN comparte, colabora, es abierto y transparente.

Cailliau se aseguró en su momento de que la World Wide Web –el conjunto de normas desarrolladas en el CERN que ha hecho que Internet sea lo que es hoy– sería “donado al mundo” y no patentado ni protegido. El Responsable de Selección del CERN, James Purvis, organizó este evento para compartir lo que él y su equipo han aprendido durante el último año al revitalizar y modernizar la forma en que esta organización única atrae y selecciona el talento.

CERN contó con un conjunto de ponentes que hicieron que la jornada fuera variada e interesante. Estaba Antoine Lhosmot, de Potentialpark, que ofreció la perspectiva del que busca empleo en los lugares del mundo donde se pueden desarrollar las mejores carreras profesionales. Compartió interesantes estadísticas sobre las preferencias de los que buscan trabajo online, y algunos de los detalles están colgados en diapositivas en la Red. Su mensaje clave fue que el proceso de solicitud de trabajo online de cualquier organización forma parte de su marca de empleo, y una mala experiencia perjudicará la marca.

Branding
Un tema similar trataron Tom Chesterton y Marcus Body, de Work, que compartieron muchas ideas como: “No eres propietario de la Red y no puedes dictar tu marca.” Sugirieron que el tipo de recomendaciones a las que nos tienen acostumbrados entornos como el de Amazon, se están volviendo más aplicables a la búsqueda de talento – nos creemos lo que oímos de los demás.

Chesterton subrayó las similitudes entre el marketing de consumo y el de selección, ejemplificándolo con que conducir un Ferrari y trabajar en Google puede suscitar sentimientos de orgullo parecidos.

Este proceso de marketing es más complicado en la selección por dos razones. En primer lugar, el empleador dirá que no a la mayoría porque no son lo que está buscando. En segundo lugar, nadie dice: “Hola, ¿hablo con el equipo de selección? Tengo un puesto de trabajo libre, y estoy muy emocionado.” El marketing de selección normalmente da comienzo a partir de un problema.

Retos de selección
Michel Guye-Bergeret, que trabaja con Purvis en selección en el CERN, prosiguió con el tema de la marca de empleo explicando un problema único del centro científico. Solo 77 de los 2.415 empleados del CERN son investigadores físicos, pero la percepción desde fuera es que solo sabios y prodigios tienen alguna posibilidad de ser contratados. Esto ha conllevado grandes retos porque gran parte del personal del CERN son ingenieros, técnicos y personas con funciones de soporte.

Guye-Bergeret reivindicó lo que el CERN había hecho para combatir dicho problema, y cómo ha usado redes sociales tipo YouTube y Facebook para ayudar a concienciar e informar sobre la amplia gama de puestos disponibles.

También pudimos ver la magnitud de la tarea a la que el CERN se enfrenta al gestionar una plantilla multinacional y multilingüe, y cómo usa la herramientas de multipublicación de Broadbean no solo para publicar sus ofertas de trabajo en webs de toda Europa sino que también usan las métricas para medir el impacto de las plataformas de empleo y la actividad en redes sociales.

EPSO recruitment process

Otra empresa de selección transeuropea, la European Personnel Selection Office (EPSO), que selecciona personal para la Comisión Europea, el Consejo Europeo, el Parlamento y muchas otras agencias de la UE, ha revisado su proceso de selección y ha conseguido reducirlo a entre cinco y nueve meses. Y si aún suena como algo muy largo, ¡antes podía llegar a durar dos años!

La escala del reto al que se enfrenta la EPSO es grande. En los últimos cuatro años atrajo más de medio millón de solicitudes de empleo, y seleccionó a unos 12.000 candidatos.

Con la aceleración de la tasa de jubilación durante la próxima década, en la que más de la mitad de los mandos intermedios se jubilará, David Bearfield e Yves Quitin de EPSO señalaron como clave la modernización del proceso de selección que tiene sus orígenes en los años cincuenta. Se puede ver su presentación junto con las diapositivas online.

Selección a través de vídeo
Del mismo modo que el vídeo hace que explicar una conferencia sea más fácil, también es cada vez de más ayuda para los responsables de selección. La Doctora Susan Morison, de la escuela dental de Belfast de Queen’s University, dio una charla muy instructiva sobre su proceso de selección altamente formalizado, en forma de examen y cara a cara de futuros estudiantes de la escuela dental, en el que se les formulaban varias preguntas hipotéticas para ver cómo les iría como dentistas. Este proceso tenía lugar en el campus –lo que estaba muy bien para los candidatos británicos e irlandeses, pero no siempre era posible para los que venían de otros lugares. Por eso, Queen’s University ha empezado a usar Sonru, una herramienta de selección a través de vídeo que permite que los futuros estudiantes de fuera graben sus respuestas a las preguntas de la entrevista en vídeo desde el ordenador de su casa a la hora que les convenga –lo que se denomina una evaluación de candidatos asincrónica.

La Doctora Morison admitió que tenía la tentación de hacer todas las entrevistas cara a cara mediante vídeo porque le gustaba la flexibilidad que esto le daba como entrevistadora. En el cara a cara tradicional, un candidato incapaz de responder a la pregunta le puede robar hasta ocho minutos; con un vídeo online solo hace falta un minuto.

James Purvin del CERN también abogó por usar Sonru en la evaluación de candidatos, particularmente teniendo en cuenta la norma del CERN de contratar a personas de todos los estados miembros de la UE: “Si podemos reducir la invitación de cinco candidatos de los países de la UE a cuatro, nos ahorramos un 20% de costes.”

Trabajar en el CERN
El CERN es un lugar fascinante. Además de las geniales charlas en la conferencia, los invitados también tuvimos la oportunidad de visitar algunos de los experimentos que están teniendo lugar en sus instalaciones. Tuvimos la suerte de cruzar la frontera hacia Francia para hacer un tour en la instalación donde investigadores del CERN hacen pruebas con los imanes superconductores que controlan la posición de las partículas que zumban alrededor del túnel. Nuestro guía, François, un posgraduado con una estancia de dos años en el CERN, fue el reclamo perfecto de por qué le puede interesar a alguien trabajar ahí.

Nos contó que la temperatura en el LHC era de 271,3 grados Celsius bajo cero, 36,3 grados menos que la superficie de la luna de Neptuno, Tritón. Explicó que la temperatura de una colisión en el LHC puede llegar a los 10.000.000.000.000.000 grados Celsius (la superficie del Sol está a unos 5.000 grados). Y también señaló que el vacío creado en el acelerador “contiene aún más nada” que el vacío que existe en la Luna. Cada vez que nos decía alguno de estos hechos apenas comprensibles, su sonrisa nos hablaba a gritos – y por lo que pudimos ver en Ginebra, parece ser que el CERN ha aprovechado esta energía emocional, esta pasión por trabajar en el CERN, en sus comunicaciones de selección.


* Moss, Rob. “Sharing the knowledge: particle physics meets recruitment”. Personneltoday.com, 15/12/2011 (Artículo consultado on line el 27/12/2011).

Acceso a la noticia: http://www.personneltoday.com/articles/2011/12/15/58224/sharing-the-knowledge-particle-physics-meets-recruitment.html

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