Un tercio de las empresas españolas congeló el salario de sus directivos y mandos intermedios en 2011 debido a la crisis, según un informe reciente. Para retener el talento sin aumentar los costes salariales, muchas optan por planes de retribución flexible.

El 37% de las empresas españolas congeló los salarios de sus directivos y mandos intermedios en el último año por culpa de la crisis. Los datos, obtenidos del Estudio General de Compensación Total de la consultora Mercer y en el que participaron 283 compañías, reflejan la necesidad de adoptar políticas de austeridad o emprender alternativas, a través de los denominados planes de retribución flexible, para retener el talento.

"Las firmas que han querido hacer algo por sus profesionales sin aumentar la masa salarial han tenido que recurrir a estas fórmulas", señala María Luisa Oliva, directora de Retribución Variable de Mercer. Bajo este sistema, las empresas consiguen no solo ofrecer múltiples servicios a sus empleados para compensarles de la contención salarial sino también aumentar la renta disponible de todos sus empleados -no solo directivos y mandos intermedios-, sin rebajar la cotización social ni los derechos adquiridos para la futura pensión o para efectos del despido.

Para Ruth Alcoy, responsable de Employee Benefits de Willis Iberia, "con la retribución flexible, las empresas logran mejorar la eficiencia retributiva e incrementar la disponibilidad de la renta de la plantilla". Ella misma lo explica en el ejemplo adjunto. La diferencia entre el salario neto de un profesional que invierte él mismo en beneficios sociales, como seguros de salud, guardería, transporte, formación o tecnología, frente a un directivo adscrito a un plan de retribución en el que es la empresa la que resta esos importes de su retribución bruta puede ser de un 12% del sueldo.


El gran desconocimiento

"Sería como si la compañía subiera el sueldo un 12% a la plantilla sin coste alguno", afirma Alcoy. Pero si eso es así, la pregunta es por qué no hay más planes flexibles en España. En opinión de Oliva, "la razón estriba en el gran desconocimiento. Muchos departamentos de recursos humanos piensan que supondrían incrementar de costes y generar más trabajo a través de procesos complejos". Sin embargo, como expresa Alcoy "no suponen ningún coste para la empresa ni tampoco más carga".

Generalmente, estos planes de retribución flexible se suelen externalizar contratando a consultoras especializadas como Mercer o Willis Iberia, que suelen tardar una media de tres meses en estudiar las necesidades y ejecutarlos. Después de esto, los departamentos de recursos humanos ya reciben toda la información por nómina.

En un principio, los directivos y las compañías integradas por profesionales, como farmacéuticas, abogados o consultoras, han sido las receptoras de estos planes, "porque eran quienes mejor entendían el concepto", avisa Alcoy. Sin embargo, ahora la fórmula se está extendiendo al resto de la plantilla, explican en Mercer.

Este avance ha sido más fuerte desde hace tres años tras el mantenimiento de la base de cotización. Antes los planes de retribución flexible tenían un aspecto negativo para el trabajador al bajar su base de cotización y por tanto, no solían interesar demasiado a los trabajadores con vistas a la jubilación, pero tras la reforma y el mantenimiento de estas bases, el crecimiento ha sido espectacular.

"El último año ha sido uno de los mejores ejercicios en retribución flexible, por no decir el mejor. Hemos aumentado la base de clientes un 40% y hemos captado 50 nuevas compañías dispuestas a lanzar este tipo de iniciativa", sostiene la responsable de retribución variable de Mercer.

Aunque estos planes llevan ya mucho tiempo en el mundo anglosajón, especialmente en el Reino Unido, donde se han convertido en la estrella, en España no acababan de cuajar. "Ha sido con la crisis cuando se han revitalizado y se ha convertido en una herramienta imprescindible para compensar la congelación e incluso la reducción salarial", mantiene la directora de beneficios de Willis Iberia.



Ahorro de tres meses de alquiler con este sistema

La batería de servicios con beneficios sociales y exenciones fiscales es múltiple. Desde los seguros de salud (exentos hasta 500 euros), guardería (100%), vales de comida (9 euros al día), ayuda al transporte (1.500 euros al año), formación (100%), productos tecnológicos (100%), compra de vacaciones (100%), acciones (12.000 euros al año) y accidentes (en el ámbito laboral), hasta renting del coche y el alquiler de vivienda.

En este último caso, cuando la empresa asuma el pago del alquiler de la vivienda del empleado, únicamente podrá imputar como retribución en especie el 5% del valor catastral (10% en el caso de valores catastrales revisados con anterioridad a 1994) con el límite del 10% del resto de retribuciones del empleado.

"Este ahorro es muy importante porque, en ocasiones, estamos hablando de una media que se corresponde con tres meses de alquiler", advierte la consultora de Mercer.

Wilis especifica que los grandes beneficios para las compañías son la retención del talento, la mejora del clima labora, incrementar el pago con el mismo coste, conseguir una comunicación individual de la compensación de cada empleado, controlar los costes en beneficios sociales y lanzar medidas de reales de conciliación real.

Por el contrario, los empleados consiguen incrementar sus ingresos netos, reducir la carga fiscal, eliminar la duplicidad de costes familiares, y participar de la política retributiva de la empresa. No obstante, esta consultora señala que los planes son voluntarios y para que funcionen mejor se suele realizar una novatura contractual con objeto de garantizar, en caso de despido y para la pensión, el salario bruto y la cotización social.

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