La austeridad en las compañías de bajo coste también se aplica en sus departamentos de gestión de personas. Con buenas dosis de imaginación y creatividad, estos profesionales logran importantes ahorros en la gestión interna, en los procesos de selección y en retención del talento.

El dinero importa, y mucho. Buen ejemplo de ello es el aumento exponencial de las compañías low cost, que son aquellas que tienen la habilidad de reducir el producto que venden o el servicio que ofrecen a su mínima expresión para poder cobrarlo, por un precio más competitivo. Si esta es su doctrina, parecería un sacrilegio que cualquiera de estas empresas osase a contar con un departamento de recursos humanos que superase sus capacidades. El recorte de gastos en estas organizaciones es algo global, que toca a todas las áreas de estas firmas.

Optimizar mucho más los recursos, conocer a fondo su negocio, controlar los costes, establecer un sistema no retributivo de recompensas para los empleados y hacer sentir a la plantilla que es parte fundamental del equipo hacen, según apunta Ferrán Aguiló, manager de la división de finanzas de Michael Page, "que la estructura fija sea algo menor a la de las empresas tradicionales".

Lejos de lo que se pueda llegar a pensar, los departamentos de recursos humanos son fundamentales en estas empresas pues "el capital humano es clave y la imagen que se da del mismo es esencial", asegura Aguiló. Sin embargo, la forma de actuar que tienen estas áreas difieren en algunos aspectos de las de compañías tradicionales.


En clave de ahorro

En las empresas de bajo coste, el departamento de gestión de personal "pone el foco de esfuerzo en la gestión y el control de los costes de plantilla principalmente, mientras que en el resto de empresas este esfuerzo se encuentra más repartido en otras áreas de actividad, como la gestión de talento, del conocimiento, el desarrollo de modelos competenciales, etcétera", explica Álvaro de Antonio, gerente del área de human capital de Deloitte.

Luis Soler, socio de consultoría de negocio de Odgers Berndtson, define la labor de este departamento en las empresas low cost desde los distintos puntos clave de los que se ocupa: "En cuanto a la selección son más innovadores, pues necesitan constantemente identificar perfiles diferentes. El mundo online, en el que se mueve la mayoría de estas compañías, genera nuevos puestos que el mercado aún no conoce. Para encontrar a estos candidatos no dudan en utilizar las redes sociales, y para entrevistarlos usan Skype y WhatsApp. Como son, en general, empresas jóvenes aún no disponen de las herramientas necesarias para llevar a cabo procesos de evaluación adecuados a sus plantillas, pero sí saben hacer partícipes a sus equipos de la filosofía corporativa y, aunque apenas pueden recompensar por la vía retributiva, ponen en marcha iniciativas imaginativas para el reconocimiento del talento". Por ejemplo, utilizan a los mejores empleados como profesores para formar al resto de la plantilla.

No sólo eso. Fernando Morán, senior manager en consultoría de recursos humanos de PwC, asegura que "las personas que trabajan en RRHH en estas empresas deben pasar obligatoriamente un tiempo en las trincheras. Es decir, tienen que realizar las mismas tareas que un empleado más para empaparse del negocio. Además, practican una política de control de costes muy exhaustiva. Ahorran en viajes, que suelen reservar con antelación para aprovechar los mejores precios, en dietas, etcétera. Es decir, son los primeros en cumplir con la filosofía de la compañía. Y cuando buscan un nuevo perfil para la empresa tienen claro lo que necesitan, pues un error en los procesos de selección puede suponer mayores gastos. El tiempo es oro".


Todos somos RRHH

Algunas empresas low cost no cuentan con este departamento aunque consideran sus funciones algo esencial. Por ello, suplen la ausencia con un esfuerzo por parte de toda la organización. Meinrad Spenger, consejero delegado de MásMóvil, asegura que en la firma que dirige "se involucran en la selección de nuevos miembros todas las personas que trabajarían con el candidato. Muchas veces realizamos nosotros mismos las entrevistas y, en lugar de contar con headhunters, usamos herramientas online de contratación. En la política de remuneración valoramos mucho los elementos variables que dependen del rendimiento de la persona y hacemos a nuestro equipo partícipe a través de programas de opciones y acciones de la compañía".

El buen ambiente laboral, los eventos lúdicos para la plantilla, las zonas de relax en las oficinas para fomentar la creatividad y las relaciones son algunas de las fórmulas que utilizan los departamentos de recursos humanos de las compañías low cost para premiar al equipo, ya que no suelen retener el talento a golpe de talonario, pues sus presupuestos son muy ajustados.

Por lo tanto, "el papel de los profesionales que gestionan el capital humano en este tipo de compañías es clave ya que deberán velar porque las personas que trabajan en la empresa respiren el ambiente low cost, aplicándose esta cultura a todos los niveles", indica Eva Miquel, manager especialista en aeropuertos de Randstad.



Pocos recursos, pero gran carga de imaginación

Según Luis Soler hay cinco aspectos que diferencian al departamento de recursos humanos de una low cost del de una empresa tradicional:

  • - Son muy creativos. Dicen que la necesidad agudiza el ingenio, y en el caso de las firmas de bajo coste este dicho se vuelve premisa. Las áreas de recursos humanos de estas organizaciones deben poner en marcha iniciativas rompedoras para seleccionar y retener el talento.
  • - Pocos recursos. Deben predicar con el ejemplo y abanderar la política de control de costes.
  • - Jóvenes y con ganas de innovar. Escuchan más a los empleados y a los candidatos a un puesto, ya que deben tener muy claro cuáles son las necesidades de la empresa para gastar sólo lo indispensable.
  • - Dinámicos. Además de sus funciones tradicionales también se encarga de algunos proyectos estratégicos de crecimiento.
  • - Acostumbrados al cambio. Los giros organizativos que suelen darse en estas empresas obligan a estas áreas a estar en constante adaptación de su modelo.

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