El empleado desplazado temporalmente a otro país para trabajar está dejando paso, gracias a la proliferación de las nuevas tecnologías y a las necesidades de ahorro de costes de las empresas, a la posibilidad de ser responsable de varios países sin vivir fisicamente en ninguno de ellos.

El concepto clásico de expatriado está cambiando. El empleado desplazado temporalmente a otro país para trabajar está dejando paso, gracias a la proliferación de las nuevas tecnologías y a las necesidades de ahorro de costes de las empresas, "al concepto de movilidad geográfica global en función de las necesidades del negocio". "Ahora se puede ser responsable de varios países sin vivir físicamente en ninguno de ellos", explica David Díaz, socio de Baker & McKenzie en Madrid.

En esta evolución el concepto de expatriado -una figura que va quedando reservada solo a empleados cualificados y directivos- han coincidido varios de los directivos de empresas como Acciona, BBVA, NH, Abengoa, Ferrovial, El Corte Inglés o Endesa, entre otras, que participaron el jueves pasado en la jornada Estrategias legales para la gestión global de los recursos humanos organizada por Baker & McKenzie. Ahora el concepto de movilidad geográfica es más amplio y no queda limitado "a la exportación temporal de talento con retorno al origen", según los expertos.



Régimen de contratación

Según se puso de manifiesto en el debate, uno de los problemas prácticos que tienen las empresas a la hora de expatriar a trabajadores es el régimen de contratación y de afiliación a la Seguridad Social. En algunos países se exige la contratación en destino como requisito para prestar servicios. También se exige cotizar en el país independientemente de que también se haga en el Estado de origen . Según las empresas, "el reconocimiento de las prestaciones generadas en diferentes jurisdicciones es a menudo complejo e insuficiente".

Las circunstancias económicas y el interés de las compañías en el ahorro de costes están incrementando la contratación de los trabajadores en el país de destino.

Otro de los focos de tensión suele ser el tratamiento fiscal tanto para la empresa como para el empleado. Según los responsables de recursos humanos, el "momento clave" para la planificación fiscal es el de la marcha del trabajador. En este punto hay que analizar el cambio de residencia fiscal, el tratamiento de las compensaciones por la expatriación y de otras retribuciones extras como bonus u opciones sobre acciones.

David Díaz hace hincapié en que la expatriación es un proceso de ida y vuelta, en el que el empleado tiene que tener claro cuál será el destino y las responsabilidades del trabajador cuando regreso del extranjero. Una gestión acertada incentiva la expatriación, mientras que una gestión equivocada la desincentiva. "La disposición de los empleados a la movilidad geográfica se valora en su carrera", comenta Díaz.

El coloquio de la jornada estuvo moderado por Manuel Pimentel, of counsel de Baker & McKenzie, y Fermín Guardiola, socio de la firma legal. Íñigo Capel, de NH, explicó que la movilidad de los expatriados es compleja porque "a veces no puedes mover a estos profesionales por temas retributivos y de fiscalidad". Y entra en juego también la carrera dual: "No siempre puedes trasladar a esa persona si no cuentas con su pareja".

El eje principal del debate fueron los principales retos para los recursos humanos que se platean en la salida al exterior: la flexibilidad laboral, las relaciones laborales y la expatriación de personas. Se destacó que el modelo del norte de Europa es más flexible y está más alineado con los intereses de la empresa.

 


La cifra

70% es el porcentaje de expatriados que negocian una armonización fiscal. Esto significa que se les aplican las retenciones propias del país de origen.


El modelo norteamericano frente al español

Fermín Guardiola, socio de la firma legal, explicó que históricamente las empresas han utilizado tres modelos distintos para la gestión de los expatriados. Por un lado, el modelo norteamericano, que garantiza el mismo nivel de rentas en destino que en origen. El sistema español garantiza el mantenimiento de los derechos de Seguridad Social en origen. La tercera vía es analizar caso por caso.

Según este experto, se plantean problemas por los costes elevados para las empresas "y la duplicación de contribuciones a sistemas de Seguridad Social que muy a menudo no producen ningún retorno en forma de prestaciones".

Las empresas asistentes coincidieron en que las prácticas más comunes en la gestión de los expatriados son principalmente dos. Por un lado, el sistema de hypo tax, que básicamente consiste en mantener para el empleado las mismas condiciones fiscales de las que disfrutaba en el país de origen. Los expertos coinciden que este método facilita las negociaciones con el expatriado a la hora de pactar su marcha. Por contra, tiene el inconveniente de que puede suponer un coste elevado para la empresa.

Esta fórmula de la armonización fiscal es, según distintos estudios, a la que se acogen más del 70% de los expatriados. Si el país de destino es de baja tributación, el empleado se ve privado de beneficiarse de esta menor presión fiscal, lo que es una desventaja.

La segunda opción es la contratación directamente en destino. Algunas empresas plantean esta alternativa como más "sencilla" en algunos países. En este caso es el expatriado el que asume los posibles problemas que se puedan producir en cuanto al reconocimiento de las prestaciones generadas en más de un país.

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