Según los expertos en motivación, los planes de compensación entre los propios compañeros de trabajo pueden ayudar a impulsar la moral. Personneltoday.com da una serie de consejos sobre cómo conseguir que los empleados secunden la idea.

Algunos casos que se han dado ayudan a comprender por qué hay personas que consideran los planes de compensación entre iguales como algo poco adecuado. Un exempleado de una compañía de publicidad norteamericana, por ejemplo, explica que prácticamente estaba obligado a nominar cada mes a un compañero en su exempresa por su ‘buen comportamiento’, convirtiendo todo el proceso en una farsa. Entonces, ¿cómo organizar un programa así y asegurar que no sea una pérdida de dinero?

Un plan de compensación entre iguales implica que los empleados nominen a sus compañeros de trabajo por su buen trabajo. Una vez montado el sistema, los jefes normalmente miran las nominaciones (suele ser mensualmente) y deciden quién debería recibir un premio teniendo en cuenta los logros de cada nominado contrastándolos con unos comportamientos prefijados que la compañía quiere promover.

Steve Baker, Director de Ventas y Marketing en Projectlink Motivation, una firma especializada en Compensación y Reconocimiento, afirma que los programas de compensación entre iguales son particularmente buenos para reconocer los logros en los puestos de back-office, aquellos en los que no se tiene relación directa con el cliente. Es el caso por ejemplo de los departamentos de Contabilidad o Recursos Humanos, donde el desempeño no puede ser medido tan fácilmente como en el Departamento de Ventas. La otra ventaja según Baker es que el rendimiento esperado por un compañero para justificar una nominación es muchas veces mayor que el que podría pedir un jefe.

Sheila Sheldon, Directora de Operaciones a nivel europeo en Michael C Fina, otra firma especializada en el ámbito de la Compensación, está de acuerdo: “Puedes tratar de engañar a tu jefe, pero no te será tan fácil con tus compañeros. A veces, la dirección está tan cerca del frente de batalla que no siempre ve a los que rinden mejor, pero el conjunto del equipo sabrá quién está trabajando y quién no.”

Incentivos

Sheldon cree que para que un plan entre iguales funcione, se requiere la implicación de la dirección desde el principio, pero añade que hasta ahora nunca ha visto ningún asunto con participación de los empleados que haya sido construido y promovido adecuadamente. En aquellos aspectos donde los empleados sean reacios a nominar a sus compañeros, Baker dice que la participación puede ser motivada recompensando a aquellos que hagan las nominaciones. “En algunos de los programas que hemos gestionado, el nominador también se llevaba un premio si un número prefijado de sus nominaciones acababan siendo las ganadoras”, explica.

Aunque los planes entre iguales deberían ser relativamente económicos en su configuración –sobre un 5% del total presupuestado para llevar a cabo el plan, según Baker-, la cantidad invertida necesita ser realista. “Una de las maneras más sencillas de matar un programa de este tipo es teniendo un presupuesto fijo”, explica. “No querrás estar en la posición donde dos personas han hecho exactamente lo mismo, pero solamente te puedes permitir premiar a una, porque entonces tu programa de compensación se habrá convertido en una lotería.”

Presupuestos

Baker cree que presupuestar que cada empleado se pueda llevar un premio por año es lo más prudente, y que el premio dado debería resultar suficiente para el premiado para comprarse algo sin ninguna contribución adicional por su parte. “Normalmente aconsejamos unas 20 libras, aunque depende de la audiencia; si es un programa para vendedores, por ejemplo, quizás necesites elevar un poco la cantidad para que se parezca más una recompensa”, sugiere.

Sheldon se muestra de acuerdo con la cantidad de 20 libras. “Actualmente gestionamos programas con recompensas que van desde las 10 hasta las 1.000 libras. Es mejor recompensar a un empleado dos o tres veces al año dándole 25 libras cada vez”, afirma.

Aunque algunos empleados crean de entrada que un programa de compensación entre iguales es un poco tonto, con la inversión adecuada, planificación y promoción, y midiendo el desempeño con los criterios correctos, las organizaciones deberían ver como la inversión les ha valido la pena.


Puntos clave

  • Configura los criterios para los premios entre compañeros basándote en las actitudes que quieres promover.
  • Asegúrate de que el plan está abierto a todos los empleados y de que todos están al caso del criterio a seguir en las nominaciones.
  • Anima a la plantilla a implicarse. Contar con el apoyo de la dirección en el plan lo hará mucho más sencillo.
  • Haz que sea simple para los empleados nominarse entre ellos o autonominarse –una base de datos online puede ser una buena solución.
  • Ten en cuenta la frecuencia con la que quieres que sean distribuidas las recompensas. Muchas organizaciones optan por hacerlas mensuales.
  • Asegúrate de que la recompensa dada es suficiente para que el empleado pueda comprarse algo sin que tenga que poner más dinero por su parte.
  • Dedica una inversión adecuada al programa. Presupuesta al menos un premio por empleado y año.
  • Publicita quién ha sido premiado y por qué. Esto ayudará a que los empleados vean que nominar a sus compañeros no es ninguna pérdida de tiempo.

Acceso a la noticia: http://www.personneltoday.com/articles/2009/07/06/51322/peer-to-peer-reward-schemes-star-peerformance.html

* Arnstein, Vicki. “Peer-to-peer reward schemes: Star peerformance” Personneltoday.com, 06/07/2009. (Artículo consultado on line: 25/08/2009)

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