El absentismo, uno de los factores que más negativamente afecta a la productividad del país, es objeto de continuas críticas, pero se llevan a cabo pocas actuaciones concretas para resolverlo. Ni siquiera la crisis parece haberle afectado positivamente, sólo en las ausencias injustificadas.

Del absentismo hablan todos y cada vez más. Se afirma que es uno de los factores que en nuestro país afecta más negativamente a la productividad y un foco de atención permanente de los potenciales inversores. Las quejas de los empresarios están a la orden del día. El presidente de la CEOE decía no hace mucho que "el 40% de las ausencias que se producen diariamente en el trabajo tienen un carácter habitual". Es una afirmación tremenda. Lo malo es que no tenemos referencias fiables. Cada país la mide a su manera y el punto de anclaje más fiable son las multinacionales, que pueden comparar los ratios con parámetros similares de sus factorías en diversas ubicaciones. Y, por lo que se dice, no salimos bien parados. Gestionar el absentismo es una de las urgencias del país, pero a la hora de la verdad no lo parece, porque frente a tanto discurso tremendista se está haciendo muy poco.

Ni siquiera la crisis parece haberle afectado positivamente, sólo en las ausencias injustificadas. Para Sergi Riau, director de organización de Egarsat, "no se nota en las incidencias por enfermedad común, si acaso se reduce el número de bajas, pero aumenta la duración, con lo que equilibra - o incluso aumenta en algunos casos - los costes anteriores". De la misma opinión es Òscar Cuadrado, director de recursos humanos de Áreas."Si los ratios han mejorado algo, no es por la crisis, sino por una mejor gestión". Lo cierto es que se avanza poco. Segun el Barómetro Egarsat, del 2008, un 40% de las empresas no tiene políticas sobre el absentismo y un 37% se limita al control y seguimiento, paso necesario pero no suficiente. "En estos últimos años poco se ha avanzado, ya que la prioridad ha sido sortear la crisis como sea", apunta Riau. Y prosigue, "las empresas siguen gestionando el absentismo como hace 30 años, criminalizando las faltas y no se dan cuenta de que aquellas que utilizan políticas más dirigidas a la presencia que a la ausencia han mejorado sustancialmente sus ratios". Cuadrado cree que "hay una palabra clave que ahora está en desuso: el factor de implicación, el compromiso. Por otro lado, se cae a menudo en el error de ver el absentismo sólo como un coste y no se focaliza en el aspecto social, donde está la raíz”.

Por supuesto, peor están los que no se han enterado. “No puedo entender cómo hay empresas que se quejan del absentismo y no hacen nada para mejorar la situación”, dice Carlos Obeso, director del Instituto de Estudios Laborales de Esade, y añade que “la gestión del absentismo supone hoy una nueva cultura”. Esta nueva cultura se ha bautizado en su denominación anglosajona como well-being y lo que pretende es enfocar la salud laboral desde una preocupación proactiva por la salud física y psicoemocional de los empleados. “Resulta curioso ver cómo hay mucha cultura de marketing y de clientes y muy poca de recursos humanos”, explica Obeso, quien lo achaca a su complejidad. “En cuanto tratas de cuantificar todo lo referente al absentismo te das cuenta enseguida de la complejidad que ello comporta”.

¿Qué pasos se deben seguir para avanzar por el camino correcto? “Lo primero es no ver la reducción del absentismo como un objetivo en sí mismo, sino como un paso hacia la mejora de la productividad. Luego hay que diagnosticar y cuantificar el fenómeno. El seguimiento y control debe seguir, pero paralelamente deben aplicarse otras políticas. En el barómetro se observa cómo las que más influencia ejercen sobre una caída del absentismo son aquellas que tienen que ver con la mejora del estado emocional y la promoción de una cultura corporativa fuerte en el seno de la empresa”, apunta Riau. Con todo, reconoce que se trata de  políticas muy novedosas y, por tanto, “se tiene muy poca conciencia de ellas y queda todavía un largo camino para su implantación, sobre todo en las pymes”.

Abundando en ello, Obeso apunta a la necesidad de que se valore más el trabajo. “Hoy la relación que se tiene con el trabajo es peculiar: se ciñe, en principio, al cuánto ganaré y cómo haré carrera, pero cuando una  empresa se preocupa de la relación emocional, mejora la responsabilidad en el trabajo y la implicación de los empleados”. Riau pone un gramo de optimismo cara al futuro. “A pesar de todo, algo se va mejorando. Se debe tener en cuenta que, por poco que se haga en el buen camino, la mejora de los ratios no tarda en llegar. Si queremos resultados diferentes, no podemos hacer siempre lo mismo”. “Con ello acabaremos consiguiendo unas organizaciones mucho mejores”, concluye Cuadrado.

 


Con un dolor de cabeza, ¿voy a trabajar?

El profesor Obeso cuenta que, a grandes rasgos, hay tres tipos de absentismo. Uno es el blanco, forzado por una enfermedad, por ejemplo. Otro es el negro, que es el habitual en los caraduras, "faltan porque quieren". Y un tercero es el gris. Con un dolor de cabeza hay gente que va a trabajar y otros se quedan en casa. "De hecho, hablando de este ejemplo nos surgió la idea para desarrollar el estudio sobre el bienestar en el trabajo y su influencia sobre el absentismo", explica Sergi Riau. Y apunta que "en realidad, estamos en un país en el que la ley es la misma para todos; el sistema de inspección de trabajo, también, y la forma de seleccionar varía poco de una empresa a otra. Siendo así, ¿cómo es que en empresas de un mismo sector el absentismo es del 2% y en otras del 8%? La razón hay que buscarla en las diferentes políticas que llevan a cabo".

Oscar Cuadrado explica que se pueden hacer actuaciones puntuales sencillas y eficaces. "Una es la entrevista posbaja, en la que se muestra el interés por el estado del empleado y acostumbra a funcionar muy bien. También se le puede llamar durante la enfermedad, con el mismo objetivo. Si quien llama es el jefe directo, la reacción es positiva, lo que no gusta es que llamen desde la mutua para controlar". Para Obeso es muy importante que sea el jefe directo quien muestre interés por el empleado. "Por el vínculo que se establece". Y Cuadrado añade que "el compromiso ya no es con la empresa, sino con la persona".

Todos coinciden en que para que estas actuaciones tengan eficacia - priorizando la presencia a la ausencia y, por supuesto, con control y seguimiento - la cúpula de la empresa debe forzar un cambio de cultura. "El tipo de liderazgo que se ejerce es clave", dice Obeso.

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