La publicidad a corto plazo que garantiza ser una de las mejores empresas para trabajar no sirve de nada si no viene avalada por una coherencia en la gestión de personas que vaya más allá de figurar en un ránking.

Ni son todas las que están ni están todas las que son. Los ránkings de las mejores empresas para trabajar son el escaparate perfecto, la referencia en la que jóvenes candidatos y veteranos que desean cambiar de empleo buscan la mejor opción. Sin embargo, algunos déficit en la metodología de esas clasificaciones ponen en entredicho su fiabilidad para identificar a los mejores empleadores. Algunos directores de recursos humanos no creen que lucir estos distintivos sean garantía de una buena gestión de personas ni que gocen de la credibilidad interna que muchos les otorgan.

Se cae en la trampa de mirar demasiado hacia afuera lo que distorsiona el clima interno de la organización. Por esta razón, algunos recomiendan trabajar a fondo las políticas de gestión de personas antes de preocuparse por hacer marca. "Tiene que haber una correlación entre lo que se proyecta y lo que realmente existe dentro". De hecho, algunas organizaciones que se han convertido en referencia por la gestión de personas no aparecen estos ránkings y otras los utilizan para obtener una opinión externa que valore sus políticas.

Estos listados tratan de cuantificar lo intangible, las percepciones que los empleados y otros actores propios o ajenos a la organización tienen de las políticas de recursos humanos que se desarrollan en determinada empresa. Todas estas opiniones se recogen, se tabulan y, tras un laborioso proceso, aparece el ansiado ránking de Las mejores empresas para trabajar.

Jorge Cagigas, socio de Epicteles, opina que para que estas clasificaciones ganen credibilidad externa e interna son necesarias algún tipo de matizaciones, como el análisis cualitativo de las respuestas de los empleados: "La interpretación del trabajo es distinta para un médico que para un trabajador con menos cualificación. Por otra parte, es necesaria una exhaustiva segmentación por sectores y por localización. La cultura, los valores y la sociedad determinan las percepciones en las organizaciones".

Por ejemplo, existen aspectos como el compromiso, uno de los que más peso alcanza en las políticas de gestión de personas, que no tiene el mismo significado en Europa o en Estados Unidos: mientras en nuestro continente se vincula a la identificación que tiene el profesional con la compañía, al otro lado del Atlántico está relacionado con la responsabilidad individual y la capacidad que otorga la corporación al individuo para asumir riesgos.

Otros déficit que muestran estos listados son la sinceridad de los empleados o la confidencialidad de sus respuestas, aunque según los responsables, estos aspectos están garantizados. Algunos expertos en gestión de personas también echan de menos que se analice si realmente existe una correlación entre las mejores empresas para trabajar y las más rentables. Esta última que debería ser la esencia de las que aparecen en estos listados, en algunos casos este binomio se cumple pero no siempre.

 

Yo, ¿soy el mejor?

¿Qué pretenden las compañías que optan por aparecer en estos listados como su mejor carta de presentación? Para José Manuel Casado, socio y fundador de 2C Consulting, las razones para estar tienen su cara y su cruz: "Reforzar la imagen, el fortalecimiento de la marca, la coherencia interna y aumentar el valor del departamento de recursos humanos estaría en el lado positivo. La cruz es que conviene ser coherente. Si se ha conquistado una plaza entre las mejores es casi obligatorio participar en las siguientes convocatorias".

Firmas como Lilly, Microsoft, Google o Telefónica se encuentran entre las más asiduas en los ránkings de Merco Personas y Great Place to Work. Tampoco sorprende la presencia en los mismos de otras compañías como Coca-Cola –una de las marcas más reconocidas a nivel internacional– pero se echa en falta a las entidades financieras, uno de los sectores que, tradicionalmente, goza de más atractivo entre los profesionales.

En el caso de Great Place to Work, Bankinter es la única que ha aparecido en el ránking de este año; en la última edición de Merco Personas –correspondiente a 2010– La Caixa, Santander y BBVA figuran entre las diez primeras. Y si, como está comprobado, la reputación corporativa tiene algo que ver con la marca de empleador, sorprende que, en la relación de las cincuenta empresas identificadas con el distintivo 'Best workplaces 2011', sólo aparezca una de las más reputadas según Merco reputación 2011: Telefónica. Parece claro que los criterios son determinantes a la hora de aparecer en una u otra clasificación. Cabe preguntarse de qué sirve como empresa tener una buena reputación si nadie quiere trabajar conmigo.

Cagigas explica que "estos listados valoran de forma positiva a aquellas organizaciones que fomentan el desarrollo de sus profesionales. Sin embargo, no todos los empleados persiguen este crecimiento". Nicolás Ramilo, director de Great Place to Work, explica que los criterios para analizar las empresas son homogéneos y los más adecuados para medir la eficacia de la gestión de personas de forma global, "porque la valoración de los empleados es la misma al margen del sector o la ubicación de la firma".

La encuesta de este instituto consta de 58 preguntas y fue elaborada por la Universidad de Stanford hace 25 años. Desde entonces sólo ha sufrido tres modificaciones –la última hace un par de años– que han consistido en incluir alguna nueva cuestión al test con el que someten a examen a las organizaciones. Merco Personas incluye seis evaluaciones y un benchmarking que también maneja Great Place to Work.

La posibilidad de compararse con otras empresas del mismo ámbito es uno de los factores que más valoran los directores de recursos humanos consultados sobre este tema. Sin embago, otros consideran que algunas utilizan esta comparación para dar envidia a sus competidores e intentar desestabilizarlas. "En ocasiones, figurar en estos listados supone un motivo de conversación para los comerciales que puede traducirse en una venta", comenta un responsable de personas. En cualquier caso, los directivos coinciden en que estar entre las empresas destacadas contribuye a aumentar el valor de la marca y el orgullo de pertenencia. Aunque puntualizan que ambos factores no se ganan con aparecer o no en un listado, depende de una gestión de personas que requiere años.


El poder de atracción de los ránkings

Aparecer en el primero, segundo o último lugar de un ránking, sea del tipo que sea, genera un morbo al que nadie es ajeno. Cuando se trata de las mejores empresas para trabajar, estar entre las elegidas es una inyección de adrenalina para lucir la marca de empleador con orgullo. Pedro Díaz, director de recursos humanos de Vodafone, una de las compañías que habitualmente aparece en estos listados, asegura que contar con este distintivo es un valor añadido cuando se trata de atraer talento y también contribuye a mejorar la marca de empleador.

Juan Pedro Herrera, director de recursos de Lilly, otra de las compañías con más tradición en estas clasificaciones, señala que a veces aparecer en estos listados supone un esfuerzo en términos de personal y a veces económico, que algunas empresas no pueden asumir, sobre todo en coyunturas complicadas como la actual. Lo que parece claro es que figurar entre los mejores es una inversión muy rentable.

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