El proyecto y las posibilidades de promoción sustituyen al sueldo como motor de cambio de empleo. Según una encuesta, un 74,6% de los que tienen trabajo está buscando otro, y gran parte lo hace para conseguir mayor realización profesional y no tanto para ganar más dinero.
Si ha conservado su puesto de trabajo pese a la crisis, ¿se plantearía ahora mismo arriesgarse a cambiar de empresa? Hace poco más de un año, la respuesta de la mayoría de los lectores hubiera sido un tajante "no": a principios del 2010, las empresas se quejaban incluso de la dificultad para encontrar determinados perfiles de candidatos porque los que estaban en activo estaban "agarrados a la silla", por miedo a perder un empleo estable en una época económica incierta. Un año después, la coyuntura no parece haber mejorado, pero algo ha cambiado en la actitud de los trabajadores en activo: no sólo están dispuestos a estudiar nuevas oportunidades laborales, sino que, además, su principal motivación para hacerlo es más profesional que económica.
Esta es una de las conclusiones de la Guía salarial 2011 elaborada por Hays a partir de una encuesta a más de 4.000 profesionales. Entre aquellos que tienen empleo, un 74,6% asegura estar considerando buscar un nuevo empleo en el 2011, a pesar de la coyuntura económica. Aún más llamativos resultan los motivos esgrimidos para justificar estos deseos de cambio: si bien la remuneración continúa siendo un factor de importancia indiscutible (el 52,5% lo cita entre los factores de cambio), la realización profesional parece ganar la batalla. Así, las "perspectivas de progreso" son el argumento de cambio más importante para los candidatos, con un 59,2%, y la "satisfacción profesional" resulta trascendental para un 45,2%. Otros argumentos aparentemente más comunes, como el deseo de un trabajo que permita conciliar mejor la vida personal y laboral, sólo es importante para el 15,2% de los candidatos.
"Desde que empezó la crisis se ha reducido drásticamente la rotación en las empresas, especialmente en los niveles directivos: el resultado es que muchos profesionales que ocupan puestos de nivel intermedio llevan al menos dos años sin poder hacer carrera, y se sienten estancados", explica Noelia de Lucas, directora nacional de ventas de Hays en España. De hecho, a menudo estos profesionales están a gusto en su empresa actual - según la encuesta, casi el 65% recomendaría su actual empresa a un familiar o amigo-, pero no han podido crecer en ella porque sus superiores no se han movido de su silla.
Según De Lucas, "el inicio de la crisis fue como una bofetada y los candidatos tenían miedo, pero ahora ya han asumido que esto es lo que hay y aquellos que confían en su propio trabajo creen que ya ha llegado el momento de cambiar". Tras sufrir el estancamiento en sus actuales empresas, explica De Lucas, la primera pregunta que hacen ahora estos candidatos ante un proceso de selección es: "¿Qué posibilidades voy a tener en esta empresa, que no tenga en la mía actual?".
Más allá de la coyuntura de la crisis, la mayor motivación por el crecimiento profesional podría responder a un cambio estructural. Esa es la opinión de Enrique Tufet, director de gestión corporativa de La Salle: "Antes el trabajo consistía en una tarea monótona, y el principal valor para el empleado era la estabilidad - recuerda Tufet-.Ahora, en cambio, las empresas piden a los profesionales que se impliquen con su talento y su creatividad, y para eso los trabajadores necesitan un proyecto que los motive".
Empresas que no transmiten ilusión
El cambio de motivación de los candidatos ya se ha dejado notar en los procesos de selección: según Noelia de Lucas, directora nacional de Ventas de Hays en España, ahora en cada proceso intervienen más portavoces de la compañía contratante, para explicar a fondo el proyecto empresarial al candidato y convencerle de que el cambio vale la pena. Enrique Tufet, director de gestión corporativa de La Salle, cree que ese es justamente uno de los principales defectos de las empresas españolas: no comunicar bien a sus trabajadores el propio proyecto de la compañía y el papel que juega en él cada empleado. "En Estados Unidos la comunicación interna funciona muy bien y las empresas luchan por implicar a la plantilla, pero en España sólo las empresas del sector social han sabido implicar a la gente explicando a fondo su proyecto", asegura Tufet. En su opinión, las compañías españolas están acostumbradas a explicar sus objetivos "de forma muy teórica y comercial, pero no usando un lenguaje que consiga implicar a sus empleados". El resultado, asegura Tufet, es que "muchos profesionales se marchan de su empresa porque no ven claro el proyecto a largo plazo y prefieren irse en busca de uno que realmente los motive". Los que no consiguen irse - algo habitual dada la situación del mercado laboral - permanecen en la compañía, pero desmotivados. "Eso explica en parte la falta de productividad: a esa gente les puedes pagar lo que quieras, pero nunca serán felices", dice Tufet.