Los directivos –que tienen poco tiempo para gestionar y consumen la mayor parte reportando actividades– son juzgados por sus resultados. Dicen que lo que hacen es importante, pero probablemente exageran su actividad, y trabajan en un entorno tenso, plagado de incertidumbres.

Sólo un 21% de los directivos europeos dedica más de la mitad de su tiempo a la gestión de sus equipos. Un estudio del Observatorio Cegos referente a los ejecutivos y sus prácticas –realizado entre 1.500 gestores de Reino Unido, Alemania, España y Francia– revela que incluso una gran parte de ese management fue invertido exclusivamente en el simple reporte de información: el 65% de los directivos usó más de la mitad de sus horas en esta actividad.

Según Jesús Araújo, director de mercado del Grupo Cegos, “la pequeña cantidad de tiempo que se dedica a gestionar equipos se debe probablemente a la crisis económica, que obliga a seguir el mercado más exhaustivamente y a vigilar constantemente los resultados. Esta situación es particularmente evidente en España, donde el 77% de los encuestados pasan más del 30% de su tiempo reportando información”.

Cuando se hace pensar a los directivos acerca de las tareas que realizan, los ejecutivos europeos consultados hablan de la “definición de una hoja de ruta” como la más importante de todas las actividades. De este modo, su prioridad es “concretar los proyectos para el equipo, analizar las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades y definir prioridades, planes de acción, etcétera. Curiosamente, la tarea a la que se le otorga menor importancia es determinar los objetivos cuantitativos para el progreso individual.

Gestión de equipos

Desde una perspectiva global, Araújo detecta pocas diferencias entre los países en los que se ha realizado la encuesta. “Inversamente, encontramos cierta armonización de prácticas directivas entre los latinos y los anglosajones. El ambiente económico, la globalización y la llegada de la nueva generación están forzando a los managers a repensar sus prácticas de gestión. Las organizaciones no parecen entender estas enmiendas y siguen por el momento centradas en resultados de funcionamiento, o todo aquello que se puede medir cuantitativamente. Sin embargo, sin ninguna duda tendrán que repensar este sistema rápidamente si desean mantener la confianza y la motivación de su línea de directivos”.

En lo que a gestión de equipos se refiere, el 85% de los managers manifiesta que su prioridad es la gestión de conflictos en el día a día. Este hecho se aprecia mucho más en Francia, donde el dato porcentual se eleva al 88% y España registra el menor impacto con un 80%. Araújo añade: “Esto confirma las tendencias conocidas ya en los estudios anteriores del Observatorio Cegos en lo referente a clima social. De hecho hay una individualización de los conflictos, que sitúa a gestores en primera línea para que puedan resolver tensiones sociales”.

El estudio señala asimismo que “los directivos confían en la dirección general pero luchan para expresar sus discrepancias”.

El 89% de ellos manifiesta confianza en sus superiores. De hecho el resultado de la investigación demuestra que hay un voto de confianza en los cuatros países (Reino Unido, 88%; España, 89%, Alemania, 90% y Francia, 86%).

Sin embargo cuando existen discrepancias no siempre es fácil expresar el desacuerdo con el escalafón superior: Una cuarta parte de los entrevistados subrayó este fenómeno destacando las diferencias entre los alemanes con un 17% y los franceses con un 27%. El 25% de los managers españoles pone de manifiesto esa dificultad. El estudio señala además que el nivel de autonomía es muy alto, excepto en temas “sensibles”.

En términos generales los directivos europeos sienten autonomía (87%) en sus tareas de gestión. Por el contrario, cuando se les preguntó si tenían una participación activa en las decisiones asociadas a los aumentos salariales para sus equipos, únicamente el 64% de ellos manifiesta ser parte fundamental en las decisiones de estas características. En España, el porcentaje alcanza el 61%.

A esto se debe añadir el hecho de que los managers son evaluados por los resultados medibles y los objetivos cuantitativos (volumen de ventas generado, rentabilidad, número de acciones tomadas, etcétera). Éste es el caso del 89% de los gestores analizados, aunque los franceses se sitúan levemente sobre esta media (el 91%) y en España se posicionan en la banda inferior (87%).

Evaluación

Para Jesús Araújo “es muy desafiante ver que los elementos más cualitativos –comportamiento, lealtad de equipos o gestión de proyectos transversales– no parecen constituir criterios decisivos a la hora de evaluar el trabajo del directivo. Sin embargo, las organizaciones procuran que sus managers asuman completamente la visión de la dirección, no sólo en las grandes decisiones sino también en la política de recursos humanos”. Araújo concluye preguntándose por qué deben estar implicados los directivos en esta área si no es tenida en cuenta por sus superiores.

De la misma forma, si se atiende a la forma en la que los managers evalúan a sus equipos, se observa que estos dan menos importancia a las habilidades y al comportamiento que a los resultados.

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