La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión de personas que se utiliza para medir el rendimiento de los empleados. La adecuada comunicación de este proceso por parte de la empresa y la correcta preparación del trabajador conduce al éxito: la identificación del talento y el desarrollo profesional.

Sentarse frente a un superior para que comente los logros, resultados y habilidades que posee y aquello de lo que carece, en definitiva, que realice un examen sobre su trabajo, no es muy agradable. De hecho, cuando dicen en una organización que se va a llevar a cabo una evaluación del desempeño, las reacciones son negativas, de incertidumbre e incluso de miedo. Sin embargo, este examen debe verse como una oportunidad tanto para la compañía como para el trabajador.

La evaluación del desempeño es un método de recursos humanos que se usa para medir el rendimiento de los empleados, su adecuación al puesto y su potencial futuro en la empresa. Para la compañía se trata de un mecanismo para identificar el mejor talento y saber aprovecharlo. Para el trabajador es una oportunidad de mejora, porque del resultado depende su desarrollo profesional y sus mejoras retributivas.

Los métodos utilizados son muy variados y, en general, difieren en las características y los costes. No obstante, Pilar Jericó, directora general de Be Up, explica que "las mejores herramientas son aquellas que combinan resultados, comportamientos, competencias, habilidades y valores". Para Jorge Aguirre, gerente de organización y personas de Everis Business Consulting, "la característica común de todos ellos es la subjetividad". Según este experto, "se basan en la apreciación que otros hacen de nuestro desempeño y, por lo tanto, son una opinión".

Sea cual sea la evaluación que elija una compañía, la forma en que un empleado debe enfrentarse a ella es igual. Lo primero que debe hacer es comprender que se trata de una herramienta que le puede permitir mejorar. "Es una cuestión de actitud. El profesional debe tomarse las evaluaciones como una oportunidad”, aconseja Aguirre.

Lo siguiente es realizar un ejercicio de autocrítica y de estudio, es decir, recapacitar sobre la labor desempeñada. "El trabajador tiene que reflexionar sobre su desempeño en el año, sus logros y, también, sobre sus áreas de mejora, para poder contrastar su percepción con la de los evaluadores", indica Cristina Hebrero, gerente de Peoplematters.

Por su parte Jericó añade estos consejos: "El empleado debe recoger evidencias de su comportamiento. Éstas deben ser objetivas, no una interpretación. Por ejemplo: 'Lancé el proyecto X y obtuve estos resultado'. Y, sobre todo, debe identificar las áreas en las que cree que tiene que mejorar y buscar contraargumentos siempre con el apoyo de datos observables". Para esto, la directora general de Be Up recomienda que "se analicen cuáles son las competencias o las habilidades que se van a medir, para que el profesional se prepare".

Durante el proceso, Jericó explica que "ante todo, se ha de estar tranquilo. Y lo más importante es no caer en las justificaciones o arranques de orgullo, sino que hay que escuchar y rebatir con argumentos". En definitiva, cuanto más preparado esté el empleado, más fácil será pasar la prueba. También se debe recordar, como dice Hebrero, que "es uno de los pocos momentos a lo largo del año en los que el profesional recibe feedback útil y honesto sobre cómo está realizando su trabajo y hacia dónde deberá orientarse para mejorar sus competencias".

Cómo comunicar

En cierta manera, el hecho de que un proceso de evaluación no se entienda como una herramienta de mejora se debe a una mala comunicación. El gerente de Everis Business Consulting considera que "se debe informar con total transparencia, porque es un proceso orientado al desarrollo y no al castigo". Y matiza que "en organizaciones en las que esta práctica no está implantada es necesario gestionar las expectativas de los empleados, así como explicar el por qué y para qué se hace".

Cristina Hebrero reconoce que "la comunicación es un aspecto muy crítico, y debe ser clara y transparente respecto al proceso y sus consecuencias. Tanto evaluadores como evaluados deben saber si los resultados se van a utilizar sólo a efectos de desarrollo o si persiguen también fines retributivos".

Los problemas

La evaluación del desempeño no es una herramienta infalible, de ahí que una buena utilización sea clave para lograr los objetivos de identificación del talento. De hecho, uno de los errores que se cometen es que esta práctica acabe convirtiéndose en un acto rutinario y administrativo.

Los expertos consultados identifican cuatro problemas en estos métodos:

  1. El evaluador no conoce lo suficiente el trabajo evaluado como para tener una opinión formada y basada en hechos concretos.

  2. Si la confidencialidad no está asegurada, puede condicionar tanto a evaluadores como a evaluados.

  3. Los evaluadores tienen una relación esporádica y no habitual con los empleados.

  4. Pensar que el profesional siempre hace algo inadecuado porque una vez lo hizo. Es decir, hacer caso de la memoria emocional.

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