No se resignan a pasar ocho horas diarias en un empleo que no les aporta nada. Los ‘happyshifters’ deciden transformar sus empresas y el mercado laboral. Cambian la queja por la acción y la pasividad por el emprendimiento.

Tantas horas al día en el trabajo dan para mucho. Incluso para acuñar una variada terminología que describe las numerosas actitudes frente a ese empleo que nos ocupa gran parte de la existencia.

Los workaholics de toda la vida son los adictos al trabajo, pero en el extremo opuesto están los downshifters, aquellos que, cansados de una vida materialista, llegan a la conclusión de que no merece la pena trabajar semejante número de horas porque lo que se obtiene a cambio es difícil de disfrutar. Para ellos no hay dinero ni ascensos que compensen el tiempo no ocupado en otras actividades, así que "abandonan" y simplifican su vida al máximo.

Frente a la idea milenaria de que el trabajo es una condena, o algo así como morir un poco de lunes a viernes (algunos prolongan la agonía en sábado y domingo), los happyshifters emergen en el panorama sociolaboral como una nueva tribu heredera de Rousseau o Benjamin Franklin, los primeros que ya hace tiempo –en el siglo XVIII– argumentaron que la vida laboral podría estar en el centro de cada deseo de felicidad.

El happyshifting del siglo XXI implica la máxima defensa de la idea de que vivimos en una era única, en la que debemos estar decididos a buscar la felicidad a través del trabajo, que se convierte en fuente de sentido para nuestras vidas. Quienes lo defienden y practican también han tenido algún momento de duda en el que han cuestionado su carrera, lo que están haciendo, el modelo de mercado laboral o la organización de su empresa. Pero en vez de huir, actúan: deciden cambiar su compañía o se van de ella para crear una propia. El objetivo es ser feliz, a pesar de los pesares, trabajando. Así, no es extraño que cada vez más escuelas de negocios se preocupen de un intangible como la felicidad, y de su conexión con la economía real. Pilar Jericó, socia de InnoPersonas, aporta el concepto de los estados de flujo: "Quien se encuentra en ese estado está absorto en su actividad y siente una enorme satisfacción; trabaja para ser feliz, con capacidad de realización y satisfacción personal antes que de ganar dinero". Cuando ocurre esto, hay un resultado para la empresa: "Con este compromiso, la persona tiene un 57% menos de posibilidades de dejar la compañía, y se esfuerza un 87% más".

Montse Ventosa, directora de Employee Branding, asegura que los happyshifters están muy cerca de lo que pretende el personaje de Will Smith en la película "En busca de la felicidad" y añade que "se puede vivir mejor con menos, o con más, trabajando menos o más... ¿Ser feliz conciliando? Puede haber gente que quiera sacrificarse y trabajar mucho, sin llegar a ser un adicto al trabajo. El happyshifter no considera que la vida personal y la laboral sean enemigos y no cree que ambas deban estar separadas. Salirse del sistema no funciona, y en el happyshifting encontramos tanto a empleados que quieren demostrar dentro de su empresa que se puede ser feliz en el trabajo, como a emprendedores que buscan la felicidad creando la suya propia".

Ventosa incluye en el perfil de quienes están decididos a ser felices en el trabajo el hecho de que sean personas que llaman a las cosas por su nombre.

La segunda característica de los happyshifters es que buscan las incoherencias e inconsistencias. Si la empresa cae en ello perderá su talento.

Ser optimista resulta, evidentemente, parte de ese perfil. Ventosa habla de la actitud del yes, we can.

A esto se añade que los happyshifters no tienen miedo a escuchar a su conciencia, y se plantean lo que quieren ser y hacer el resto de su vida. Por último, no estamos hablando de un empleado más. El happyshifter necesita sentir que lo que hace tiene sentido.

Emilio Duró, socio fundador de Iter, introduce un elemento que influye en la felicidad laboral: el aumento de la esperanza de vida. "Trabajamos 56.000 horas, y vivimos unas 700.000. Aunque nuestros genes no han cambiado, ahora vivimos casi cien años, y la lucha y la competencia constante resultan algo estúpido para mantenerlas durante tanto tiempo. Hemos puesto años a la vida, pero no vida a los años".

Ignacio Bao, presidente de Bao & Partners, coincide en que "las crisis generan dos perfiles: por un lado, aquellos que se refugian en su compañía y no se mueven, pase lo que pase; y, por otro, aquellos que ven oportunidades fuera. El que quiere trabajar por cuenta ajena piensa más en salir que en quedarse, y esto afecta a la empresa, porque genera cierto conflicto. Busca cambiar, y la causa no suele ser el dinero, sino un entorno no adecuado. En el caso de los que ven nuevas oportunidades para emprender, el motivo suele ser convertirse en el propio jefe o tener más libertad de actuación".

En todo caso, Bao asegura que "la sociedad evoluciona y la gente tiene cada vez menos apego a sus trabajos. Antes, la relación entre empleador y empleado era de por vida. Ahora la media de duración no llega a cinco años. Todo esto se transmite a las organizaciones, y hay cada vez más gente que se siente abierta a diferentes opciones y a moverse en el mercado".

Para Guido Stein, profesor del IESE, "las personas se toman más en serio lo que tenían y elevan su umbral de sensibilidad, pero desde un punto de vista positivo y realista: 'lo que tengo es lo mejor que tengo '".

Sobre el espíritu emprendedor de quien abandona una compañía para crear su propio negocio, Stein opina que "no todo el mundo puede hacerlo. Los que en otras circunstancias vivirían al calor de una empresa, ahora se arriesgan a emprender. Hoy estamos un poco sonados. En palabras de Ortega y Gasset, 'lo que nos pasa es que no sabemos lo que nos pasa '".

Krista Walochik, presidenta consejera delegada de Norman Broadbent, afirma que "en el mundo de los directivos, nueve de cada diez experimentan un alto nivel de desasosiego: ‘Algo está mal, pero no sé lo que es’". Walochik añade que existe una tendencia creciente a escuchar cada vez mejor esa inquietud interna, y explica que uno de cada cuatro directivos busca activamente empleo; un cambio.

Además, la presidenta de Norman Broadbent se pregunta qué porcentaje del trabajo diario que hacen los empleados es conocido por los jefes. La respuesta: entre un 25% y un 50%. El resto de ese porcentaje, que recibe el nombre de aportación discrecional, es la proporción de cada jornada de trabajo en la que el empleado va decidiendo a qué se va a dedicar y que, en opinión de Walochik, tiene una importancia enorme para distinguir entre las compañías malas y las excelentes.

Montse Ventosa advierte de que, "cuando una persona se marcha a otra compañía se lleva el conocimiento a otra empresa, y si monta su propio negocio puede convertirse en un competidor. Hay una tendencia a echar la culpa del descontento a los jefes, sin que se haga nada por cambiar. Las empresas o los jefes que no se preocupan de lo que quieren sus empleados crean trabajadores amargados que se ausentan física (absentismo) o psíquicamente (quienes pasan su jornada buscando empleo en internet)". Krista Walochik habla de "muertos vivientes que no se animan a salir y cuya aportación a la organización es nula".

Stein no cree que la crisis haya traido una mejora moral, ni que vayamos a ser más felices. "Desde el punto de vista de las compañías, nadie se va, porque fuera hace mucho frío. Habría que apuntar hacia el cuidado y desarrollo de quienes están dentro de la organización”. En esto coincide Tom O’Byrne, CEO de Great Place to Work Institute en Reino Unido, quien afirmaba recientemente que “es tiempo de reconstrucción, y las organizaciones necesitan pensar y comunicar de forma diferente".

José María Gasalla, director del programa de gestión de talento de Esade, también se muestra partidario de "cambiar las organizaciones por dentro, aprovechando la crisis, porque éstas se pueden quedar sin talento si no se dan ciertas transformaciones. Las personas con talento no son fácilmente sustituibles".

Gasalla cree que a partir de ahora "no va a haber tantas alternativas para experimentar, pero estamos ante una oportunidad para que las personas se hagan valer en las organizaciones y se transforme todo (las mujeres son determinantes en estos cambios posibles). Sin embargo, el sistema establecido se recupera con más de lo mismo. En algunas compañías como Google o Microsoft se vive otra cultura corporativa, que incluso allí está siendo cuestionada".

10 claves para ser feliz en su empleo

  1. Escoja ser feliz. La felicidad es una elección. Quédese con los aspectos positivos de su trabajo. Rechace a la gente negativa, los rumores y maledicencias. Encuentre colegas con los que esté a gusto.
  2. Haga algo que le guste cada día. Quizá no ame su trabajo, pero siempre habrá algo en él que le atraiga.
  3. Ocúpese personal y continuamente de su desarrollo personal y profesional. Usted es la persona que más tiene que ganar con su formación continua.
  4. Tome la responsabilidad de conocer lo que ocurre en su trabajo. No se limite a quejarse de que no recibe información sobre lo que pasa en su compañía, los proyectos de los diversos departamentos o con sus colegas. Busque la información que precisa para trabajar eficazmente. Desarrolle una red de información y utilícela. Pregunte a su jefe cuando tenga dudas. De usted depende en gran medida lo que puede saber.
  5. Pida ‘feedback’ sobre lo que hace, cómo lo hace y qué piensan sus jefes de su trabajo.
  6. Comprométase sólo a aquello que pueda cumplir y mantener. Los expertos aseguran que una de las principales causas de estrés e infelicidad es fallar en un compromiso adquirido. Evite las excusas y preocúpese sólo de las consecuencias que implica fallar a la promesa dada.
  7. Evite la negatividad.
  8. Mantenga el coraje profesional. Sea inconformista. En un sentido positivo, los conflictos pueden ayudarle a cumplir su visión personal y su misión profesional; a servir a los clientes y a crear productos de éxito.
  9. Haga amigos, verdaderos amigos.
  10. Si nada de esto funciona, buscar un trabajo nuevo es lo que puede hacerle realmente feliz.

10 razones para abandonar su trabajo

  1. La relación con sus jefes o con los gestores está dañada sin remedio. A pesar de sus esfuerzos, es irrecuperable.
  2. Su compañía va a la quiebra, pierde clientes y dinero o circulan imparables los rumores sobre un cierre inminente.
  3. Siente que ya no hay retos o busca oportunidades que su organización no puede brindarle.
  4. Su situación personal ha cambiado y necesita moverse para encontrar mejores oportunidades que le permitan sostener a su familia.
  5. Sus valores son cada vez menos afines a la cultura corporativa de empresa en la que trabaja, y las incongruencias que advierte en su compañía están destruyendo su actitud en el trabajo.
  6. Lo que hace ha dejado de satisfacerle y divertirle. No importan los cambios y novedades.
  7. Mantiene sospechas sobre la ética de su compañía. Los directivos mienten a los clientes sobre la calidad de los productos; está usted preocupado ante el hecho de que la empresa se haya embarcado en prácticas de competencia desleal...
  8. Empieza a tener un comportamiento que se considera impropio de cualquier trabajo. Pierde el tiempo continuamente, se ausenta sin justificación o se reduce evidentemente su efectividad. Su reputación profesional está en entredicho.
  9. Ha roto todo tipo de relación con sus compañeros de trabajo y esta situación no se puede solucionar. El grupo en el que trabaja no mantiene mínimamente un ambiente laboral que permita cumplir con las funciones encomendadas.
  10. Sus niveles de estrés son tan altos que afectan a su salud física y mental, a la relación con su familia y amigos.

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