Portales como Twitter, Facebook y LinkedIn pueden ser un acicate para Marketing y Selección o una ruina para Relaciones Públicas, dependiendo del comportamiento de los empleados. La clave para RH es crear una guía de comportamiento virtual responsable.

Más tarde o más temprano, muchas organizaciones van camino de sufrir algún contratiempo, o de despertar una atención no buscada, por haber dado algún paso en falso en esta materia. Los portales sociales como Twitter y Facebook posibilitan y perpetúan meteduras de pata a gran escala y ello se ha demostrado en varias ocasiones en los últimos tiempos.

En febrero, por ejemplo, un empleado del equipo de fútbol americano Philadelphia Eagles fue despedido por postear en su Facebook con improperios varios porque los Eagles habían rehusado renovar a una de las estrellas del equipo. Los responsables de la organización explicaron que el post del ahora ya extrabajador había repercutido negativamente en la empresa.

Al menos ese tipo estaba trabajando; recientemente, una joven se preguntaba en Twitter, el servicio de micro-blogging con sede en San Francisco, sobre si debía ir a trabajar a Cisco por un “sueldo gordo”, a pesar del hecho de que no le gustaba el trayecto diario que tendría que hacer para llegar hasta la oficina ni el empleo en sí.

Un empleado de Cisco leyó su post (llamado “tweet” en la jerga del portal) y, antes de que la candidata pudiera retirar el comentario u ocultar su identidad, no solamente Cisco había solucionado sus dudas rescindiendo su oferta sino que su comentario se había convertido en un éxito instantáneo, esparciéndose como la pólvora entre los usuarios de Twitter, bloggers y, finalmente, entre algunos de los medios de comunicación más importantes.

Estas son algunas de las cada vez más frecuentes historias con moraleja que tanto empleados como organizaciones deberían tener en mente ahora que las redes sociales van borrando la línea divisoria entre la vida privada y la laboral.

A pesar de que servicios como Facebook, LinkedIn y Twitter pueden ayudar a hacer realidad los sueños de las organizaciones que las utilizan en sus estrategias de marketing, también pueden convertirse en una pesadilla para las Relaciones Públicas si los empleados adoptan un comportamiento inadecuado en el uso de dichos servicios, incluso cuando lo hacen en su tiempo libre.

Los expertos creen que las empresas deberían crear políticas sobre el uso de las redes sociales que recuerden a los empleados sus responsabilidades como representantes de la compañía en sus viajes online, del mismo modo que la representan cuando tratan con sus vecinos o amigos.

Jim Hoff, Jefe de soluciones y estrategias en la práctica comunicacional en Hewitt Associates, dice que las organizaciones deberían asumir que las redes sociales son populares entre los empleados. “Hazte a la idea de que Facebook tiene unos 175 millones de usuarios, y LinkedIn 35 millones”, afirma. Según datos de Forrester Research, Twitter tenía otros 4 o 5 millones de usuarios en noviembre de 2008. “Por lo tanto, la gente y tus empleados estarán ahí. La cuestión es: ¿vas a crear una política para asegurar que, mientras se utilicen esas redes, se les dará un uso inteligente?”

La iniciativa de crear una política de uso adecuada para empleados puede originarse desde Comunicación Interna o desde RH, sugiere. Incluso si tu organización ya cuenta con normativas sobre medios de comunicación, ética y privacidad, se deberían incorporar responsabilidades específicas en relación a las redes sociales.

“Busca la manera de llegar a los empleados y decirles: ‘Sabemos que utilizáis estas herramientas; no nos importa, pero nos gustaría que siguierais esta simple guía para asegurarnos de que representáis a la organización adecuadamente’.”

Aunque las normas específicas pueden variar, dependiendo del sector y de la compañía, Hoff cree que todas las empresas deberían comunicar las siguientes normas para los empleados:

  • Utiliza el sentido común; no te comportes de un modo que pueda repercutir negativamente en tu imagen o en la de tu empresa;
  • No compartas secretos de la organización; y
  • Se transparente; no te escondas detrás del anonimato cuando hables de los productos o servicios de la compañía.

Estas normas pueden parecer obvias, reconoce Hoff, pero no hace daño a nadie reafirmar lo que se da por sabido.

En el caso de la transparencia, representar a la organización en un blog del sector o en una red social puede repercutir positivamente en la compañía pero, según Hoff, los empleados deberían utilizar el sentido común, evitando las peleas virtuales e identificándose a sí mismos como empleados de la empresa X.

Algunas organizaciones están atrapadas en un tira y afloja sobre el acceso a los portales sociales, explica Beth Carvin, Presidenta y Directora General de Nobscot Corp., una empresa de desarrollo de software especializada en RH.

Muchos líderes de RH acuden a nosotros en búsqueda de información sobre este tema, dice, explicando su experiencia en un reciente seminario virtual sobre el tema que contó con varios centenares de asistentes.

Carvin está de acuerdo con Hoff en que las organizaciones deben gestionar este espinoso asunto tanto si permiten como si bloquean el acceso a estos portales durante la jornada laboral. Realmente esto último depende de cada cultura corporativa. Algunas organizaciones permiten el acceso a estas páginas durante la jornada mientras los empleados demuestren que hacen igualmente su trabajo.

El objetivo de establecer una política no es simplemente cubrir las tendencias actuales, como el uso de Facebook y de Twitter; es tratar de prever cómo los empleados usarán dichas herramientas antes de que se pongan aún más de moda y de concretar ahora los estándares éticos.

Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=192468613

* Gallagher, Paul. “Social-Networking Policymaking” Human Resource Executive Online, 31/03/2009. (Artículo consultado on line: 06/04/2009)

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