Personneltoday.com reúne algunos testimonios de importantes directivos de RH británicos como respuesta a la polémica suscitada por un columnista del periódico Times que lanzó recientemente duras críticas a la función y a sus profesionales.

El corresponsal de negocios del Times Sathnam Sanghera afirma en un artículo reciente que la importancia que RH se da a sí mismo está muy por encima de la contribución real que hace al mundo. Afirma textualmente: “Encontrarás más neurosis en una edición normal de Personnel Today que en una del Cosmopolitan.”

Sanghera reconoce que la recesión ha provocado una reducción de los departamentos de RH pero, por lo que parece, no ha sido suficiente. Acaba su escrito diciendo entre otras cosas: “Deshazte del 90% de las políticas de RH, del 90% de las personas de RH y después lávate las manos.” Sus comentarios han provocado una serie de respuestas de la comunidad de RH británica:

Graham White, Director de RH del Ayuntamiento de Westminster City
Leer el artículo de Sanghera fue como leer una pequeña historia de aventuras del ropero de C.S. Lewis [autor, entre otras de Las Crónicas de Narnia: El León, la bruja y el ropero]. Describe a RH como un neurótico inútil que ha hecho poco para influir en la historia empresarial. Cuanta razón tiene. Durante más de cinco años yo, y muchos como yo, hemos estado diciendo que la mayor parte de cosas que RH hace, lo pueden hacer otros más rápido, barato y de manera más eficiente.

Es hora de que el “Emperador RH” se quite sus ropas nuevas y se dé cuenta de que sobrevive apoyándose en la ignorancia y en el miedo. Convencemos a nuestras organizaciones de que hacemos magia y hechizos que mantienen lejos a los desagradables y maléficos litigios laborales o, peor aún, tenemos a grandes profetas como Lord Ulrich de quien cada palabra trae el éxito para aquel que la convierte en acción.

Sanghera da la bienvenida a la reducción de RH pero cree que ha llegado como resultado directo de la recesión. No es así –ya hay algunas personas de RH ahí fuera que han empezado la senda de llevar RH de ser un departamento a ser una filosofía. RH se encuentra en medio de un largo y doloroso viaje pero llegaremos a destino: será un mundo donde los managers gestionen, los líderes lideren y el tamaño de RH sea pequeño pero su papel enorme –donde la sostenibilidad de nuestras organizaciones quede determinada por la calidad de las personas a las que contratamos.

Neil Morrison, Director de RH en la editorial Random House Group
Los buenos empleados ofrecen un buen trabajo, progresan y se desarrollan sin importar la función en la que se encuentran. Hay buenos profesionales de RH y malos, igual que los hay contables, vendedores y periodistas. Como con cualquier disciplina: conoce primero tu negocio, estrategia y personas, y luego progresa y ofrece resultados.

RH y su obsesión particular con cambiar de nombre y de forma, sólo se puede culpar a sí mismo por artículos como el del Times. Nadie se hace más estratégico de la noche a la mañana sólo porque el nombre de su puesto cambie. Deberíamos dejar el branding a los publicistas e invertir más tiempo atrayendo y cultivando el talento capaz de romper con los mitos sobre un “RH inútil”.

Existen la oportunidad empresarial y la necesidad de buenas intervenciones por parte de RH. Deberíamos centrarnos en esto antes que en las apariencias. Dicho esto, no deberíamos hacer tanto caso de alguien que confiesa no haber tratado nunca directamente con RH y que tiene una columna de periódico que rellenar. Sabemos lo duro que trabajamos y la contribución que podemos hacer. Como Sanghera apuntaba en una columna anterior, “Si el infierno son los demás, entonces gestionar a otras personas es un infierno eterno”.

Jackie Lowe, Directora de RH del call centre especialista beCogent
Sanghera tiene razón en un punto. Un punto simplista y mal estudiado, eso sí. Es fácil atacar a una función que no entiendes completamente. La ignorancia, después de todo, es la felicidad. En términos simples, acabar con la función de RH reduciría los costes indirectos, pero también hacerlo con cualquier otra función que no genere ingresos directos. Es justo decir que hay buenos y malos profesionales en todas las disciplinas. Hay buenos periodistas que investigan adecuadamente y escriben de manera creativa, hay buenos contables, y buenos líderes. Los líderes fuertes dan lugar a equipos fuertes.

Se puede perjudicar el retorno de la inversión si se tiene una función demasiado grande, cara y que genere demasiada burocracia. Pero esto es la Gran Bretaña del siglo XXI y el sector servicios es el dominante; el mercado laboral está inundado de licenciados; la guerra por el talento es más feroz que nunca; la compensación por objetivos y las iniciativas de reconocimiento son un factor diferenciador clave; además, un fuerte liderazgo y una gestión del rendimiento con sentido juegan un papel crucial en la consecución de organizaciones rentables.

Añade a todo esto la jungla de la legislación laboral y rápidamente nos haremos una imagen de cómo RH puede aportar valor.

Olivia Parrish, Jefa de RH en la consultora Cooper Parry
Al argumento de Sathnam Sanghera le falta sustancia, pero es comprensible que personas que no están en RH no tengan muchos conocimientos sobre el tema. Y estoy bastante segura de que el 90% de los profesionales de RH también darían la bienvenida a una reducción del número de normativas. Estoy segura también de que leer una publicación empresarial que no es de tu área de conocimiento significará que no te suenen los artículos y comentarios –están destinados a aquellos que conocen el contexto. Los que trabajan de RH saben que la mayoría de políticas se implantan siguiendo los requerimientos de la legislación laboral, por lo que quedan fuera del control de la función. Deberíamos estar buscando siempre maneras más eficientes de hacer las cosas y, según mi experiencia, los equipos de RH trabajan duro para lograrlo a pesar de una legislación compleja y siempre cambiante.

En última instancia, los hechos hablan por sí mismos –las organizaciones que invierten en buenos equipos y sistemas son las que tienen mayor éxito, y estoy bastante segura de que aquellas que tienen que despedir a trabajadores preferirían estar realizando políticas para apoyarles, antes que verse envueltos en costosos litigios laborales.

Alan McGillivray, Director de RH en la constructora The Gladedale Group
Muchas de las observaciones de Sanghera no estarían fuera de lugar en un episodio de Mock the Week de la BBC 2 (programa de televisión británica de contenido satírico). Sin embargo, como toda buena comedia, hay un grado subyacente de verdad incómoda en lo que dice.

Algunos en Recursos Humanos (o sea como sea que nos llamamos) nos hemos visto expuestos a medida que la función emergía gracias a uno de los ciclos de prosperidad económica más prolongados de la historia. Durante los últimos 10 años algunos departamentos de RH, especialmente dentro de las grandes empresas, han crecido hasta tal punto y con tal alcance, que en verdad muchos parecen haber perdido de vista su conexión con la esencia del negocio, del mismo modo que nuestros banqueros finalmente han perdido de vista sus propios balances – y mira dónde nos han llevado.

No obstante, a diferencia de Sanghera, sugeriría que la crisis económica ha tenido un impacto positivo en la percepción de RH, pero solo para aquellos líderes y equipos de RH que se han alzado ante los retos y que han sabido navegar entre las ondas sísmicas generadas en la Gran Bretaña empresarial. Desde mi experiencia, no sólo RH ha sido reconocida como un enlace vital en el proceso de redimensionamiento y reingeniería, sino que al hacerlo efectivo, hemos demostrado un profundo conocimiento de la organización (sí, de los hechos, de las cifras y de todo), con una habilidad inherente de influenciar a los líderes (y ser líderes nosotros mismos) y con capacidad para comunicar e influenciar eficazmente al conjunto de las organizaciones a las que tenemos responsabilidad de apoyar. Para muchas empresas RH sigue sin formar parte de la toma de decisiones, pero somos una de las claves para el éxito empresarial.

Sacha Romanovitch, jefe de personal y cultura en contables Grant Thornton
En el lugar de trabajo moderno, ha habido un cambio fundamental en RH ya que ahora se centra en los resultados empresariales antes que en los procesos de RH como fines en sí mismos. Este alineamiento con los objetivos empresariales asegura que las mejores personas están en el lugar para proporcionar el mejor servicio a los clientes –una necesidad para todas las organizaciones, desde las pymes hasta las grandes empresas.

Durante la recesión los departamentos de RH han tenido un papel cada vez más importante a jugar siendo abiertos y honestos con los empleados durante los momentos difíciles, lo que ha resultado clave para mantener la lealtad.

Las empresas de hoy entienden que el papel estratégico de RH debe ser tomado en serio, directamente hasta el nivel directivo. La política de RH es una herramienta para desarrollar la experiencia del trabajador, creando un ambiente donde los trabajadores pueden desarrollarse continuamente y que les motive para rendir al máximo en sus capacidades.

Las empresas también deben mirar al futuro. Atraer el talento a la empresa es parte vital en los planes de sucesión y, si no se le da la importancia que merece, en pocos años las organizaciones sufrirán escasez de candidatos para los puestos directivos. El papel de los departamentos de RH se ha desarrollado más allá de la necesidad de hacer nóminas y de la resolución de conflictos –tienen un valor comercial y aportan un beneficio que debería poder hablar por sí mismo.

Acceso a la noticia: http://www.personneltoday.com/articles/2009/10/06/52432/hr-answers-criticism-in-the-times.html

Acceso a al artículo del Times de Sathnam Sanghera “Human resources departments: I 've never understood the point of them”: http://business.timesonline.co.uk/tol/business/columnists/article6860903.ece

* Craig, Tara. “HR hits back at criticism from Times columnist Sathnam Sanghera”. Personneltoday.com, 06/10/2009. (Artículo consultado on line: 14/10/2009)

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