La justicia ha dado la razón a la empresa Ericsson Network Services, que fue demandada por los sindicatos al aplicar un recorte del 40% en las retribuciones variables de sus empleados sin negociarlo con ellos.

La sentencia marca un precedente en los ajustes de costes de las empresas.

No estamos en un expediente por causas económicas sino por causas productivas", declara una nota de la empresa Ericsson Network Services, SL, para explicar la reducción del 40% que aplicó sobre las retribuciones variables de sus algo más de 1.300 empleados en España. Lo que viene a decir es que la compañía no pierde dinero, pero que este recorte de costes podría hacerla más competitiva. El problema es que la medida se tomó sin ser negociada con los sindicatos.

La plantilla de Ericsson Network proviene de la fusión, amediados de 2006, de cinco compañías, y ofrece tareas de soporte ymantenimiento a teleoperadoras. A comienzos de 2009, dada la compleja situación de la economía, la dirección decide acometer reformas para ganar posiciones ante su competencia. Para ello decide homogeneizar las condiciones laborales que sus empleados heredaron de sus empresas de origen.

"Desde el principio la compañía impuso igualar a todos los asalariados a las condiciones más bajas que se dieran en las empresas fusionadas", expone Pedro Luque, secretario de la sección sindical de la federación minerometalúrgica de CC OO en Ericsson Network. Tanto él como sus compañeros de Metal Construcción y Afines (MCA) de UGT, y la CGT calificaron de inaceptables las condiciones de la dirección. Así lo manifestaron en las infructuosas reuniones marzo y abril, según la empresa, "sin aclarar la razón ni formular propuesta alguna".

La parte empresarial dio entonces por cerrada la negociación y anunció la puesta en marcha de las medidas. La compañía mantendría el sueldo fijo dispuesto en la tabla salarial del Convenio Colectivo delMetal deMadrid, y sus respectivos incrementos marcados. Pero efectuaría una reducción en los conceptos variables (horas extras, guardias o retribuciones por objetivos cumplidos), de entorno al 40% del total, según cálculos de CCOO. "El problema es que la parte del salario ligada a productividad supone casi un tercio del sueldo", señala Luque.

Precedente legal

Es entonces cuando los sindicatos demandan a Ericsson Network Services por "conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo". Aducen que no han sido consultados, cosa que la empresa niega categóricamente, aludiendo a los encuentros concertados.

Ahora, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional "desestima íntegramente" la demanda y absuelve a Ericsson Network Services.

La sentencia supone un precedente, favorable a la patronal, a la hora de aprobar reestructuraciones vía salarios. "El fallo es muy importante porque se abre la posibilidad de que la empresa utilice procedimientos legales para modificar sus retribuciones", sostiene Victoria Caldevilla, abogada defensora de Ericsson, que asegura que, así, la empresa no recurre a despedir. "Se demuestra que no llegar a un pacto con los sindicatos no tiene por qué significar un incremento de los salarios", añaden desde Dutilh Abogados.

Pese a todo, las centrales ya han presentado un recurso ante el Tribunal Supremo. "Hasta los subcontratados tienen mejores condiciones. Lo que hacen es una forma encubierta de despido", dicen.


Consecuencias de ligar sueldos y productividad

La aplicación de complementos salariales variables al sueldo fijo, en función de la productividad o ligados a objetivos concretos, es todavía una práctica poco generalizada en España: sólo el 18% de las empresas lo aplican, según Deloitte. Los expertos defienden, sin embargo, las ventajas de un sistema que permite rebajar sustancialmente el coste salarial que paga la empresa si ésta atraviesa por dificultades económicas. Una caída en la producción, por ejemplo, puede ser compensada con una reducción en las retribuciones de los empleados.

Su modalidad puede ser monetaria, o puede establecerse como rebaja en la compra de bienes, como automóviles. Además, los complementos pueden ligarse a distintos conceptos. Los más comunes son por objetivos, sean grupales o individuales, y pueden ser cuantitativos o cualitativos. Pueden basarse en la calidad, la producción o el rendimiento. Su elección depende de las características y los objetivos de la empresa en cuestión.

Las retribuciones variables comenzaron asociadas a los altos puestos y hoy en día el 67% de los directivos españoles las tienen. No obstante, cada vez se generalizan más para el resto de la plantilla. Pese a todo, su uso mayoritario sigue estando en las grandes compañías, y en las pymes supone un modelo minoritario.

La fortaleza de la herramienta radica en la progresividad de su uso, que puede ajustar a la baja durante una crisis o beneficiar el bolsillo de los asalariados si las cuentas de la compañía mejoran. Diferente es el caso de la citada Ericsson Network Service, donde se aplica un fuerte recorte porcentual (40%) sobre el total de complementos que puede percibir un empleado.

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