Las organizaciones que apoyan a sus empleados a través del desarrollo de políticas efectivas de formación, motivación y creación de oportunidades, logran mayores niveles de compromiso organizacional, motivación y satisfacción laboral.

Aunque muchos estudios han establecido una clara relación entre la buena gestión de personal y la productividad, todavía se desconoce cómo la buena gestión influye el desempeño. Esto constituye el centro del llamado “problema de la caja negra”: el proceso por el cual los inputs (la gente) se convierten en outputs (productividad) permanece escondido a la observación y análisis. En este contexto, cuando se observan las empresas exitosas que han disfrutado de ventajas competitivas durante un largo período de tiempo, a menudo es difícil averiguar por qué son tan buenas.

Los autores de este artículo*, John Purcell, Nick Kinnie y Sue Hutchinson, han desarrollado, durante 3 años, un estudio en 12 grandes organizaciones para analizar cómo relacionan la gestión de personal con la productividad. La metodología del estudio se ha centrado en entrevistas en profundidad realizadas a directivos y a representantes de los trabajadores, en la recolección de datos y en la realización de encuestas de actitud. Además, el estudio parte de las siguientes premisas: cuando la gente recibe estímulos para hacer mejor su trabajo se, logra un mayor rendimiento basado en una mejor atención al cliente, una mejor capacidad de solucionar problemas y un mejor trabajo en equipo. Y estos comportamientos son discrecionales en el sentido que requieren un esfuerzo extra por parte de los empleados y, por lo tanto, sólo se producirán si éstos se sienten motivados y comprometidos con su organización. Así pues, lo importante es saber qué desencadena estas actitudes.

Las organizaciones que apoyan a sus empleados a través del desarrollo de políticas efectivas de capacitación, motivación y creación de oportunidades, logran mayores niveles de compromiso organizacional, motivación y satisfacción con el trabajo. El estudio revela cuáles son las políticas de RH particularmente influyentes en la generación de compromiso: sistemas de promoción y carrera profesional, oportunidades de formación, establecimiento de retos, implicación, sistemas de reconocimiento y mecanismos de conciliación con la vida privada. Es interesante observar cuales son las prácticas que no se encuentran en esta lista. Por ejemplo, la satisfacción con el salario. Por otro lado, no hay suficiente con buenas políticas de RH. La ventaja competitiva en términos de RH tiene dos vertientes. La segunda es la ventaja en capital humano y está directamente relacionada con la selección, el desarrollo profesional y la retención de buenos empleados.

A partir de aquí, lo que realmente establece la diferencia entre una organización exitosa y otra organización es el modo de trabajar en equipo de los empleados para ser productivos y su capacidad de ser flexibles para encarar nuevos retos. Es lo que se llama “ventaja en los procesos organizacionales” y el estudio identifica dos ingredientes clave. Por un lado, la existencia de una cultura organizativa incluyente y basada en valores sólidos. Por otro lado, la existencia de suficientes gestores de línea para poder implementar efectivamente las políticas de RH.

Los valores de una cultura organizacional incluyente tienen las siguientes características:

- Son compartidos por toda la organización y forman parte del día a día de la vida laboral.
- Están interconectados. Los valores externos y los valores internos son coherentes y se refuerzan entre sí.
- Permanecen a lo largo del tiempo y en todas las situaciones.
- Se centran en la cooperación y la coordinación en un contexto de conocimiento compartido.
- Potencian la evaluación y el análisis de los resultados obtenidos.

Artículo comentado: http://www.peoplemanagement.co.uk/topstories_item.asp?id=8872

*John Purcell, Nick Kinnie y Sue Hutchinson, “Open minded”. Personnel Management, 15/05/2003. (Artículo consultado on line: 21/05/2003)

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