Actualmente pueden coexistir hasta 4 generaciones distintas en un mismo entorno laboral. Entender las circunstancias históricas y sociales que las definen es básico para lograr lo mejor de cada una y un trabajo conjunto efectivo.

Nunca hasta ahora en la historia de las relaciones laborales han coexistido tantas diferencias entre los trabajadores*. Entre estas diferencias están las generacionales. Actualmente conviven cuatro generaciones: la de la Segunda Guerra Mundial, la del Baby-boom, la Generación X y la Generación Y. Potenciar las fortalezas de cada una de estas generaciones puede ser una buena herramienta para lograr mayores índices de competitividad. Sin embargo, para lograr el compromiso de todos en la consecución de objetivos comunes hay que entender las circunstancias históricas y sociales que definen la ética laboral, las fortalezas y las debilidades de cada generación. A partir de aquí, los profesionales de los RH pueden redefinir sus estrategias para lograr lo mejor de cada una.

La generación de la Segunda Guerra Mundial se vio obligada a hacer grandes sacrificios para poder salir adelante. Por ello, esta generación tiene el mayor sentido de la ética laboral y su lealtad a la organización es inquebrantable. Sus miembros muestran un respeto rígido a la autoridad y a las normas.

Por otro lado, las mujeres de la generación de la Segunda Guerra Mundial todavía se quedaron en casa para cuidar de la familia y, como resultado, los miembros de la generación del Baby-boom se convirtieron en el centro de la atención social. Sin embargo, el tener que afrontar grandes cambios culturales condujo a esta nueva generación a la redefinición de los roles tradicionales. Especialmente por lo que se refiere a la familia. Así, los índices de divorcio subieron dramáticamente. En el trabajo, esta generación todavía está influenciada por el fuerte sentido de la ética de sus padres y se convierte en una generación que logra la consecución de grandes objetivos en su carrera profesional. Su percepción del éxito se define en función de las ganancias materiales.

La gran importancia de la vida laboral para los miembros del Baby-boom a menudo se traduce en una ausencia importante en el entorno familiar. El resultado es la habilidad de la Generación X para ser autosuficiente y capaz de desenvolverse en un entrono plural y complejo en términos de tareas y necesidades. Los miembros de la Generación X se cuidan a sí mismos en casa después de clase. Por ello, les faltan las habilidades sociales de sus padres.

Cuando la Generación X ve a sus padres quedarse sin empleo ante las reconversiones, fusiones y/o adquisiciones de las empresas en las que trabajan, se desarrolla su propio sentido de la seguridad. Éste empieza a pasar por un necesario equilibrio entre la vida profesional y la vida personal. Muchos miembros de esta generación rechazan aquello que pueda interferir en su ocio y sus diversiones y, consecuentemente, el matrimonio y el formar una familia son pospuestos.

El miembro más nuevo en la mano de obra actual es la Generación Y. Sus miembros son sobreprotegidos hasta que terminan la universidad pero deben hacer frente a grandes presiones sociales para sobresalir en todo lo que hagan. La mayoría de miembros de esta generación ha debido afrontar el divorcio de sus padres y ha sido educado por uno solo de sus progenitores.

La Generación Y está acostumbrada a ser un miembro activo en las decisiones familiares y espera poder contribuir también en las decisiones que se tomen en el seno de la empresa. Por ello será la generación más propensa a plantear retos dentro de la organización. Además, habiendo crecido durante la aparición, desarrollo y consolidación de Internet, es la generación técnicamente mejor preparada y que más confía en sí misma. Sin embargo, le falta saber qué dirección tomar y hacia donde dirigir sus objetivos.

Un elemento común entre los miembros de las cuatro generaciones es que todos aceptan la posibilidad de transferir sus conocimientos y habilidades a otros trabajos u organizaciones. Por ello, las empresas deben ofrecerles oportunidades de avanzar en su carrera profesional a todos.

Aunque la generación de la Segunda Guerra Mundial tenga una ética laboral excelente, sus miembros tienden a reducir el ritmo de su vida profesional y se sienten atraídos hacia soluciones de horario flexible, por ejemplo. Las empresas a menudo cometen el error de ofrecerles una jubilación anticipada a los miembros de esta generación. Ello implica la pérdida de conocimientos valiosos antes de tiempo, conocimientos que podrían ser transferidos a las nuevas generaciones mediante programas adecuados.

Los del Baby-boom, por su lado, pueden aprender de los de la Generación X y poner al día sus conocimientos tecnológicos. De hecho, las generaciones de mas edad deben ir con cuidado y no relacionarse con aires de suficiencia con los jóvenes. Deben controlar su modo de comunicarse ya que, en realidad, necesitan poder explicar por qué hacen las cosas de un modo determinado y cuáles son los impactos que se producen en el seno de la organización.

¿Por qué es tan importante todo esto? Entender las diferencias es crucial para las empresas porque los mayores se están retirando y los jóvenes deben ocupar unos cargos de gran importancia para el funcionamiento de las organizaciones. Así, conocer y gestionar las debilidades y fortalezas de las generaciones más jóvenes es vital para las ventajas competitivas. Además, hoy por hoy, las empresas pueden aprovechar mejor el tener las cuatro generaciones trabajando juntas, con sus puntos fuertes aunados en la consecución de objetivos comunes.

Artículo comentado: http://www.workindex.com/editorial/staff/sta0307-tt-01.asp

*Katharine Johns, “Managing Generational Diversity in the Workforce”. Workindex.com, 01/07/2003. (Artículo consultado on line: 12/08/2003)

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