Las multinacionales tecnológicas de Estados Unidos han convertido sus procesos de selección en un desafío a la imaginación de los aspirantes. Las pruebas tienen por objetivo contrastar sus cualidades para reinventar las empresas.

El libro How would you move Mount Fuji?, recién publicado en EEUU, reflexiona entrono a las pruebas a las que son sometidos los candidatos a trabajar en las grandes multinacionales de las nuevas tecnologías norteamericanas. Así, en una entrevista de trabajo en Microsoft no resultarían extrañas preguntas del tipo: “Cómo calcularía el peso de un avión sin usar una báscula? o ¿cómo diseñaría el baño de Bill Gates?.

De hecho, esta técnica de selección basada en acertijos se ha ido afianzando en EE UU y ahora es de aceptación generalizada. A través de esta práctica se busca comprobar la capacidad de resolución de problemas de los candidatos. En este sentido, tener un brillante expediente académico no sirve de nada si no se es apto para afrontar situaciones infrecuentes a las que responder de forma creativa y efectiva. Las empresas tecnológicas, sometidas a cambios constantes, entienden que no tiene sentido contratar a gente acostumbrada a trabajar bajo situaciones estables y pautas fijas.

Aunque en empresas más tradicionales y en otros ámbitos geográficos se empiecen a llevar a cabo procesos de selección basados en acertijos, la pauta la marca la dirección de RH de Microsoft en EEUU. Esta empresa recibe 12.000 CVs al mes. ¿Cómo encontrar a los mejores candidatos? En primer lugar, los CVs pasan por un escáner que detecta palabras clave. A los candidatos más prometedores se les entrevista telefónicamente. Los que superan la criba son convocados para un maratón de un día entero. Aquí pasan por un tercer grado final.

En esta fase no importan los antecedentes y la experiencia laboral previa. Lo que interesa es la capacidad para resolver problemas, la lógica y la imaginación. Es la meritocracia igualitaria de la era digital y cualquiera puede someterse a las pruebas. El objetivo es eliminar a los “meramente competentes”. Por ello, sólo uno de cada cuatro candidatos de la fase final es contratado.

Resumen del artículo del mismo título publicado en el suplemento 'Negocios ' de El País el 25/05/2003.

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