Los trabajadores de mayor edad son más productivos y padecen menos accidentes laborales que sus compañeros más jóvenes. No es sólo una nueva tendencia de gestión de recursos humanos, es una evidencia reconocida científicamente. Los trabajadores de mayor edad son más productivos y padecen menos accidentes laborales que sus compañeros más jóvenes. Así se recoge en un informe europeo en el que se aconseja a las empresas un conjunto de buenas prácticas para aprovechar el potencial de las plantillas que envejecen. La UE no duda al calificar las barreras por edad como 'la última discriminación aún no reconocida '.

Hace exactamente 11 años, varios directivos de IBM en Italia renunciaron a engrosar las filas de la jubilación y plantearon a su compañía una propuesta que les permitiese mantenerse en activo y aprovechar su larga experiencia y sus valores profesionales.

Hoy, IBM-Sernet Italia es un buen ejemplo de lo que una empresa con iniciativa puede hacer con su personal de más edad. La compañía, que ofrece servicios de asesoría a otras empresas de todos los tamaños y sectores, ha permitido retener a este grupo de profesionales altamente cualificados dentro de la órbita de IBM. Y sacarles partido.

El ejemplo es uno de los modelos que ha utilizado la Fundación Europea de Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, un organismo dependiente de la Unión Europea, para elaborar un documento destinado a incentivar a las empresas para que aprovechen el potencial de su plantilla de mayor edad. Los planteamientos del informe son claros. Europa no puede permitirse, ni económica ni socialmente, despreciar el enorme capital humano que forman los trabajadores y profesionales maduros. Y las cifras demuestran que es un problema acuciante.

Antes de 2010, recuerda el informe, la población de entre 50 y 59 años aumentará cinco millones y medio y el grupo comprendido entre 60 y 64 lo hará un millón. Así, las propias empresas comienzan a plantearse los efectos perjudiciales de la jubilación anticipada y a considerar la pérdida de trabajadores maduros como un derroche de experiencia y de inversión.

Buenas prácticas Los ejemplos de buenas prácticas que recomienda el informe para cambiar esta situación son muy numerosos.

Las medidas preventivas destinadas a compensar el declive físico, como el diseño de un alumbrado beneficioso o los asientos ergonómicos, y la eliminación de obligaciones como el levantamiento de pesos, ocupan un lugar destacado dentro de ellas. Pero no son las únicas.

Así, el texto explica cómo algunas empresas han puesto en marcha proyectos para prolongar uno o dos años la permanencia de los empleados en la compañía. Según señala Ignacio Mazo, socio de Andersen, el caso de los directivos, las consultoras comienzan a diseñar planes de formación de jóvenes profesionales para que puedan actuar como delfines de los ejecutivos maduros, que renuncian a parte de su sueldo a cambio de compartir con ellos el peso de su labor a la vez que les proporcionan formación. Otro lugar destacado lo ocupan las fórmulas para evitar la discriminación a la hora de efectuar las contrataciones, que dejan fuera del mercado laboral a un sector de profesionales muy valioso.

Así, el informe propone que las compañías eliminen de sus anuncios los límites de edad.

La UE hace especial hincapié en el capítulo que se refiere a la formación y el desarrollo de los trabajadores, que deben extenderse durante toda la vida profesional del empleado y adecuarse a las necesidades de cada trabajador. El texto aconseja a las compañías el diseño de cursos específicos y a medida para cada segmento de personal, que logren involucrar e interesar a aquellos profesionales que se sienten marginados en su entorno laboral.

La flexibilidad es otra de las grandes recetas. Algunas compañías comienzan a permitir que sus empleados de mayor edad (hombres de más de 60 años y mujeres de más de 55) trabajen dos horas menos por semana sin que ello suponga una pérdida de ingresos.

El 40% de los prejubilados europeos quiere trabajar El mito de la jubilación como etapa dorada funciona más en los folletos turísticos que en la realidad, ya que lo cierto es que gran parte de los trabajadores y profesionales maduros quiere trabajar. Así lo ponen de relieve los datos de la Unión Europea que señalan que el 40% de los prejubilados europeos ha dejado de trabajar de forma involuntaria y quieren reiniciar su actividad.

Los valores que pueden aportar estos empleados a la compañía son casi tan innumerables como las creen-cias erróneas sobre su coste económico en la empresa. Según explicó Carlos González, presidente de Andersen, durante unas jornadas organizadas por Secot (Seniors Españoles para la Cooperación Técnica), las empresas suelen considerar que la recuperación del dinero que emplean en formación es más segura en los empleados jóvenes que en los maduros. 'Los mayores cambian de empleo por término medio cada 15 o 20 años; los jóvenes, con una frecuencia de 1,5 años. Parece, pues, más interesante invertir en aquellos que pueden devolver lo invertido durante más tiempo '.

González aboga por la ruptura del paradigma 'una persona, una profesión ' y por el aprovechamiento de la experiencia y las cualidades de los trabajadores maduros en actividades diversas. 'Es importante también crear departamentos específicos para la gestión de la experiencia.

Al igual que las empresas se ocupan de los directivos o de los profesionales con alto potencial, sería conveniente ocuparse también de los empleados mayores activos '.

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