Cada vez más empresas encargan a detectives que investiguen el pasado del trabajador antes de contratarlo. Un informe prelaboral puede permitir comprobar si el aspirante dice toda la verdad sobre sus empleos anteriores.

Contratar a la persona equivocada puede tener para una empresa más riesgos de lo que parece. Casos como el de Fèlix Millet o los recientes escándalos de corrupción política demuestran el daño económico y de imagen que puede provocar contratar a un aspirante de dudosa trayectoria profesional o incluso delictiva.

Por eso, algunas empresas contratan a detectives privados para investigar a los candidatos y verificar si realmente son merecedores del puesto. "En otros países se trata de una práctica habitual y a veces incluso obligatoria: es el caso del Reino Unido, donde las empresas están obligadas a comprobar que los profesionales que vayan a trabajar con niños no tienen antecedentes penales", explica David Sanmartín, secretario de la Asociación Profesional de Detectives Privados de España.

En España aún es una práctica minoritaria, pero cada vez más común, especialmente en la selección de altos ejecutivos o puestos de especial riesgo para la empresa, como aquellos donde el profesional va a tener en sus manos decisiones estratégicas o grandes sumas de dinero. "Antes de dar a una persona un cargo de relevancia debería ser obligatorio investigarle, como ya hacen algunos partidos políticos", destaca José María Fernández, presidente del Col · legi Oficial de Detectius Privats de Catalunya.

Quienes acuden a este tipo de profesionales pueden ser empresas o bien firmas de selección, normalmente cuando ya tienen tres candidatos finalistas y deben decantarse por uno. La misión de los detectives en este caso es elaborar el denominado "informe prelaboral", cuyo principal objetivo es confirmar los datos del propio currículum entregado por el aspirante. Además de corroborar que realmente ha trabajado en las empresas que dice y en los periodos que indica - es frecuente que se omita algún trabajo que no interesa explicar, por ejemplo si acabó con algún problema de indisciplina-,los detectives analizan si realmente tuvo las responsabilidades que pone en su CV. Y aquí aparecen sorpresas: es el caso de candidatos que aseguraban tener experiencia de negociación con clientes y cierre de contratos, cuando en realidad sólo habían hecho telemarketing. "Esto ya supondría falsear el currículum, algo que encontramos en un 20% o 30% de los casos", asegura Sanmartín, que asegura que "el 99%" de los currículums presenta algún tipo de tuneo".

Además de verificar datos, en un informe prelaboral los detectives analizan si las empresas donde trabajó anteriormente el candidato estaban satisfechas con su labor. En el caso de los mandos intermedios, lo habitual es pedir referencias directamente a sus antiguos superiores: de esta manera, gracias a las referencias de un ex jefe se puede descubrir que un candidato que presume de dotes de trabajo en equipo esconde, en realidad, una personalidad conflictiva. En el caso de los ejecutivos de máximo nivel, los detectives analizan cómo fue la trayectoria de la empresa donde trabajó el candidato durante el periodo en que ejerció: por ejemplo, cómo evolucionaron sus ventas, su cotización bursátil, sus inversiones o incluso su nivel de conflictividad laboral.

A veces los informes prelaborales incluyen un análisis de la situación económica del candidato.

Dado que los detectives no tienen acceso a datos bancarios ni declaraciones de renta, por ejemplo, se puede sopesar si los niveles salariales que refleja su currículum son reales analizando su evolución patrimonial. "Si su patrimonio no se corresponde puede ser que mienta sobre sus cargos, o que sea un derrochador", explica Sanmartín. En algunos casos específicos también se analizan las deudas del aspirante, por ejemplo si van a cubrir cargos con responsabilidad financiera. "Si por ejemplo vemos que una persona tiene que pagar cada mes 3.000 euros de hipoteca y créditos y el sueldo que le van a ofrecer es de 3.500, podemos pensar que ese candidato va a estar más preocupado de sus problemas financieros personales que de su cargo", destaca Sanmartín.

En cualquier caso, José María Fernández recuerda que sólo un detective legalmente habilitado puede investigar a otra persona y siempre que haya un motivo legal. "Normalmente la empresa nos encarga la investigación en privado y los candidatos no suelen ser conscientes de que se les puede investigar, pero es totalmente legal", aclara el presidente del Col · legi Oficial de Detectius Privats de Catalunya.


Kieber: el ejemplo que evitar

Un ejemplo del daño que un solo empleado mal seleccionado puede causar en toda una compañía es Heinrich Kieber, el empleado del banco LGT de Liechtenstein que puso en jaque al sistema financiero tras vender a los servicios secretos alemanes millones de datos sobre presuntos evasores fiscales. No era el primer fraude protagonizado por Kieber, que en 1996 ya había sido detenido en Barcelona por una estafa en la compra de un piso. "Alguien en LGT no hizo bien su trabajo cuando lo contrataron - destaca David Sanmartín, secretario de la Asociación Profesional de Detectives Privados de España-.Una investigación sobre su trayectoria pasada hubiera desvelado las falsedades de su currículum y sus antecedentes delictivos". El caso de Heinrich Kieber es extremo pero, segúnSanmartín, debería servir a las empresas para reflexionar sobre los riesgos de contratar a un empleado confiando ciegamente en los datos que este exhibe en su currículum. "Ninguna empresa está a salvo del riesgo de deslealtad y fraude, desde el simple caso de trabajadores que no trabajan hasta la venta de secretos a firmas competidoras, pasando por el abuso de útilesde trabajo, la apropiación de fondos o el robo", alerta Sanmartín.

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