Innovación, talento y creatividad son algunos de los conceptos sobre los que se erigen los brotes verdes en recursos humanos. Los denominados en la prensa internacional green shots se utilizan para referirse a algunos signos positivos en la evolución de la crisis económica. En el sector de la gestión de personas, uno de los más vapuleados en el útimo año, esta luz al final del túnel viene de la mano de las iniciativas que han puesto en marcha algunas organizaciones para conseguir buenos resultados con pocos recursos.
Expansión & Empleo ha consultado a escuelas de negocios, consultoras de recursos humanos, cazatalentos y expertos independientes sobre cuáles serán los temas que contribuirán a sacar del coma crónico al área de recursos humanos que, en un par de años, ha pasado de ser la reina de la casa –cuando se enfrentaba al reclutamiento de perfiles y ofrecía jugosas retribuciones–, a la mala de película ante la reducción de plantilla y escasas subidas salariales.
En una reciente charla que ofreció a todos los alumnos del Círculo de Alumnos y Profesores de IDE-CESEM, Francisco Martín Frías, presidente de MRW no se mostraba demasiado optimista sobre las declaraciones del Gobierno acerca de los brotes verdes anunciados para principios de 2010. Reconocía que en España "sobran parados y faltan empresarios" y aseguró que "los ‘brotes verdes’ son más propios de la primavera y aún estamos entrando en el invierno". A pesar de ello, "hay que tomarse la crisis como una tregua para rearmarse y eso es lo que hemos hecho en MRW contratando todavía a más personal", reconoció.
Mario Armero, consejero delegado de Corporación Llorente, también apuesta por un cambio de concepción para hacer frente a la crisis. "Si volvemos al componente industrial, somos capaces de refundarlo, adelantarnos al mercado, planificar la producción y fidelizar a los clientes, si somos capaces de gestionar se puede volver a crecer y crear empleo", afirma. Añade que "a partir de ahora no deberíamos olvidar que el trabajo, y no las propiedades inmobiliarias, va a ser el principal activo de las personas".
La revolución digital
En plena sequía laboral, Alberto Bocchieri, socio de Neumann International, asegura que el próximo año la demanda de talento se centrará en el área de comercial, desarrollo de negocio, márketing y canales alternativos como Internet. "Un sector que está recuperando su importancia es el mundo digital. Concebido no sólo como un canal de comunicación (Internet), sino como un espacio virtual en el que todos estamos implicados. El motivo son las enormes posibilidades que ofrece por su flexibilidad, alcance global, capacidad de innovación y crecimiento, creatividad ilimitada, interactividad y capacidad de potenciar los negocios existentes", explica Bocchieri.
Las redes profesionales especializadas han sido una baza a la que han sacado partido los ejecutivos y directivos a lo largo de este año. Estos colectivos manejan de forma habitual puntos de encuentro como LinKedin, Xing o Viadeo como buenas herramientas para buscar empleo. Ricardo Tejedor, director gerente de CVexplorer.com –plataforma de España exclusiva para headhunters y empresas de selección de alto nivel– aclara que "cualquier herramienta que nos facilite el camino hacia un nuevo puesto de trabajo será un punto adicional en el currículo y una diferencia respecto al resto. La competencia entre candidatos es altísima. Hay muchos y muy buenos, mientras que las oportunidades laborales disminuyen. Hay que destacar sobre el resto". Por esta razón anima a los ejecutivos a recurrir a las redes sociales y profesionales que, en cierto modo, suponen una seria amenaza a los sistemas de búsqueda tradicionales. Santiago de Miguel, presidente de People Excellence, afirma que "el verdadero cambio en la gestión del itinerario profesional y del currículo laboral se está operando en el ámbito del networking".
En este sentido, Bocchieri señala que "es cierto que una elevada tasa de desempleo en España, que afecte también al nivel directivo, puede inducir a algunos empleadores a pensar que no es preciso pagar altos honorarios para encontrar a los profesionales adecuados. Por eso, hay que aportar valor en diferentes ámbitos que enriquezcan la clásica búsqueda del directivo. La clave reside en un profundo conocimiento del cliente, de su modelo de negocio, de su cultura corporativa y en ofrecer un servicio de cinco estrellas".
El talento, su identificación y desarrollo, será otro de los protagonistas en los próximos doce meses. Ignacio de Jorge, responsable del área de consultoría de recursos humanos de Penna, explica que "durante 2009 se han mantenido en esta área programas estratégicos sin avanzar mucho en ellos; se han reducido recursos y eso les ha hecho implicarse más en la ejecución de proyectos. Eso significa que en gestión de personas no se ha avanzado demasiado. Por esa razón, ante el cambio de tendencia y frente al riesgo de perder talento, prevemos que se retome con fuerza la gestión de carreras para retener personas que también quieren aprovechar el momento buscando oportunidades fuera de sus empresas".
Por culpa de la recesión
Entre las consecuencias de la rececesión en la gestión de personas está lo que apunta Carlos Viladrich, director de recursos humanos de Adecco: la inhibición de la creatividad, toma de decisiones y asunción de riesgos. Los remedios que recomienda para paliar estas dolencias pasan por poner objetivos alcanzables en el corto plazo "para garantizar la encadenación de éxitos que permitan recuperar la confianza en uno mismo"; proporcionar feedback y facilitar información del impacto del trabajo individual en la consecución de los éxitos colectivos.
Viladrich también menciona la disminución de la comunicación y del trabajo en equipo como otra de las nefastas consecuencias del año que acaba de terminar en el sector. Para paliarlo propone favorecer el trabajo en equipo, la complementariedad funcional, la interdependencia entre departamentos y la necesidad de compartir información: "Participar en tareas comunes en entornos formales e informales puede contrarrestar las consecuencias de la crisis", señala.
Quien también apuesta por la gestión del talento como uno de los brotes verdes en recursos humanos a lo largo de 2010 es Juan Carlos Cubeiro, socio director de Eurotalent: "Las previsiones anuncian que vamos a convivir con unas tasas de desempleo altas, por lo que las organizaciones van a apostar de manera definitiva por los profesionales más valiosos, prescindiendo de aquellos que no aportan".
Utilizando el símil deportivo, Cubeiro también apunta el coaching como una de las metodologías formativas que continuará ocupando su lugar en la mejora de los altos directivos, pero con una variación: "Será un coaching más especializado y específico, enfocado al desarrollo de equipos de alto rendimiento. El modelo en el mundo de la empresa es el de Guardiola: líderes que predican con el ejemplo, y jefes más cercanos". Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, señala la inciativa que ha desarrollado NH con su programa Ventas somos todos, en el que ha implicado a todos los profesionales con un compromiso común: aumentar la ventas. "La fidelización de los profesionales es uno de los brotes verdes. Representa la excelencia en la gestión de personas y de ello dependen en gran parte los resultados de negocio de la compañía".
Permitir que los empleados escojan su propia carrera dentro de la organización es uno de los pilares que sostiene el compromiso. Así, Penna ha puesto en marcha una metodología específica de gestión del crecimiento. "Los profesionales saben que tienen que gestionar sus propias carreras pero les faltan aspectos importantes como las ideas, conocerse a sí mismos y a las organizaciones y saber gestionar el tiempo”, explica De Jorge, responsable del área de consultoría de recursos humanos de la consultora. Elisabeth Roux, directora general de Penna, añade que “la responsabilidad en el desarrollo de carreras ha sido un péndulo que se ha movido entre los extremos del individuo y la organización y tiene que encontrar su equilibrio".
Según estos expertos, son los propios empleados los que deben romper paradigmas sobre la forma de entender sus carreras: "Se han convertido en un paisaje más variado y más complejo de lo que era, y hay que mirarlas de una forma diferente".
Entre las diferentes carreras que combinan preferencias personales y cultura organizativa, una de las opciones que está dando que hablar es el downshifting: las personas pueden decidir realinear sus carreras como parte de una elección más amplia vida-trabajo, encontrando un equilibrio con otras prioridades personales y familiares, ante cambios profundos en su vida, o la necesidad de seguir trabajando a una edad avanzada. Esta alternativa a las carreras que implican un ascenso significa pasar a realizar actividades que realmente llenan al profesional.
La diversidad es la fuente de la innovación y la creatividad. Y si el año que nos deja ha sido prolífico en estos temas, el que se avecina no le viene a la zaga. Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad de IE Business School, prevé que en 2010 las empresas desarrollarán programas específicos dirigidos a gestionar la diferencia, “más específicos y más personalizados, huyendo de las políticas homogéneas típicas de culturas corporativas tradicionales”.
Claves para ganar el 2010
- Liderazgo 2.0: Se comenzará abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano.
- Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales.
- Gestión del NoMiedo y las emociones: La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión.
- 'Mentoring ' (metodología de aprendizaje interpersonal donde se asigna una persona con experiencia y conocimiento que apoya a un empleado a comprender su desarrollo profesional). Se debe a la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa.
- 'InFormal Learning ': Nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y las redes.
- Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna.
- Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas.
- Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo.
- Sueldo variable: Este porcentaje sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos.
- Conciliación vida personal-profesional: Como refuerzo del salario emocional.
Fuente: Pilar Jericó (Innopersonas)
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