La lealtad a la empresa, la idea de compromiso o los ciclos de permanencia en las organizaciones, cambian drásticamente en un nuevo escenario sociolaboral en el que la estabilidad laboral desaparece y los trabajos tienden a ser casi por proyectos.

El mundo laboral ha cambiado últimamente mucho más rápido de lo que lo hizo en el pasado. La recesión ha precipitado transformaciones vertiginosas, y una de ellas es la nueva relación entre empleado y empleador, basada en el hecho de que el colocarse se acabó. Las dinámicas de otros tiempos desaparecen y los ciclos de permanencia en las organizaciones se acortan; se imponen nuevos conceptos de lealtad a la empresa, de carrera profesional y de compromiso o de prioridades personales y profesionales.

La mayor parte de los trabajos que eran una garantía de éxito y seguridad a comienzos de este milenio han desaparecido de las listas de las ocupaciones que más crecen, y la dificultad para encontrar un empleo seguro se da efectivamente si nos referimos a un empleo estable en el tiempo.

Resulta cada vez más difícil orientar a los candidatos para que encuentren estabilidad en el mismo puesto, porque esta ha dejado de existir. Eliminada la perdurabilidad, los trabajos tenderán a ser casi por proyectos. Cristina Simón, decana del grado de Psicología de IE University, explica que, "en el caso de los profesionales no cualificados habrá ciclos forzados por la dinámica del mercado. Sólo los muy cualificados decidirán sus propios ciclos".

Jesús Echevarría, director de selección de Adecco Professional, coincide en que "hace veinte años primaba la estabilidad, pero ahora el candidato es consciente de las reglas del juego y de la realidad de un mercado que cambia a un ritmo brutal. La estabilidad es necesaria, pero a los candidatos les interesa más el desarrollo del proyecto profesional".

Para Ignacio Bao, presidente de Bao & Partners, "la sociedad evoluciona y los empleados tienen cada vez menos apego a sus trabajos. Antes, la relación entre empleador y empleado era de por vida. Ahora la media de duración no llega a cinco años. Todo esto se transmite a las organizaciones, y hay cada vez más gente que se siente abierta a diferentes opciones y a moverse en el mercado".

El desempleo de los jóvenes de 16 a 20 años en mercados como el estadounidense ha alcanzado tasas no conocidas desde 1992, y esto hace que revisen sus nociones acerca del mundo del trabajo, y que piensen en clave emprendedora para salir de una situación en la que las empresas tradicionales nada o poco pueden hacer. Muchos adolescentes han sido testigos de un periodo de recesión en el que los despidos en las compañías en las que trabajaban sus padres están a la orden del día. Esta generación de jóvenes ya no asocia la seguridad laboral y financiera con la idea de trabajar en una compañía tradicional. Los emprendedores desean ser felices en su trabajo.

Han visto a sus padres en compañías impersonales que no han tenido en cuenta la trayectoria ni el sacrificio. Por eso rechazan ese modelo y buscan uno propio.

Montse Ventosa, directora de Employee Branding, señala que "los jóvenes no asocian el compromiso a una marca, sino a un proyecto. La iniciativa de reinventarse, de salir de la crisis, les va a enganchar más que a los senior. Estos últimos tienen una división del trabajo y de la vida personal más marcada. El joven quiere ser él mismo en su trabajo; por eso se advierte una tendencia emprendedora".

Ventosa añade que "la división del trabajo hizo que la persona se convirtiera en parte de un proceso. Esta línea será insostenible en el futuro. Necesitamos ser ‘parte de’ y que el empleo añada sentido a nuestra vida. Esa separación del trabajo en partes no se puede aplicar en la economía del conocimiento".

En ese nuevo escenario del mercado laboral aparecen tendencias como la del happyshifting, que implica la máxima defensa de la idea de que vivimos en una nueva era, en la que debemos estar decididos a buscar la felicidad a través del trabajo, que se convierte en fuente de sentido para nuestras vidas.

Los happyshifters han podido tener algún momento de duda en el que han cuestionado su carrera, lo que están haciendo, el modelo de mercado laboral o la organización de su empresa. Pero en vez de huir, deciden cambiar su compañía o se van de ella para crear una propia.

En este sentido Pilar Jericó, socia de InnoPersonas, aporta el concepto de los estados de flujo: "Quien se encuentra en ese estado está absorto en su actividad y siente una enorme satisfacción; trabaja para ser feliz, con capacidad de realización y satisfacción personal antes que de ganar dinero". Cuando ocurre esto, hay un resultado para la empresa: "Con este compromiso, la persona tiene un 57% menos de posibilidades de dejar la compañía, y se esfuerza un 87% más".


Adaptar el paso de varias generaciones

El hecho cierto de que tendremos que trabajar más años hará que varias generaciones convivan en las empresas, y que estas tengan que conciliar las demandas, intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso, conceptos de carrera profesional y vida personal de 'tradicionalistas ', 'baby boomers ', 'generación X ', 'Millenials ' o 'generación Y ' y 'generación Z ' o '2020 '.

Hay quien piensa que serán los ‘X’ quienes guiarán la nave tras la tempestad económica y los cambios que se avecinan. La generación de los nacidos entre 1961 y 1979 se perfila como el principal vivero de líderes para el futuro que resulta del nuevo mercado laboral.

Sin embargo, uno de los grandes retos de las compañías será adaptarse a las generaciones de profesionales del futuro: Para la ‘generación Y’ no hay ascenso ni dinero que compense el trabajo tradicional, ni los modelos habituales de compromiso y relación con la empresa. Antes que el salario, están el tiempo libre o la flexibilidad. Quienes acceden por primera vez al mercado laboral piensan más en cuestiones como el tipo de tareas que se les asignan; quieren implicarse en proyectos en los que puedan aprender, y desean trabajar "con amigos", algo que las compañías deberían tener en cuenta, tanto como el entorno laboral que fomente la diversión.

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